경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인력개발과 활용 요점 정리 67. 외국사례의 시사점과 대한민국의 촉진모델 개발

67. 외국사례의 시사점과 대한민국의 촉진모델 개발

 

1 외국사례의 시사점

● 영국과 싱가포르의 사례는 현 단계에서 정부가 나서 기업의 인적자원개발 참여를 유인하는
제도적인 환경을 조성하고 기업의 인적자원개발을 지원하는 방향으로 진행될 필요가 있음을
시사함
● 인적자원개발 투자라는 미시적 차원에서 기업 전체의 이익을 가져오기 위한 체제변화를 추구
하고 있으며, 이러한 HRD 제도는 평생학습을 위해 정부와 기업이 협력체제를 구축하는 계기
로 작용
● 기업의 전사적 차원에서의 전략적이며, 통합적인 HRD 체제의 구축을 꾀하기 위한 노력을 정
부가 서비스하고 있고, 이를 통해 기업과 국가의 경쟁력 제고를 도모할 수 있음

 

2 대한한국의 촉진모델개발과 활용

1) 개념
● 우리나라도 영국과 싱가포르 모델과 유사한 모델을 개발하여 적용하고 있음
(1) 2001년
● 고용노동부 중심으로‘한국형 HRD 체제모델’ 개발
(2) 2004년까지 시범 적용
● 대기업, 중견기업, 소기업 구분, 51개 기업 대상으로 적용하고 제도화함
(3) 시범 적용중인 기업 내 HRD 체제모델
● 6개 범주, 19개 지표, 74개 문항으로 구성
(4) 교육부 / 고용노동부 / 지경부 / 중기청 공동주관,
● HRD 우수기관 인증제’ 평가 기준의 기초
● 이를 바탕으로 발전시킨 결과 2006년부터 우리나라에서도 ‘인증서’ 수여
(5) 한국형 HRD 체제모델의 보급 효과
● HRD 투자 효과 및 기업문화변화 촉진
● 교육훈련의 제도적 유인 및 효율화 촉진

 

● 한국형 초기 인적자원개발체제 모델

(6) 기업의 ‘한국형 HRD 체제모델’의 활용방안
● 통합적 HRD 전략 도구 활용
- 효율적 고성과적인 HRD 투자
- 이는 검증된 도구를 적용함으로써 시행착오로 인한 비효율적 측면을 감소시키며, 구조
적 측면에서의 고성과 시스템 구축을 가능하게 함
● 우수기업의 모델 벤치마킹 용이, 경쟁력 확보
- 효율적 벤치마킹을 통한 기업경쟁력 강화를 꾀함과 동시에 기업의 정보 공유를 통한 글
로벌 시장에서의 경쟁우위 확보가 용이할 것으로 보임
● 고용보험제도 적극 활용, HRD 투자비 부담 감소
- 고용보험에서 종업원들의 능력개발에 소요되는 능력개발 지원비율의 상향 지원 등과 같
은 교육훈련 투자비 부담이 감소하게 되며, 직간접적인 교육훈련비 지원, 교육훈련과정
개발비 지원 등이 확보될 시 HRD 부서 운영의 부담이 감소하게 됨
● 해당 기업의 HRD 체제가 공인받게 되면, 우수인재 유인 효과 / 효율적인 인사관리제도 운영 가능
● 이와 같은 지원 제도는 기업의 교육훈련 투자 기피, 특히 중소기업의 교육훈련 실시율 저
조 등을 고려할 때, 기업의 성과제고와 근로자의 고용안정을 함께 추구하여 인적자원개발
의 애로요인을 해소하고 체계적인 교육훈련에의 투자를 장려함으로써 기업 주도적 교육훈
련이 활성화되도록 유도하는 역할을 할 것

2) 한국형 모델의 구조
(1) 초기 시범 활용했던 HRD 체제모델: 모두 6개 범주, 20개 지표
(2) 최근 : 6개 범주, 19개 항목, 74개 문항으로 구성
● 요구사항은 판단 준거로 보다 객관화함과 동시에 HRD 체제의 가이드 역할을 수행하도록 설계되어 있음
● 이러한 지표는 환경변화에 맞게 항상 수정 · 보완하고 개선시켜 나가면서 현재화시켜야 함

(3) 인증취득 기준은 총 1,000점(인적자원관리: 400점, 인적자원개발: 600점) 만점
중 700점 이상 취득한 기관을 인증심의 대상으로 선정(부문별 인적자원관리
240점, 인적자원개발 360점 미만 기관은 대상에서 제외)

3) 한국형 모델에 의한 초기 평가 결과
(1) 2006년도부터 2014년까지 인적자원개발 우수기관인증 현황
● 총 1,124개 기업이 신청 382개의 기업이 인증, 인증률 34.4%
● 대기업 103개 기업이 신청 77개 기업인 인증 인증률이 77.6% (전체 인증률 보다 높음)
● 중소기업 1,021개 기업이 신청하여 305개 기업이 인증 인증률 29.4%( 대기업에 비해 절
반이하의 인증률)

(2) 중소기업에서 인적자원개발에 대한 투자가 대기업에 비해 상대적으로 열악함
● 중소기업은 CEO의 교육훈련에 대한 인식 미흡
● 인력부족 등으로 교육훈련에 따른 대체인력 확보가 어려움
● 교육훈련을 투자보다는 비용으로 여기는 경우가 많음

(3) 중소기업의 인적자원개발의 특징
● 업종과 관계없이 대기업에 비하여 HRD 투자가 거의 이루어지지 않음
● HRD투자가 있더라도, 비체계적이기 때문에 전략이나 교육훈련의 방향성, 계획성이 결여되어 있음

- 체계적인 OJT는 물론이고 위탁교육 등이 거의 없음
- 대다수는 현장에서 일을 통하여 직무를 익히는 과정으로 숙련인력을 충원하고 있음

(4) 중소기업의 인적자원개발 방향성
● 중소기업의 인적자원개발은 성장 가능성과 비전을 제시하여 주는 것이 우선되어야 할 것
● 동시에 현재 여건 하에서 중소기업의 필요인력 및 숙련인력을 공급하여 주는 정책이 체계
적으로 실시되어야 할 것
● 인력운용에 애로가 없이 최소의 비용으로 직원들에게 필요한 교육훈련을 시킬 수 있는 방법이 강구되어야 함
● 현장인력의 업무에 지장을 주는 교육훈련을 피함
● 훈련에 따른 비용발생이나 부담을 최소화
● 중소기업에 꼭 맞는 과정의 교육훈련 프로그램을 제공
● 중소기업에서 중요한 인력자원개발의 도구로서 제시되는 것이 학습조직화임