경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 103. 글로벌 인적자원관리의 개념

103. 글로벌 인적자원관리의 개념

1) 글로벌화의 의의

● 언론매체나 우리가 나누는 대화에서 흔하게 접할 수 있는 용어가 된 세계화 ‘ ’, 국제화 ‘ ’, 글‘
로벌화 라는 단어들이 있다 이러한 단어들은 조금씩 다른 의미를 지닌 것일까 아니면 같은 ’ . ?
의미로 해석해도 되는 것일까?
● 세계화는 영어의 글로벌라이제이션 을 번역한 단어로 한국이 세계라는 공동체 (globalization) ,
내에서 적절한 역할을 수행해야 한다는 점을 강조하기 위하여 정부에서 의도적으로 널리 유
포시켰던 용어이다 년에 세계화 추진위원회가 발표한 보고서에 따르면 현대는 지구촌 . 1995
전체가 하나의 단위가 되어 발생된 문제를 해결하는 시대이기 때문에 국가나 민족이라는 단
위를 넘어서야 하고 지구공동체라는 개념이 이상적 가치로서가 아닌 현실적 행동규범으로 ,
뿌리를 내려야 한다고 설명하고 있다 이렇게 볼 때 세계화라는 개념은 비단 경영경제분야 . ․
뿐만 아니라 사회 문화 정치 등의 영역에도 적용되는 개념이다 따라서 세계화라는 광범위 , , .
한 의미의 용어보다는 경영 경제분야에 한정시킨다는 의미로 글로벌화라는 용어를 번역하 ·
지 않고 그대로 사용하는 것이 적절하다.
● 또한 글로벌화와 함께 국제화라는 용어도 비슷한 의미로 널리 사용되고 있다 1980년대만 . 
하더라도 대부분의 책에서 국경을 넘어서 행해지는 현상을 놓고 경영학 분야에서는 , 국제화 ‘
경영 또는 글로벌 ’ ‘ 경영 이라는 용어를 일반적으로 사용하였다 글로벌 경영이라는 용어는 ’ .
국제화 경영이라는 용어보다 널리 사용되고 있다 경영활동이 국경을 넘어서 일어나는 현상 .
을 설명할 때에도 국제화라는 단어보다는 글로벌화라는 단어를 많이 사용하는 경향이 있다.
국제화는 일반적으로 기업이 국경이라는 한계를 넘어 2개국 이상으로 경영활동을 확대해 나  
가는 과정을 의미한다 그런데 이러한 단순한 국제화라는 용어로는 최근에 기업이 국경을 넘 .
어 활동하는 행태를 제대로 설명하지 못한다 글로벌화란 개별 국가나 지역을 별도의 시장으 .
로 파악하지 아니하고 통합적으로 파악하여 동일한 전략을 사용하는 단계까지 기업의 국제 ,
경영이 발달하는 과정을 의미한다 따라서 국제화란 기업이 점차 국제적으로 경영활동을 확 .
대해 가는 과정을 의미하는 용어이고 글로벌화는 국제화가 고도로 진행되는 단계를 지칭하 ,
는 용어라고 보면 무방하다.
 글로벌화란 쉽게 말해서 경제 사회 문화 등 각 부문에서 국경이라는 장벽이 없어지고 사 “ , , ,
람과 물자 기술 문화 등이 자유롭게 교류되면서 국제경쟁력과 함께 국제협력이 강화되는 , , ,
시대적 변화 를 의미한다 삶의 단위가 국가가 아닌 지구촌으로 확장되어 국경 없는 사회가 ” .
되는 것이다 즉 국가 간의 상호의존성이 증대되어 지구를 하나의 단위로 생각하는 세계관 . ,
이라 정의할 수 있다.

2) 글로벌화의 요인

(1) 글로벌화에 대한 압력
● 기업들이 글로벌화의 압력을 느끼는 이유는 산업과 경쟁이 글로벌화하는 추세에 따른 것이
다 산업과 경쟁이 글로벌화되는 요인으로서 연구개발과 생산에 있어서 규모의 경제가 점차 .

중요해지고 있으며 전 세계적으로 소비자의 수요가 점차 동질화되어 가는 추세에 있고 또 , ,
한 세계무역기구 체제하에서 무역장벽이 무너지고 있기 때문이다 글로벌화의 필요성 WTO( ) .
이 더더욱 강조되는 산업은 표준화된 제품을 대량생산하는 산업이다 따라서 기업들은 표준 .
화된 제품들을 대량생산하여 규모의 경제를 활용할 수 있기를 기대한다.
● 이처럼 표준화된 상품을 중심으로 대량생산체제를 통하여 낮은 가격으로 경쟁하는 산업에서
는 기업들이 치열한 경쟁을 벌인 결과 많은 중소기업들은 도산하고 소수의 글로벌 기업들만
살아남기 쉽다 또한 생산과 연구개발에서 규모의 경제효과가 큰 산업일수록 글로벌화 해야 .
하는 필요성이 더욱 강조되고 있다.
● WTO체제하에서 각종 관세 및 비관세장벽이 무너지고 지역 내 경제통합 현상이 가속화됨에 ,
따라 표준화된 상품의 대량생산을 통하여 비용우위를 확보하려는 글로벌화의 압력은 더욱
더 가중되고 있다.

(2) 현지화에 대한 압력
● 기업들이 현지화해야 하는 첫 번째 필요성은 환율변동으로 인해 국제경쟁력이 약해지는 것
을 피하기 위해서이다 환율변동은 한 지역에 생산시설을 집중하는 글로벌 기업에게 커다란 .
위험요소로 작용한다 아무리 소비자 수요가 동질화되고 무역장벽이 철폐되며 규모의 경제 . ,
의 중요성이 크다고 해도 환율이 급변할 경우에는 한 지역에 생산시설을 집중하여 규모의
경제를 활용하려는 단순한 글로벌 경영방식은 위험한 전략일 수밖에 없다 따라서 기업들은 .
이러한 환위험을 회피하기 위해서 적극적인 현지화 전략을 추구해야 할 필요성을 느낀다.
● 국제무역 장벽이 계속적으로 낮아지는 추세에 있다 하더라도 각국간에 무역분쟁이 발생할
가능성이 아직도 상당히 크다 특히 수출형태로 해외사업을 운영하는 기업들에게는 각종 무 .
역분쟁이 큰 어려움으로 작용할 수 있다.
● 또한 각국 간의 정치적 문화적 환경의 차이는 다국적기업들에게 현지화의 필요성을 더욱 ·
절실하게 한다 다양한 정치적 위험을 회피하는 방법은 그 기업이 적극적으로 현지화하는 길 .
이다 또한 국가 간에 서로 다른 문화적 차이는 각국별로 다양한 소비자의 수요를 만족시키 .
기를 요구하고 있으며 이 같은 소비자의 요구를 충족시키기 위해서 기업들은 적극적인 현지 ,
화 전략을 취해야 할 필요성이 있다.

(3) (IT) 정보통신기술 의 발전
● 전 세계 소비자와 기업들 모두에게 엄청난 충격을 주고 있는 것은 인터넷의 폭발적인 성장
과 이에 따른 사업구조의 혁신적인 변화이다 인터넷은 정보통신기술의 발전에 기초한 단순 .
한 새로운 산업의 출현이 아니라 기존 업체들의 경쟁우위를 순식간에 잠식할 수 있는 잠재 ,
력을 가지고 있다 인터넷의 도래는 새로운 사업영역을 창출할 뿐만 아니라 기존에 사업을 . ,
영위하던 사업들의 경쟁우위를 무력화하고 그들의 시장을 빠른 속도로 잠식하고 있다.
● 인터넷은 소비자의 소비패턴에도 영향을 주고 있다 과거에는 가격 및 제품에 대한 정보가 .
부족하였고 하나의 개인으로 공급자에 대한 교섭력이 부족하였던 소비자들은 이제 인터넷을 ,
통해 많은 정보를 갖게 되었다 인터넷의 도래로 소비자와 공급자간의 힘의 균형이 소비자에 .
게 유리하게 바뀌고 있다 인터넷을 통하여 공급자는 전 세계적인 소비자와 실시간에 만날 .
수 있는 관계에 놓이게 되었으며 따라서 산업과 경쟁의 글로벌화는 더욱 더 가속화되고 있 , 다.
● 인터넷 비즈니스란 정보기술을 기반으로 하여 가상공간인 인터넷에서 창출되는 모든 비즈 “
니스 라고 정의된다 전 세계적으로 인터넷 인구는 폭발적으로 증가하고 있다 글로벌 경영 ” . .
에 있어서도 향후 인터넷을 무시할 수 없게 되었다 기업들이 글로벌 경영을 수행함에 있어 . ,
인터넷의 발달은 기존의 기업들과 신생기업들에게 새로운 사업을 수행할 수 있는 기회와 더
욱 더 글로벌화 할 수 있는 기회를 제공해 주고 있다.

(4) 자본집약적 생산방식으로의 전환
● 전 세계적으로 거의 모든 산업에서 나타나는 가장 두드러진 변화 중의 하나는 생산방식이
점차 노동집약적인 생산방식으로부터 자본집약적인 생산방식으로 전환하고 있다는 점이다.
따라서 거의 모든 산업에서 인간의 노동력이 자동화된 기계 로봇 컴퓨터로 조작되는 정밀 , ,
기계로 대체되고 있다 이와 같이 노동비용은 점차 감소하는 반면에 자본비용이 차지하는 비 .
중은 크게 증가함에 따라서 규모의 경제도 커지게 된다.
● 자본재에 대한 막대한 투자를 회수하기 위해서는 대규모 생산체제를 갖추지 않으면 안된다.
따라서 이와 같은 산업에 있어서 기업들은 단지 내수시장의 수요만으로는 자본재에 대한 막
대한 투자를 감행하기가 어렵기 때문에 전 세계시장의 수요를 목표로 삼고 자본재에 대한 ,
투자를 한다.

3) 글로벌 인적자원관리(HRM)

(1) 글로벌 인적자원관리의 정의와 중요성
 제품과 서비스의 판매뿐만 아니라 원재료 구입 생산 연구개발 인적자원채용 등 경영활동 , , ,
이 한 나라에 국한되지 않고 국경을 초월하여 이루어지고 있다 글로벌 인적자원관리 . 란 다국
적기업의 인적자원관리를 말하며 다국적기업은 여러 국가에 걸쳐서 경영활동을 수행하는 기 ,
업을 말한다 따라서 글로벌 인적자원관리란 다국적기업이 본국과 현지국 종업원을 포함한 .
전체 인력을 대상으로 한 인력의 확보 개발 보상 유지에 관한 체계적이고 계획적인 관리 , , ,
활동으로 정의할 수 있다.
● 세계적 경쟁 환경 하에서 성공적으로 경쟁에 대처해 나가는 기업이 있는 반면 어떤 기업은 ,
범세계적 경쟁의 이점을 얻는 데 실패하는 기업이 있다 이러한 실패의 이유는 보는 시각에 .
따라서 기술혁신상의 문제 전략적 문제 구조적 문제가 핵심이라 설명할 수도 있다 그러나 , , .
사람이 전략을 만들 뿐만 아니라 실행하고 배치하며 조직구조를 수립하기 때문에 사람이 경 ,
쟁의 성패를 결정하는 핵심이라는 관점에서 글로벌 인적자원관리에 대한 중요성이 대두된다.
 글로벌 인적자원관리의 중요성은 다국적기업의 국제적 합병과 흡수 외국 인력의 자국 내 유 ,
입 글로벌 기업 간의 경쟁격화 해외직접투자를 통한 해외시장 개척의 확산 등의 글로벌 환 , ,
경변화로 인해 점차 증가될 수밖에 없다.
● 글로벌 환경 하에서 인적자원문제를 관리하고 이해하는 것은 다음과 같은 이유 때문에 특히
중요하다.
- 첫째 정보기술의 발달은 세계 각지의 정보를 빠르게 전달시키고 있으며 이러한 정보가 , ,
미치지 못하는 곳이 없게 됨으로써 세계는 그야말로 지구촌화 되었다.
- 둘째 국가 간 상호의존성의 증가는 경제적 정치적으로 전 세계를 하나의 국가로 연결하 고 있다.
- 셋째 우리가 세계 각국의 국민들을 종업원 공급자 소비자 또는 주주로 이해하고 싶지 , , ,
않다 하더라도 각국 국민들의 가치 윤리 태도 등의 이문화에 대한 이해는 불가피하다 , , .

(2) 국내 인적자원관리와 글로벌 인적자원관리의 차이
< HRM HRM> 글로벌 과
● 공통점 조직의 목표 달성을 위해 인적자원을 관리하는 활동 : ,
● 차이점
- 다양한 가치관과 행동양식을 지닌 여러 국가의 인력을 대상으로 함
- 문화와 환경의 차이 및 각국의 정세 등으로 인해 그 과정이 복잡함 ,
- 해당 국가의 문화와 법제도의 제한을 받음 ․
- 본국과 현지국 및 제 국의 인력을 최적으로 결합해야 하는 과제 부담 3
● 국제기업의 인적자원관리는 국내기업의 그것과 근본적으로 다른 것은 아니다 글로벌 . HRM
과 일반적 의 공통점은 조직의 목표 달성을 위해 인적자원을 관리하는 활동이다 반면 HRM .
에 차이점을 살펴보면.
- 다국적 기업과 같은 국제기업의 인적자원관리에 있어서 국내기업 보다 훨씬 많은 기능과
활동을 포함한다.
- 국제 인적자원관리는 보다 넓은 시야를 요구한다.
- 본사직원 중심의 인적자원관리에서 현지국직원이나 제 국 직원으로 중심이 이동하게 된 3
다.
- 본사인력의 해외파견이 수반되는 국제 인적자원관리에서는 인사의사결정에 있어서 위험성
이 국내보다 높다.
- 국제 인적자원관리는 국내 인적자원관리보다 외생변수에 더 영향을 받는다.
- 국제 인적자원관리에 있어서 의사결정이 복합적이다.

(3) HRM 글로벌 의 이슈
● 다양성 관리
- 경영활동의 글로벌화에 따라 다인종 민족 다언어 다문화 인력이 함께 일하게 되면서 다 ( ), ,
양성 관리가 에서 중요하게 되었다 해외시장 진출 고용형태 다양화 인수합병 및 아 HRM . , ,
웃소싱 증가 등으로 인력구성의 복잡성이 증가하여 다양성 관리가 한층 중시되어 다양성 ,
문제를 보는 관점이 지식 경험 교육 가치의식의 차이 등으로 확대되고 있다 , , , .
- 다양성 관리는 인종 성 연령 신체장애 등과 같은 개인이 통제할 수 없는 사회적 범 · · ·
주나 종교 성적 지향성 등과 같이 개인의 기본권에 근거한 가치지 , · (sexual orientation)
향성에 관계없이 채용 승진 직무부여 보상 성장기회 등 제반 고용조건에 대해 차 · · · ·
별을 두지 않는 관리를 말한다.
- 외적으로는 글로벌 기업을 표방하면서 실제로는 조직내부에 외국인 임원이 없거나 외국인
으로서 기업 내에서 성장할 수 있는 가능성이 제한된다면 장기적 관점에서 해외 우수인 ,
재들을 계속 확보하거나 유지하기 어려운 게 현실이다 따라서 해외의 인재들로 하여금 . 인종과 국적에 무관하게 성과와 능력에 따라 평등한 대우를 받을 수 있다는 확신을 갖게
하는 조직문화를 창조해야 한다.
- 한편 해외 인재들은 조직에 대한 정보 부족 문화적 배경의 차이 등으로 본사의 핵심가치 , ,
에 대한 이해가 부족한 경우가 많은 점을 유념해야 한다 글로벌 의 성공을 위해서는 . HRM
무엇보다 해외진출 기업이 현지상황에 적합한 유연한 현지화 전략 수립이 필요하다 ‘ ’ .
- 글로벌 경영의 성공을 위해서는 법적사회적 요건을 충족시키는 수준의 소극적인 다양성 ․
관리로는 미흡하며 글로벌 경쟁력 확보를 위해서는 차별 철폐와 공정성 확보 차원에서 ,
다양한 인력을 고용하고 이들을 적극 활용하여 신규시장을 개척하는 수준의 단계로 진화 ,
시키고 결국에는 다양성을 존중하고 이를 통해 조직학습을 촉진하는 수준의 단계로 나아 ,
갈 필요가 있다.
● 전략적 HRM
- 기업이 효과적으로 글로벌 경영을 하기 위해서는 우선 글로벌 활동을 위한 의 HRM HRM
전략적 방향이 명확해야 한다 국내기업의 글로벌 이 성공하기 위해서는 무엇보다 해 . HRM
외 현지사정에 적합하고 유연한 전략적 을 추진해야 한다 사업성장에 따른 조직규 ‘ HRM’ .
모의 증가 인력구성의 복잡성 증가 관리대상 지역의 무국경화에 대응하여 글로벌 차원의 , ,
HRM전략을 효과적으로 실행할 수 있는 체계를 수립 시행할 필요가 있다 글로벌 경영 · .
에 성공하기 위해서는 먼저 조직구조와 전략측면에서는 통합 및 조정 기능을 수행할 수
있는 지역중심의 조직구조와 의 전략적 방향설정이 필요하다 또한 이를 실행에 옮기 HRM .
기 위해서는 관리과정 측면에서 체계적이고 일관된 성과평가 시스템 글로벌 리더 양성 ,
및 기업문화 형성이 필수적이다.
● 기업전략과의 적합성을 지닌 성과관리
- 조직의 구성원들이 국적 신앙 성별 등에 무관하게 성과와 능력에 따라 동등한 대우를 · ·
받을 수 있다는 확신을 갖게 하는 조직문화를 창조해야 한다 우리 기업들이 국내에서 주 .
로 운영해 오던 종래의 인사관행을 극복하고 효과적인 전략을 수립 실행하기 위해 HRM ·
서는 글로벌 차원의 인적자원에 대한 성과관리를 도입 시행할 필요가 있다 기업전략과 · .
연계된 인적자원에 대한 성과관리를 실행해야 하는 근본적인 이유는 첫째 프로그램 , HRM
과 전략적 과제가 제대로 실행되고 있는지를 확인하고 개선해 나가야 할 필요성 때문이
다 둘째 보다 의미 있고 사업전략 목표달성에 기여하는 전략을 수립 실행하기 위 . , HRM ·
해서는 이에 걸맞은 데이터를 활용할 필요성이 있다 해외 선진기업들의 공통된 특징을 .
보면 현지법인들은 소속된 사업부의 전략적 목표를 기초로 설정된 목표 달성 여부를 평가
받고 있다 또한 종업원들은 전 세계적으로 일관되게 적용되는 평가기준과 평가절차에 따 .
라 업무성과와 잠재력을 평가받게 된다 이러한 성과관리 시스템이 있기 때문에 대폭적인 .
현지화가 이루어지더라도 선진 글로벌 기업들은 전세계적으로 일관된 사업추진이 가능한
것이다.
● 고용브랜드 강화
- 글로벌 인재확보와 관련해 해외에 흩어져 있는 우수한 인재를 채용하는 것은 시간적 공 ,
간적 제약으로 인해 그리 쉬운 일이 아니며 또 일단 채용했더라도 이들을 조직에 계속 ,
유지시키는 것도 쉽지 않다 이런 관점에서 외국 인력의 성공적인 확보 및 유지를 위해서 .
는 해외진출 기업의 경우 그 현지에서 좋은 기업 이미지를 심을 필요가 있다 해외의 우 , .
수인재를 채용하기 위해서는 무엇보다 기업이 적극적으로 현지인재를 찾아 나서는 것이 중요하며 적극적인 홍보활동을 통해 좋은 기업이란 이미지를 심어 주는 것이 해외의 우 ,
수인재를 확보할 수 있는 첫 걸음이라는 것이다 기업 이미지 제고방안으로는 해외 현지 .
에서의 각종 산학협력 프로젝트 연수 및 취업 프로그램 기부활동 등을 들 수 있다 , , .
 글로벌 기업문화 구축
- 공유된 가치와 행동양식이 있을 때 글로벌 조직은 하나의 목표를 향해 통합될 수 있을 ,
뿐만 아니라 분권화된 조직임에도 마치 하나의 조직처럼 글로벌 목표달성을 위해 일관되 ,
게 움직일 수 있다 따라서 선진 글로벌 기업들은 기업문화의 확산에 많은 노력을 기울이 .
고 있다 이러한 노력의 일환으로 몇몇 선진기업의 경우 해외 파견근무의 활성화를 통해 .
기업문화의 공유와 확산을 도모하고 있다.