경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 105. 윤리적 인적자원관리

105. 윤리적 인적자원관리

1) 윤리적 인적자원관리의 의의

■ 윤리적 인적자원관리(ethical human resource management: EHRM)란 기업조직을 하나의
사회적 공동체로 보고 대내적으로는 조직구성원의 고용안정과 직무만족 자아실현 등 , , ,
공정한 대우와 안전한 작업장 확립에 힘쓰며 대외적으로는 다양한 이해관계자들에 대한 ,
기업의 사회적 책임 이행 고용 관련 법률 준수 등 건전한 기업시민으로서의 책임과 역할을 ,
충실히 수행하는 것을 말한다 이는 전통적인 경제적 인적자원관리와 대립되는 새로운 .
개념이다 경제적 인적자원관리는 기업을 하나의 이익공동체로 인식하고 경제적 가치를 .
추구하는 이기주의와 공리주의 관점에서 접근함으로써 조직구성원 인적자원 을 기업 , ( )
이익실현의 수단 도구 으로 간주하여 낮은 인건비로 노동력을 최대한 활용하는 것을 목표로 ( )
한다 반면 윤리적 인적자원관리는 의무론과 정의론의 관점에서 조직구성원을 자아실현을 . ,
추구하는 인격체로 보고 채용 보상 승진 훈련 해고 등에서의 공정한 대우와 이들의 , , , , ,
고용안정 복지향상 그리고 고객과 지역사회 등 이해관계자들에 대한 사회적 책임을 당연한 , ,
것으로 수용하는 것을 의미한다 오늘날 윤리적 인적자원관리가 강조되는 이유는 기업과 .
사회를 별개의 개체로 보지 않고 상호공생적 관계로 파악하며 사회가 잘 되고 그 구성원이 ,
잘 되어야 기업이 성장하고 기업이 성장하면 구성원과 사회도 함께 발전한다는 관점으로 ,
시대적 요구가 달라지고 있기 때문이다.

2) 윤리적 인적자원관리의 등장 배경

■ 윤리적 인적자원관리가 대두된 배경은 기업의 사회적 책임에 대한 관심이 증대되기 시작한
1960년대 이후라고 할 수 있다 다국적 기업 등 거대한 기업들의 사회적 영향력이 확대됨에
따라 소비자 피해 뇌물수수와 부정부패 그리고 환경오염 등의 사회적 문제와 함께 
근로자들에 대한 불공정한 처우와 부당한 노동관행 작업환경 개선 등의 이슈가 제기되면서 ,
반기업 정서의 확산이 원인이 되어 기업의 사회적 책임이 강조되기 시작하였다 기업의 .
사회적 책임(corporate social responsibility: CSR)이란 기업을 경영하는 과정에서
수행하여야 할 윤리적 도덕적 책임과 경제적 법적 책임 및 환경적 책임을 말한다 사회적 , , .
책임의 범위에는 경제적 책임 법적 책임 윤리적 책임 자선적 책임이 포함된다 , , , .

<기업의 사회적 책임> 

책임의 유형	윤리이론	구체적 예
경제적 책임	이기주의	이익 창출 시장점유율 확대 기술혁신 경영전략 적정한 , , , , 주주배당 등
법적 책임	공리론	공정 거래 뇌물 담합 불참가 각종 법률 규정 준수 투명한 , / , / , 회계정보 공시
윤리적 책임	의무론	정직한 상거래 인권 존중 환경 보호 안전 문화 존중 신뢰 , , , , ,
자선적 책임	정의론	기부 자원봉사 문화활동 사회공헌 , , ,

■ 다음으로 1970년대 후반 윤리경영이라는 용어가 본격적으로 사용되기 시작하였다  
윤리경영 이란 기업활동에 관한 의사결정과 실천과정에서 (ethical management)
이해관계자의 권익과 기업의 경제적 이익 간에 균형을 취함으로써 종업원 고객 공급업자 , , , ,
그리고 주주들의 존경과 신임을 얻는 경영활동을 말한다 또한 기업경영에서 투자자 종업원 . , ,
고객 법적 시스템 그리고 지역사회 등 이해관계 집단의 요구를 반영하는 것을 말한다 , , .

<윤리경영의 핵심가치와 주요 이슈> 

이해관계자	핵심가치	주요 관심 이슈들
경쟁자	공정성	불공정 경쟁 담합 거래선 차별 가격 덤핑 지적재산권 ( ), , , 침해 산업스파이 활용 시장질서 교란 음해성 정보 유포 , , , , 부당한 스카우트
고객	신뢰성	고객불만 무시 고객서비스 지연 유해 결함상품 유통 , , · , 허위 과대광고 주요 정보 은폐 고객정보 유출 위조상표 · , , , 사용 효능 성분 허위 표시 , ·
투자자	투명성	인위적 시장 조작 시세 조작 경영정보 허위 공시 내부자 , , , 거래 이전거래 분식회계 기업지배행위 등 , , ,
종업원	인간존중	고용차별 인종 성별 연령 등 성차별 성희롱 작업장의 ( , , ), , , 안전 부당한 노사관계 불공정한 인사처우 근로기준법 , , , 위반
지역사회	시민의식	산업재해 화재 유해물질 배출 산업공해 소음 매연 폐수 ( , ), ( , , , 악취 산업폐기물 불법 처리 사업장 폐쇄 등 ), ,
정부	책임과 의무	탈세 돈세탁 뇌물 정치 개입 부당한 정치자금 조성 , , , , , 법규 악용 보고의무 위반 허위 보고 검사 방해 등 , , ,
해외 정부 기업 ·	공정 경쟁	탈세 뇌물 덤핑 정치 개입 문화 파괴 허위 보고 법규 , , , , , , 위반 또는 악용 유해물 수출 공해방지 시설 미비 등

■ 일반적으로 경영자는 의사결정을 할 때 이익극대화라는 자기이익 모델을 사용한다 그러나 , .
현대사회의 기업은 특정 개인의 소유물이 아니고 사회적 존재이므로 기업이 존속하고 ,
성장하려면 사회이익 모델을 추구해야 한다 다만 기업은 경제적 조직이므로 적정한 이익은 .
사회이익 모델의 필수조건이 된다.
■ 그리고 이해관계자란 기업활동에서 직 간접적으로 영향을 받는 사람들로서 기업의 행동에 · ,
의해 이익을 보거나 손해를 보고 권리를 침해당하거나 손상당하는 개인이나 집단을 말한다 , .
즉 이들은 기업활동에 얼마나 직접적으로 관련되느냐에 따라서 1차 이해관계자 주주  
경영자 종업원 2차 이해관계자 고객 협력업체 경쟁사 금융기관 노동조합 3차 
이해관계자 지역주민 소비자단체 외부 환경단체 정부 언론 등으로 구분된다. 

3) 윤리적 인적자원관리의 중요성

■ 전통적으로 가부장적이고 권위주의적인 지시 명령 중심의 인사관리가 평등하고 민주적인 쌍방향 소통 중심의 인적자원관리로 진전되고 있다 이는 정보통신기술 의 급속한 발전 . (ICT) ,
글로벌화된 경쟁 심화 노동력의 다양화와 신세대 근로자의 가치관 변화 등에 따른 결과라고 ,
할 수 있다 윤리적 인적자원관리를 실천하기 위해서는 경영활동에 있어 윤리적 업무수행이 . ,
선행되어야 한다 년 월 전국경제인연합회가 기업윤리 헌장을 선포한 이래 많은 . 1996 2 ,
국내기업들이 구체성을 가진 윤리강령을 도입하고 있다 윤리적 인적자원관리의 실천을 .
위해서는 첫째 최고경영자로부터 법과 규정을 철저히 지키는 준법시민의 자세를 가져야 ,
한다 둘째 구성원들은 사회적으로 기대되는 도덕적 의무에 부응하는 자세를 가져야 한다 . , .
셋째 기업은 구성원들의 기본욕구를 충족시키고 회사의 약속사항이나 단체교섭을 성실히 , ,
이행하는 자세를 가져야 한다 넷째 구성원들을 공정하고 진지하게 대우하는 자세를 가져야 . ,
한다 새로운 시대의 윤리적 인적자원관리의 기본 방향은 공리주의 가 아닌 의무주의 에 . ‘ ’ ‘ ’
기초하여 접근하고 종업원을 기업의 이윤창출을 위한 수단으로 보는 입장에서 벗어나 ,
자아실현을 위하여 자발적 공헌을 하는 인격체로 보아야 한다 이러한 윤리적 .
인적자원관리는 종업원을 수단으로 보지 않고 목적으로 보는 관점에서 종업원의 인권을 ①
존중하고 종업원의 권리와 의무를 이해하며 내부자 신고를 제도화하고 이것에 , ② ③ ④ , ,
기초를 둔 윤리적 인적자원관리를 실천해야 한다.

4) 윤리적 인적자원관리의 기본 요건

경영자의 윤리적 의무	근로자의 윤리적 의무
 노동력의 유효한 조직화  임금지불과 평등한 대우  근로자 보호 건강 안전 가족생활 ( , , )  사생활 보호 성희롱 방지 ,  직장생활의 질 보장 (QWL)	 근로제공 의무  근로의 성실한 이행  상사의 명령 복종과 조직 운영에 협조  회사의 영업 비밀 보호  회사의 이익 침해 방지

 

5) 윤리적 인적자원관리의 내용

1) 윤리적 인적자원관리의 주요 이슈

■ 채용 및 승진관리
- 채용과정 시 인종 성 연령 종교 국적 신체적 장애 등에 의한 고용차별을 방지하고 , , , , ,
지원자가 불공정하게 탈락되지 않도록 선발도구의 타당성과 신뢰성을 확보할 필요가
있다 다음으로 승진 시 조직 내의 다양한 인재들에게 공평한 기회가 주어지고 승진 . , ,
심사기준이 공정하게 적용되어야 하며 특히 승진공석 발생 시 반드시 공고되어야 하고 , ,
충원은 지원자의 자격 및 직무요건에 부합되어야 한다 승진은 개인의 특성이나 연고에 .
관계없이 능력과 성과 중심으로 이루어져야 하고 승진을 위한 평가 시 공정한 ,
평가기준과 평가절차가 적용되어야 하며 소수집단에 속하는 구성원들이 소위 ,
유리천장 으로 인해 승진상의 피해를 보지 않도록 유의할 필요가 있다 (glass ceiling) .

- 한편 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 에서는 모집과 채용은 물론 “ · ” ,
교육 배치 및 승진 임금 정년 퇴직 및 해고에서 남녀 간에 차별을 금지함으로써 남녀의 · , , ·
평등한 기회보장과 대우를 규정하고 있다 또 고용상 연령차별 금지 및 고령자 . “
고용촉진에 관한 법률 에도 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 모집 채용 임금 및 ” · ,
복리후생 교육 훈련 배치 전보 승진 퇴직 해고 등에서 차별을 금지하고 있음을 숙지하고 , · , · · , ·
성실하게 준수할 필요가 있다.

■ 보상관리
- 보상관리는 근로자들에게 열심히 일하도록 하는 유인인 동시에 조직의 성과와 밀접히
관련되어 있다 보상관리는 대외적으로 경쟁사보다 임금수준이 낮아서는 안 될 뿐만 .
아니라 대내적으로 구성원들 간에 노동의 성과와 능력에 기초하여 공정한 임금체계가 ,
확립되어야 한다 그러나 보상과 관련하여 현실적으로 남녀간 학력간 연령간 산업간 . , , , ,
직종간 정규직과 비정규직간 임금격차가 존재하고 있어 사회적 불평등과 차별의 원인이 , ,
되고 있는 바 근로자의 노력과 능력 성과 기술 등에 기초한 공정한 대우가 이루어지고 , , , ,
근로자와 그 가족이 인간다운 삶을 누릴 수 있도록 고용상의 안정성을 보장해 주어야
한다 그리고 조직의 지불능력과 생산성 범위 내에서 근로자가 생산성과 성과향상에 .
기여하도록 동기유발적 보상관리가 되도록 경영자는 유의할 필요가 있다.

■ 교육훈련 및 경력개발
- 교육훈련을 통해 구성원들의 지식과 기술 및 능력을 개발하는 것은 그들의 성취동기를
달성함은 물론 기업의 인재양성을 통한 조직의 유효성을 제고하는데 매우 중요한 역할을 ,
한다 따라서 교육훈련과 경력개발시 특정 계층이나 성 에 편중되지 않고 공정한 . (gender)
기회가 부여되어야 하며 특히 소수집단에게도 적절한 맞춤식 교육훈련이 제공될 필요가 ,
있다 그리고 교육훈련시 직무 관련 지식과 기능 향상은 물론 산업재해 및 유해물질을 . ,
다루는 기업들은 안전보건 관련 법규를 엄격하게 준수하고 구성원들에게 예방교육을 ,
강화할 필요가 있으며 나아가 점점 복잡해지는 첨단정보기술과 업무환경에서 오는 ,
스트레스와 직무탈진 현상 등 정신적 건강 보호조치도 기업의 사회적 윤리적 (burnout) ·
책임으로 대두되고 있다 또한 여성근로자의 성희롱 예방과 출산 육아부담을 완화해 . ·
주는 노력도 중요한 윤리적 책임 영역이 되고 있다.

■ 이직관리
- 글로벌 경쟁의 심화와 경기 침체 기술혁신 가속화 인수 및 합병 의 증가 , , (M & A) ,
노동력의 이동 증가 등으로 정년퇴직을 포함하여 자발적 비자발적으로 조직을 떠나는 ·
구성원들이 늘어나고 있다 한 조직에 오랜 기간 일하고 조직을 떠나는 구성원들이 .
불만이나 원망을 품지 않도록 기업의 윤리적인 배려가 요구된다 새로운 조직으로 .
전직하거나 계약이 만료되는 종업원들에게 직업탐색 기술 스트레스 관리 경력계획 수립 , ,
등에 대한 전직상담을 제공하거나 퇴직을 앞둔 종업원들에게 연금 및 보험 등의 ,
재정계획 사회보장제도 건강 및 여가활동 가족문제 심리적 적응 등에 대한 퇴직준비 , , , ,
세미나를 제공하는 퇴직 전 상담 교육 등을 제공할 필요가 있다.

 

<윤리적 인적자원관리의 주요 이슈들>

윤리문제	발생순위	심각성	문제해결 가능성
편파적 고용 승진 교육훈련 , ,	1	1	12
편파적 임금 징계 ,	2	1	11
기밀 누설	3	6	7
협력업체와의 부조리	4	9	4
성희롱	5	3	6
모집 선발상 인종차별 ,	6	11	3
성차별	7	10	5
인종 괴롭힘	8	16	2
승진 배치 상의 연령차별 ,	9	4	10
모집 선발 상의 연령차별 ,	10	14	8
보복적 해임	11	22	1
급여상 성차별	12	7	9

2) 내부자 신고 내부고발
 내부자 신고의 의의
- 내부자 신고는 기업 경영활동에서 불법적이거나 비윤리적인 상황에 있는 종업원이
직속상사를 넘어 경영진에게 보고하는 내부신고와 대외적으로 언론 정부기관 또는 , , ,
비정부기구 그리고 종교단체 등에 알리는 외부신고 또는 대리 신고를 말하며 (NGO), ,
내부고발 또는 공익신고 등으로 불리며 내부자 신고를 하는 사람을 내부고발자라고 한다 , .
- 이러한 내부자 신고가 사회에 증가하는 이유는 사회 전반의 민주화 분위기와 부정과
부패에 대한 반감 정보통신기술의 , 발달에 따른 수평적 커뮤니케이션의 확산 신세대 ,
근로자의 가치관 변화와 고발정신 등에 기인하고 있다.
- 그러나 내부 신고자를 바라보는 시각은 긍정적인 측면과 부정적인 측면으로 나누어지고
있다 긍정적인 측면은 조직 내부의 윤리적인 문제를 신고하거나 공개하는 행위 자체를 .
용기 있는 행동으로 보기도 하지만 부정적인 측면은 특히 동양적인 정서에게 공동체를 ,
배신하고 조직의 위계질서를 파괴하는 행위로 보아 해고 압박을 받거나 조직 내에서
따돌림 왕따 을 당하는 등 보복과 불이익을 받고 있는 것으로 나타났다 ( ) .

- 내부자 신고 시 유의사항
1. 내부자 신고가 필요한 만큼 중대한 일이여야 한다.
2. , . 신고자의 신고동기가 객관적이고 사회를 위한 것이여야 한다
3. , . 정보를 확인하고 문서화해야 한다
4. 누구에게 보고해야 할 것인가를 정해야 한다.
5. 정당하고 정확하게 잘못을 지적해야 한다.
6. , . 누구를 비난하지 말고 사실만 객관적으로 진술해야 한다
7. , . 신고를 내부로 해야 할 것인가 외부로 할 것인가를 결정해야 한다

8. 신고를 기명 혹은 무기명으로 할 것인가를 정해야 한다.
9. . 신고동료가 필요한가를 정해야 한다
10. . 신고절차를 준수하여야 한다
11. , . 필요하면 사전에 변호사와 상의하여야 한다
12. , . 회사의 보복을 각오하고 보복내용을 기록해야 한다
- 내부자 신고의 관리방안
1. 내부 신고자의 신분을 보호할 필요가 있다.
2. 내부 신고자에 대한 포상 및 보상제도를 적극 확립할 필요가 있다.
3. 강력한 윤리문화와 시스템의 확립이 요구된다.
4. 투명한 의사소통 라인의 구축과 개방적인 운영이 요구된다.