경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 88. 임금체계의 관리

88. 임금체계의 관리

 

1) 임금체계의 의의 및 구성
● 임금체계는 임금의 분배방식으로서 개별 종업원에게 지급되는 임금이 어떠한 종류의 항목으로 구성되어 있으며 그 임금이 어떤 기준에 의하여 결정되고 또한 어느 정도의 비중을 두어 결정되는가를 다루는 것이다.
● 임금체계의 구성과 관련해서는 기업마다 임금의 구성항목이 다양하기 때문에 확정적으로 표
시하기는 어려우나 보통 우리나라의 임금체계는 그림 과 같다  

 

 

< 임금체계의 구성> 

● 기준임금은 기본급과 정상적인 근무와 관련된 수당으로 이루어진다 기본급의 형태는 연공 .
급 직무급 직능급 자격급이 있으며 각 임금체계에 따라 종업원의 임금격차를 결정하는 기 , , ,
준이 달라진다 그리고 수당은 두 가지 성격을 띠고 있는데 정상적인 근무와 관련된 부분을 . ,
정상근무수당이라 하여 기준임금에 포함시키고 특별근무와 관련된 수당을 특별근무수당이라 ,
하여 기준외 임금에 포함시키고 있다.

2) 임금체계의 결정기준
● 직무가치 기준 직무가치 기준은 조직에서 종업원이 맡고 있는 직무의 가치를 기준으로 임 :
금체계를 결정해야 한다는 논리이다 직무가치 기준 임금체계에서는 종업원이 갖고 있는 직 .
무수행 능력에 관계없이 그가 수행하는 직무내용에 따라 임금이 결정된다.
● 종업원가치 기준 종업원가치 기준은 기업의 목표달성에 필요한 종업원의 직무수행 능력이 :
나 자격을 기준으로 임금체계를 결정한다는 논리이다 종업원가치 기준은 종업원의 능력을 .
평가하여 적절한 임금격차를 형성하는 직능급체계의 원칙으로 적용되고 있다.
● 결과가치 기준 결과가치 기준은 종업원이 일정기간에 수행한 직무결과인 성과를 기준으로

임금체계를 결정한다는 논리이다 결과가치 기준은 종업원이 수행한 직무성과를 평가하여 성 .
과수준에 따라 임금격차를 형성하는 성과급체계의 원칙으로 적용되고 있다.
● 필요가치 기준 필요가치 기준은 종업원의 실제생활에 필요한 생계비를 기준으로 임금체계 :
를 결정한다는 논리이다 필요가치 기준의 임금체계는 종업원의 생계비가 증가하거나 근무지 .
에 따라 생계비의 차이가 현저한 경우에 생계비의 변동을 고려하여 임금을 결정하는 것이
공정하다는 논리에서 설정된 것이다 필요가치 기준은 종업원 생계비 수준의 변화를 반영하 .
여 임금격차를 형성하는 연공급체계의 원칙으로 적용되고 있다.

 

< 임금체계의 결정기준 비교> 

유형	기준	비고
연공급	나이 연령급 근속 근속급 ( ), ( )	필요가치기준 생계비 기준 ( )
직무급	담당하고 있는 직무의 가치	직무가치기준
직능급	직무수행능력 자격 ,	종업원가치기준
성과급	성과 실적 ,	결과가치 기준

 

3) 임금체계의 유형
(1) 연공급
● 연공급은 임금결정의 기준을 개인의 학력 연령 근속년수 등에 두는 방식이다 연공이란 종 , , .
업원이 회사 또는 직무에 종사한 기간을 말한다 연공급은 근속년수가 많아짐에 따라 학습에 .
의해서 숙련수준이 높아진다는 것을 전제하고 있다 또한 사회보장제도가 미흡한 나라에서는 .
종업원의 생계비를 보장한다는 측면에서도 의의가 있다.

 

< · 연공급의 장 단점> 

장 점	1. 장기근속을 유도하고 이직과 노동이동이 줄어든다. 2. 생계보장과 사회보장의 성격이 있어 근로자들의 생활이 안정된다. 3. . 임금계산이 객관적이고 쉽다 4. 필요에 따른 회사내의 직무순환과 부서이동이 쉽다. 5. 직무가치와 업적의 측정이 어려울 때는 근속연수라는 객관적 기준이 정확하다. 6. 수직주의 문화와 폐쇄적 노동시장이 존재하는 우리나라 실정에 적합하다.
단 점	1. , , 직무수행의 능력 성과 직무난이도 등이 무시된 임금체계이다. 2. 직무가 아닌 사람을 기준으로 한 것이므로 비합리적이다. 3. 노동과 능력을 고려하지 않아서 사원을 무사안일로 유도할 수 있다. 4. 전문적 인재나 특출한 업적을 낼 수 있는 고급인력의 확보와 유지가 곤란하다.

 

(2) 직무급
● 직무급은 직무의 중요성과 난이도 기여도에 따라 임금을 결정하는 방식이다 즉 직무평가를 , .
통한 직무의 상대적 가치에 의해 기본급이 결정되기 때문에 근속연수 학력 연령 등에 상관 , ,
없이 동일노동 동일임금 의 원칙이 지켜지는 임금체계라 할 수 있다 ‘ ' ∙ .

● 따라서 직무급이 효과적으로 실시되기 위해서는 직무분석 직무평가의 합리화 직무의 표준 , ,
화와 전문화의 정착 직무중심의 채용과 인사평가제도의 확립되어야 하며 또 노동시장에서 , ,
직종별 임금이 형성 되어야 하고 인력의 적재적소 배치가 제대로 이루어져야 한다 , .

* 직무급의 장 단점 ·

장 점	1. 개인별 차이에 대한 불만이 제거된다 동일노동 동일임금 실현 .( , ) 2. 노동에 의한 부가가치의 상승도 없이 호봉이 올라 임금이 오르는 불합리한 임금 상승은 없어진다 능력주의 인사관리 풍토 .( ) 3. , 서로 고부가가치업무를 맡으려고 자기능력을 신장시키고 자아개발에 노력한다. 4. 특수 업무를 처리할 인재확보가 쉽다.
단 점	1. 직무가치의 평가와 산정절차가 복잡하다. 2. 사원간 임금격차가 커지면 노조나 개인이 반대한다. 3. 노동이동이 제한된 우리나라에서는 높은 가치와 임금을 받는 좋은 직무가 있더라도 쉽게 이동해 갈 수 없다 인사관리의 융통성 결여 .( ) 4. 직무가치가 낮은 직무를 맡은 사람들은 기술 연마 후 새 일자리가 한정되어 있으므로 다른 , 회사로 고부가가치 업무를 찾아 나서기 때문에 이직률이 높아질 가능성이 있다.

(3) 직능급
● 직능급이란 직무수행능력에 따라 개별임금을 결정하는 임금체계이다 직능급이 직무수행능력 .
에 따라 임금이 결정되는 특성을 나타내지만 실제 적용상 연공급과 직무급을 혼합한 형태의
임금체계라고 할 수 있다 직능급은 연공급의 속인적 요소와 직무급의 속직적 요소를 결합하 .
여 임금을 결정하는 직무를 전제로 한 임금체계이다 따라서 직능급이 기업에서 효과적으로 .
실시되려면 근로자의 직능이 체계적이고 과학적으로 분류되어 있어야 하고 평가요소나 평가 ,
방법이 노사 양측에 이해될 수 있어야 한다.
● 직능급은 학자들에 따라서 자격급 직능자격급 능력급 등의 명칭으로 사용되고 있다 , , .

* 직능급의 장 단점 ·

장 점 1. , 개인의 능력을 기준하였으므로 개인의 능력개발을 유도하고 잠재능력도 인정해 줌으로써 미래지향적 임금관리가 된다. 2. 개인의 자기개발로 기업에 직접적인 성과를 가져온다. 3. 개인의 능력을 인정해 주는 제도이므로 전문인재의 확보와 유지가 쉽다 , .

단 점 1. 유능력자와 무능력자의 임금격차로 사내 분위기가 저하될 수 있다. 2. 능력과 자격은 나이에 따라 계속 증가하는 것이 아니므로 일정수준 이후 능력성장이 , 멈추면 오히려 임금이 동결될 수 있다. 3. 능력의 평가 자체가 어렵고도 복잡하다.

(4) 자격급
● 자격급은 기업 내 종업원의 자격취득기준을 설정해 놓고 그 자격취득에 따라 임금액 지급의 ,
차이를 두는 임금 체계이다 즉 자격제도를 바탕으로 한 임금체계로서 직능급을 제도화한 . ,

것이다 자격급은 직능급과 같이 직무급과 연공급의 양면을 절충시킨 것으로 엄밀한 의미에 . ,
서 직능급의 한 유형이라 할 수 있다.
● 자격급의 장점은 자격제도에 의해 임금액이 명시되므로 종업원의 자아실현욕구 충족과 근로
의욕의 향상 연공에 따른 자동승급의 지양 직무중심의 경직성 탈피 등이고 단점은 형식적 , ,
자격기준에 치우쳐 업무에서 요청되는 능력을 소홀히 하는 경향이 있으며 자격취득시험제도 ,
로 인한 인간관계 저해 등을 들 수 있다.