경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 102. 노동쟁의

102. 노동쟁의

1) 노동쟁의의 의의

● 단체교섭 과정에서 노사가 각각 자기의 이익을 내세워 양보 없이 주장을 계속하고 대립함으
로써 노사문제의 평화적 해결이 이룩되지 않고 교섭이 결렬되는 경우에 쟁의행위가 발생하
게 된다 노동조합 및 노동관계조정법 제 2조 5항에 따르면 노동쟁의라 함은 노동조합과 사  
용자 또는 사용자단체간에 임금 근로시간 복지 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 · · ·
관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다 고 규정하고 있다 다시 말하면 노 .” .
동쟁의는 단체교섭 과정에서 노사간의 대립 및 협상결렬로 인하여 단체협약의 체결이 성립
되지 않고 분쟁상태가 발생하는 것으로서 근로자측의 노동력 제공 거부행위와 사용자측의 ,
노동력 수용 거부행위를 의미한다.
● 이러한 노동쟁의는 이익분쟁 과 권리분쟁 으로 나눌 수 (interests disputes) (rights disputes)
있는데 이익분쟁이란 임금 및 근로조건에 관한 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 노사가 ,
단체교섭하는 과정에서 합의에 도달하지 못함으로써 일어나는 분쟁을 말하며 권리분쟁이란 ,
노사간의 단체교섭 결과에 따라 체결된 단체협약의 해석 및 적용이나 협약이행에 있어서 주
장의 불일치로 발생하는 분쟁상태를 의미한다 여기에서 임금인상 및 근로조건 개선에 관련 .
한 이익분쟁은 노사쌍방의 성실한 단체교섭을 통하여 자주적으로 해결하는 것이 바람직하다.
그렇지 못한 경우에 파업 태업 또는 직장폐쇄 등의 쟁의행위에 돌입할 수 있다 · .

2) 쟁의행위의 절차와 요건

(1) 쟁의행위의 결의
● 노동조합 및 노동관계조정법 제 41조 제 1항은 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접  
비밀 무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없 ·
다 고 규정하고 있으므로 노동조합의 쟁의행위는 반드시 조합원 과반수의 결의를 얻음으로 .”
써 행할 수 있다.

(2) 조정전치제도
● 단체교섭에서 노사쌍방이 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상
대방에게 서면으로 통보해야 하도록 노동조합 및 노동관계조정법( 제 45조 제 2항) 하고 있다  
그리고 쟁의행위가 결의된 다음에 쟁의행위를 행사하기 위해서는 반드시 노동위원회의 조정
절차를 거치도록 제도화하고 있다 노동조합 및 노동관계조정법 (제 45조 제 2항)  

(3) 쟁의행위의 제한
● 우리나라 헌법이나 노동조합 및 노동관계조정법에서는 노동쟁의 대상 및 목적이나 방법에
있어서 일정한 행위를 제한하거나 금지하고 있다.
① 공무원에 대한 쟁의행위의 제한 헌법 제 33조 2항 ( 33 2 ).
② 주요방위산업체에 종사하는 근로자에 대한 쟁의행위의 제한과 금지 헌법 제 33조 3항 노 동조합 및 노동관계조정법 제 41조 2항)
③ 조정기간 중 신청일부터 일반사업 10일 공익사업 15일 이내 의 쟁의행위 금지 노동조합  
및 노동관계조정법 제 조 항 제 조 항 45 2 , 54 1,2 ).
④ 폭력 및 파괴행위 또는 주요업무 관련시설에 대한 점거행위의 금지 동법 제 42조 1항 ( 
⑤ 사업장의 안전보호시설에 대한 정상적 유지운영의 방해행위 금지 동법 제 42조 2항 ․ 
⑥ 쟁의기간 중의 임금지급 요구를 목적으로 하는 노동조합의 쟁의행위 금지 동법 제 44조 
2항)
⑦ 중재회부기간 15일 의 쟁의행위 금지 동법 제 63조 
⑧ 긴급조정기간 공포일부터 30일 의 쟁의행위 중지 동법 제 77조 

3) 쟁의행위의 유형

(1) 근로자측의 쟁의행위
● 파업(strike)
- 파업은 근로자의 쟁의행위 중 가장 오랜 역사를 가진 전형적 분규형태이다 파업은 다수 .
의 근로자가 근로조건의 유지 또는 개선이라는 목적을 쟁취하기 위하여 조직적 방법으로
근로제공을 거부하는 행위이다 파업은 여러 가지 관점에서 경제파업 부당노동행위파업 . ·
(wild-cat) · · · 동정파업 총파업 불법파업 돌발파업 연좌파업 관할권파업 등으로 구
분된다.
● 태업(soldiering)
- 태업은 근로자들이 단결해서 의도적으로 작업능률을 저하시킴으로써 사용자에게 경제적
손실을 발생시키도록 하는 쟁의행위를 말한다 즉 형식적으로 작업을 계속하고 있지만 실 . ,
제적으로 작업을 하지 않거나 또는 필요 이상의 완만한 작업 또는 조잡한 작업을 하는 것
을 말한다 이는 생산 또는 사무를 방해하는 행위로서 단순한 태업에 그치지 않고 의식적 .
으로 생산설비를 파괴하는 행위인 사보타지 와는 다른 개념이다 (sabotage) .
- 파업이 사용자의 노동력에 대한 지휘명령으로부터 근로자들을 완전히 벗어나게 하는 것이
라면 태업은 사용자의 지휘명령의 범위 내에 있으면서 이에 따르지 않는다는 데 차이가 ,
있다.
[참고사항]
* : 준법투쟁 일반적으로 준수하게 되어 있는 안전규정 등을 필요 이상으로 준수하거나 평
소와는 다른 양태의 권리 행사를 하여 기업운영의 능률을 떨어뜨리는 행위이다.
* 사보타지 노무제공을 소극적으로 불성실하게 제공하는 것을 넘어서 적극적으 (sabotage) :
로 생산 사무활동을 방해하거나 생산 재료나 시설을 파괴하는 것을 포함하는 행위를 말 ,
한다.
● 보이콧(boycott)
- 보이콧은 사용자에게 압력을 가할 목적으로 사용자나 그와 거래관계에 있는 제 3자의 제품 
구입이나 시설의 이용을 거절한다든가 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제 3자의 근로 
계약의 체결을 거절할 것을 요구하는 쟁의행위로서 흔히 불매운동이라고도 부른다.
- 보이콧에는 1차적 보이콧과 2차적 보이콧이 있는데 1차적 보이콧은 노동조합이 조합원과 
소비자들로 하여금 분규의 직접적 상대인 특정회사 제품의 구입이나 시설의 이용을 거래 하지 말도록 압력을 가하는 것으로서 폭력적 행위를 수반하지 않는 한 정당성이 인정된
다 2차적 보이콧은 노동조합이 사용자와 거래관계에 있는 공급업자와 같은 제 3자에게 사 
용자와의 거래를 단절할 것을 요구하고 이에 응하지 않을 때에 제품의 구입이나 시설의
이용 또는 노동력의 공급을 중단하겠다는 압력을 가하는 것을 말한다.
- 이러한 보이콧이 쟁의행위로서 성과를 거두기 위해서는 노동단체의 강력한 통제력과 함께
근로자들의 연대적 공동체의식이 충분해야 한다.
● 피케팅(picketing)
- 피케팅은 노조대표가 표지판을 들고 노동쟁의 진행을 알리면서 다른 노동자들도 참가하여
작업장에 들어가지 말 것을 독촉하는 쟁의행위로서 파업을 효과적으로 수행하기 위하여 ,
근로희망자들의 사업장 또는 공장의 출입을 저지하고 파업참여에 협력할 것을 요구하는
행위이다 보통 피케팅은 사업장 또는 공장의 입구에서 플래카드를 들고 선동하거나 확성 . ,
기 등을 이용하여 출입자를 감시하고 근로희망자들에게 파업에 동조할 것을 요구하는 행
위를 보이고 있다.
● 생산관리
- 생산관리는 근로자들이 단결하여 사용자의 지휘 명령을 거부하면서 사업장 또는 공장을 ·
점거하고 조합간부의 지휘 하에 노무를 제공하는 쟁의행위이다.
- 생산관리는 경영권의 침해로서 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니한다.
- 이러한 생산관리는 소극적 생산관리와 적극적 생산관리로 구분해서 설명할 수 있는데 소 ,
극적 생산관리는 기업의 경영방침에 따라 종전대로 사업장을 운영하며 제품 판매대금 등
을 회사를 위해서 보관하고 임금도 가불의 형식으로 지급하며 사용자로 하여금 근로자측
의 요구를 수락하도록 압력을 가하는 것으로 그치는 행위이며 적극적 생산관리는 종래의 ,
경영방침을 변경하거나 생산자재도 임의로 처분하며 임금지급도 제품 판매대금에서 요구
금액대로 지불하고 쟁의기간 중의 조합운영비도 회사공금으로 충당하는 행위를 말한다 , .

 

(2) 사용자측의 쟁의행위
● 직장폐쇄(lock-out)
- 직장폐쇄란 사용자가 자기의 주장을 관철하기 위하여 근로자집단에 대해서 생산수단을 차
단함으로써 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위이다 즉 직장폐쇄는 사용자가 근로 . ,
자들의 노무 수령을 집단적으로 거부함으로써 임금지불의 거부에 의한 경제적 압력을 가
하려는 것으로서 이는 마치 근로자들의 파업으로 사용자에게 노무 제공을 거부함으로써 ,
경제적 타격을 주려는 행위에 대한 상대적 행위이다 직장폐쇄는 반드시 노조가 쟁의행위 .
를 개시한 이후에만 방어적으로 사용할 수 있다.
● 조업계속
- 쟁의행위의 당사자인 노동조합의 조합원 이외의 근로자로서 이미 근로계약관계에 있는 종
업원 등 근로희망자를 활용해서 조업을 계속하는 것은 어느 규정에서도 금지하고 있지 않
다 다만 노동조합의 운영자치에 개입해서 조합으로부터 탈퇴를 종용하는 등 불법한 행위 .
를 하면서 사용자가 조업을 계속하는 것은 노동조합의 단결권을 침해하는 부당행위로 보
아야 한다.

4) 노동쟁의조정제도

 

(1) 노동쟁의조정제도의 의의
● 노동쟁의조정제도는 노사가 노동쟁의를 자주적으로 해결하지 못할 경우에 노사의 주장을 공
정하고 객관적으로 조정할 수 있는 노동위원회에서 조정 중재 등을 통하여 해결하는 제도 ·
이다.
● 노동조합 및 노동관계조정법 제 1조 제 48조 제 49조에 따라서 노동쟁의는 노사의 자주적 해  
결을 원칙으로 하되 자주적 해결이 어려울 경우에 정부가 개입하여 해결하도록 조력하고 나 ,
아가서 강제적으로 해결하도록 하는 것이 노동쟁의조정제도의 기본취지이다.

(2) 노동쟁의조정제도의 절차
● 조정( : mediation) 調停
- 조정은 노동조합 및 노동관계조정법 제 5장 제 2절에서 규정하고 있는 노동쟁의조정제도의  
기본형태로서 노동관계 당사자가 쟁의행위를 자주적으로 해결하도록 도와주고 주장의 차 ,
이를 좁힐 수 있도록 제안 추천 권고하는 조정절차이다 조정은 노동쟁의의 신속한 해 · · .
결을 위하여 노동쟁의 조정시청과 동시에 노동위원회가 조정활동을 개시하는 것으로 되어
있다 조정은 노동위원회의 조정위원회는 조정위원 3인으로 구성되며 제 55조 제 2항 조  
정위원은 당해 노동위원 중에서 사용자를 대표하는 자 근로자를 대표하는 자 및 공익을 ,
대표하는 자 각 1인을 노동위원회의 위원장이 지명하되 근로자를 대표하는 조정위원은 1 ,
사용자가 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원 중에서 지 ,
명하여야 한다 제 55조 제 3항 고 규정하고 있다 노동조합 및 노동관계조정법 제 54조에서  
“조정은 조정의 신청이 있는 날부터 일반사업에 있어서는 19일 공익사업에 있어서는, 15
일 이내에 종료하여야 한다 그러나 이러한 조정기간은 관계당사자의 합의로 일반사업 .” “
에 있어서는 10일 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 연장할 수 있도록 하고 있다 노  
동조합 및 노동관계조정법 제 61조에 따르면 조정안이 관계당사자에 의하여 수락된 때에  
는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계당사자와 함께 서명 날인 ·
하여야 한다 그리고 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다 고 규정하고 .” “ .”
있다.
● 중재( : arbitration) 仲裁
- 중재는 노동조합 및 노동관계조정법 제 5장 제 3절에서 규정하고 있는 노동쟁의조정제도로 
서 현행 법률에 의한 중재는 관계당사자의 신청에 의하여 중재절차가 개시되는 임의중재 ,
와 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부하는 강제중재가 있
다 동법 제 62조에서 노동위원회는 다음 각 사항의 하나에 해당하는 경우에 중재를 행하  
도록 규정하고 있다.
① 관계당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때,
② 관계당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때,
③ 제 71조 제 2항의 규정에 의한 필수공익사업에 있어서 노동위원회 위원장이 특별조정  
위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때 중재를 하게 된 때에는 지 ,
체없이 이를 서면으로 관계당사자에게 각각 통지하여야 한다 또한 노동쟁의가 중재 .
에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다 동법 제 63조 노동쟁의의 중재 또는 재심을 위하여 노동위원회에 중재위원회를 두도록 하고 있다 이 중 .
재위원회는 중재위원 3인으로 구성되며 중재위원은 노동위원회의 공익을 대표하는 
위원 중에서 관계당사자의 합의로 선정한 자에 대하여 그 노동위원회의 위원장이 지
명한다 다만 관계당사자간에 합의가 성립되지 아니한 경우에는 노동위원회의 공익위 .
원 중에서 지명한다 동법 제 조 중재재정은 서면으로 작성하여 이를 행하며 그 서 ( 64 ).
면에는 효력발생 기일을 명시하여야 한다 동법 제 조 그리고 중재재정은 단체협약 ( 68 ).
과 동일한 효력을 가진다 그러나 관계당사자는 지방노동위원회나 특별노동위원회 또 .
는 중앙위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는,
그 중재재정서의 송달을 받은 날로부터 일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신 10
청하거나 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 일 이내에 행정소 , 15
송을 제기할 수 있다 동법 제 조 ( 69 ).
● 긴급조정
- 긴급조정은 노동조합 및 노동관계조정법 제 조에 의하면 고용노동부장관은 쟁의행위가 76 “
공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를
해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정을 결정할 수
있다 고 규정하고 있어 긴급조정의 실질적 요건을 명시하고 있다 여기에서 공익사업이란 .” .
동법 제 조에서 규정하고 있는 정기노선 여객운송사업 수도 전기 가스 석유정제 71 , · · ·
및 공급사업 공중위생 및 의료사업 은행 및 조폐사업 통신사업 등을 말한다 그리고 특 , , , .
별한 성질의 사업이란 일시적이라도 국민 전체의 공익에 관계되는 사업 즉 유행병 시기 ,
에 그 유행병에 대한 약품을 제조하는 사업과 같은 사업 등이다 동법 제 조 제 항에서 . 76 3
“노동부장관은 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 공표함과 동시에 중앙
노동위원회와 관계당사자에게 통보하여야 하도록 규정하고 있다 중앙노동위원회는 노동 ” .
부장관의 통고를 받은 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 조정이 성립될 가망이 ,
없다고 인정한 경우에는 긴급조정결정의 통고를 받은 날로부터 일 이내에 공익위원회의 15
의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하여야 한다 중앙노동위원회 .
는 중재회부의 결정을 한 때에는 지체없이 중재를 행하여야 한다 도한 당해 관계당사자 .
의 쌍방이나 일방으로부터 중재신청이 있을 때에는 지체없이 중재를 개시하여야 한다 관 .
계당사자는 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 쟁의행위를 중지해야 하며 공표일로부터 30
일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다 중앙노동위원회는 긴급조정결정의 .
통지를 받은 때에는 다른 사건에 우선하여 조정과 중재로서 그 사건의 해결을 도모하여야
한다 이리하여 긴급조정의 조정안이 관계당사자에 의하여 수락되거나 중재재정이 내려지 .
면 동 조정안과 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.