경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인력개발과 활용 요점 정리 64. 인적자원개발 담장자의 역할

64. 인적자원개발 담당자의 역할

1) HRD 담당자의 중요성
(1) 과거 HRD 담당자 역할
● 직원의 채용 및 퇴직을 관리함
● CEO의 심복임
● 의사결정을 조정하고 감사함

(2) 오늘날의 HRD 담당자 역할
● 현대 조직구성원은 업무 경험, 타인과의 교류를 통해 전문성의 80% 이상을 습득
● 직무현장의 HRD를 체계적으로 지원하고 성과를 제고함
● 다양한 성과향상기법, 학습방법, 학습자료 등을 활용할 수 있는 역량을 갖춰야 함
⇒ HRD 담당자는 조직성장의 원동력이자 중요한 성공요인임

2) HRD 담당자의 역할과 변화
(1) ASTD가 제시한 HRD 담당자의 역할
● 교육훈련 프로그램을 설계 및 개발함
● HRD 프로그램을 기획하고, 운영 및 평가함
● 조직개발, 종업원의 경력개발에 관한 컨설팅을 수행함
● HRD 관리자는 오늘날의 격변하는 사업환경에 대처하기 위한 도구로써 HRD프로그램에
대한 믿음을 확립할 수 있는 중요한 위치에 있음

(2) Nadler가 제시한 HRD 담당자의 역할
● 학습전문가
- 프로그램 설계, 교수전략 개발, 학습지도
● HRD 관리자
- HRD 정책개발, 학습 프로그램 감독, HRD 부서 관계 유지 및 전문요원 개발, 시설 및 예산관리
● 컨설턴트
- 전문가, 지지자, 격려자, 변화 촉진자 활동

(3) ASTD가 추가 발표한 HRD 담당자 역할
● 조사연구
- 문제와 관련 정보의 확인, 개발, 시험
⇒ 개인이나 조직의 성과향상활동에 적용함
● 요구 분석
- 이상적인 성과와 현실적인 성과 간의 차이와 조건, 원인 분석
● 개인 경력개발 조언
- 조직의 목표와 개인의 목표 통합, 개인의 자질과 가치관, 목표평가, 진로과정의 설계와실행 조언

 

(4) 우리나라 기업의 HRD 담당자 역할 변화

역할	내용
인적자원전략 조언자	조직전략과 성과목표를 추진하는 데 영향을 주는 HRD 이슈에 관하여 전략적 의사결정자에게 조언을 제공함
인적자원 시스템 설계 및 개발자	조직의 성과에 영향을 주는 인적자원 시스템의 설계와 개발에 대하여 인적자원관리를 지원함
조직변화 추진자	조직혁신을 위한 변화전략의 설계와 실행에 관하여 관리자에게 조언함
조직설계 컨설턴트	인적자원의 효율적 활용을 위한 업무 시스템의 설계에 관하여 조언함
학습프그램 전문가	학습자의 요구를 파악하고, 적절한 학습 프로그램을 설계 · 개발, 학습교보재를 개발함
교수자 · 촉진자	체계적으로 구조화된 학습경험과 교보재를 활용하여 학습을 리드하고 촉진함
개인개발 및 경력상담자	체계적인 경력계획을 수립하기 위하여 개인의 역량과 목표를 평가하는 데 지원 및 조언을 제공함
성과 컨설턴트	개인과 그룹의 성과향상을 위하여 적절한 개입프로그램 설계에 관한 조언을 제공함
연구자	적절한 통계기법을 통해 HRD 프로그램의 총체적인 유효성을 결정 및 전달함

3) HRD 담당자의 자질
(1) HRD 담당자의 자질 (Nadler,’90)
● 전문적인 정체성을 가진 자
- HRD를 자신의 직업이라고 생각하고, 전문적인 학회 활동에 적극적으로 참여하면서 지
속적인 학문연구를 통해 자신이 HRD 정체성을 확립하고자 노력함
● 조직의 정체성을 가진 자
- 조직의 다른 부서에서 HRD 부서로 옮겨온 사람으로서 HRD 업무를 잘 수행한 직원은
승진하여 또다시 다른 부서로 이동함
- 조직이나 직원은 모두 그 직원이 HRD 부서에 영원히 남아 있기를 기대하지 않음
- 본인도 자신의 경력관리과정으로 여김
● 부차적 정체성을 가진 자
- 관리자로서 HRD 책임
- HRD 부서에서 근무하지는 않지만, 현장감독자나 관리자들과 같이 OJT나 발전적인 학
습 활동을 통해 HRD에 대한 책임을 짐
- HRD를 간접적으로 인식하지만 HRD 전문가가 제공하는 학습자료를 활용하고 핵심적인
HRD 활동을 수행함

(2) HRD 담당자의 자질 (Gilley 등,’02)
● 학습촉진자
- 훈련전문성, 대인관계 능력, 지적능력, 업무파악능력, 자신의 변화의지, 학습지도 능력,
분석능력, 자아인식, 안정감, 경험
● 교수설계자
- 절절한 프로젝트 결정, 요구 분석, 학습자특성 평가, 학습 환경 분석, 직무 분석, 수행목
표 결정, 교수전략 구체화, 교수자료 설계, 교수훈련활동 평가, 교수관리 체제설계, 효과
적인 의사소통, 교수설계활용촉진
● HRD 컨설턴트
- 대인관계능력, 개념적능력, 기술적능력, 통합적틍력, 분석적능력, 정치적 능력, 갈등 해
결 능력, 전문적 지식
● HRD 리더
- 사업데 대한 지식, HRD 실천에 대한 지식, 리더십기술, HRD 실천지식, 변화관리지식

4) HRD 전문가 자격증
(1) 미국
● 인적자원자격원은 인적자원관리학회와 연계하여 두 종류 자격시험 실시
- HR 전문가(Professional In HR : PHR)
- HR 수석 전문가(Senior Professional in HR: SPHR)
● 시험은 인적자원관리에 대한 다양한 논제들을 망라하는 175개의 복합적인 선택항목으로구성됨

(2) 영국
● 교육고용부 산하 국가훈련기구(National Training Organization)에서 트레이너 대상으로
직무자격을 수준 3에서 수준 5까지 정의하는 기준 발표
- 자격수준 1, 2 : 특정 기준 없음
- 훈련과 개발(자격수준 3): 훈련과 개발프로그램을 시행하는 사람과 이를 설계하고 평가
하는 책임을 갖는 담당자
● 인적자원개발(자격수준 4-1): HRD 훈련과 개발의 관리 책임을 맡은 사람들과 훈련과 개
발의 필요조건을 파악하는 작업에 참여하여 훈련과 개발 필요성 들을 확인하고, 실행을 계획하는 담당자
● 학습개발(자격수준 4-2): 학습프로그램 전달에 참여하며, 자격수준 3에서 정의되었던 직접
적인 강의식 훈련보다는 보다 광범위한 학습기회들을 용이하게 하는데 관심을 갖고 있는 담당자
● 훈련과 개발전략(자격수준 5): 인적자원개발에 대한 전략적 책임을 갖고 있으며, 조직에서
고위층에 속하거나 전략적 수준에서의 컨설턴트로 일하고 있는 담당자

(3) 일본
● 직업능력 습득제도 도입: 직무능력개발 지원하기 위해 직무능력개발과 직무능력 증명을 통
한 이·전직 용이하게 지원하는 제도
● 1990년대 장기불황에 따라 사무직 근로자 고용불안이 심화된 것이 원인임- 정부차원의 해소 정책 시행

● 자격증제도(Business Career System)를 도입함
⇒ 수료인정 시험을 47개 도도부현에서 연 2회 실시함

 

(4) 한국
● 우리나라에서는 아직 인적자원개발 및 관리분야의 자격증제도가 확립되지 않았음
● 사무관리직 근로자의 직업능력개발을 위한 기업교육훈련은 OJT를 통해 활발하게 이루어짐
● 우리나라의 3대 전문교육훈련기관(한국능률협회, 한국생산성본부, 한국표준협회)에서 나름
대로 교육훈련과정을 개발, 운영하고 그 과정 이수자에게 이수증을 주고 있음