경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 85. 인사평가의 향후 전개방향

85. 인사평가의 향후 전개방향

1) 인사평가의 변화추세
● 인사평가의 변화추세를 살펴보면 다음과 같다.
(1) 사정형 평가에서 능력개발지향 육성형 평가로의 전환
● 전통적 인사평가에서는 상사 중간관리자 하위감독자 가 부하의 업적 태도 능력 등을 평정  
하여 점수화하는 일종의 심판적 성격 즉 사정형 평가로서 종업원의 능력이나 발전가능성 등 ,
의 장점보다 약점을 들추어내는 단점평가가 되어버렸다 이에 대한 반대론이 대두되면서 최 . ,
근의 현대적 인사평가에서는 업적에 바탕을 둔 정확한 능력 적성 등 미래지향적인 능력개 ∙
발지향의 평가로 나가고자 하는 움직임이 일고 있다 따라서 피고과자의 장점을 밝혀 장래 .
배치될 부서에서 충분히 그 능력을 발휘하도록 도와주는 고과가 되어야 한다.

(2) 상사 중심형 평가에서 본인 참여형 평가로의 전환
● 과거의 인사평가는 고과자 위주의 일방적 고과였다 평가시행 자체도 비밀에 부쳐졌지만 평 .
가기준 평가요소도 모두 상급자만 일방적으로 알고 피고과자가 모르는 사이에 평가 절차가 ,
진행되었다 그러나 앞으로의 인사평가에서는 피평가자가 평가결과를 알 수 있도록 피드백이 .
이루어져야 한다 뿐만 아니라 능력개발형 평가를 하기 위해서는 피고과자에게 평가결과를 .
알려주는 것뿐만 아니라 평가과정에 직접 참여시켜야 한다 근래에 많이 활용하고 있는 자기 .
신고식 방법이나 자기 평가 방법 또는 목표관리 방법 등은 피고과자를 참여시키는 한 방법
으로 나름대로 그 의의를 찾을 수 있다.

(3) ( ) 인물 평가에서 성과 평가 업적 평가 로의 전환
● 과거 인사평가는 인물중심의 평가 즉 기업이 요구하는 개인의 특성과 인품 성격적 특성을 , ,
중심으로 이루어졌다 따라서 개인의 업적이나 능력보다도 인간관계의 친숙도에 의해 평가하 .
는 경향이 있었다 그러나 오늘날의 평가는 주로 객관적으로 타당성과 측정가능성이 높은 직 .
무중심의 성과평가를 추구하고 사례가 늘고 있다.

(4) 다목적 평가에서 목적별 평가로의 전환
● 전통적 인사평가는 한 번 실시한 평가결과를 승급 상여 등 임금관리나 승진 승격 등 이동 관리 및 교육훈련 기타의 다목적 종합적인 목적을 위한 평가가 많았다 그러나 앞으로의  .
인사평가는 특정 목적에 따른 각 평가기준을 마련하고 인사평가표를 작성하여 역량과 성과
를 평가하는 경향이 있다.

(5)  선 평가 상사에 의한 평가 에서 면 평가 다면평가 로의 전환
● 전통적 인사평가는 평가자와 피평가자의 관계를 직제상의 상사와 부하와의 관계 즉 라인관 ,
계로 파악하고 평가대상은 부하의 업적 태도 능력이었다 이러한 경우에 정실이나 기타 권 , , , .
위적 요인이 작용할 수 있다 앞으로의 인사평가는 상사 이외의 복수평가자가 피평가자를 관 .
찰하여 평정하는 다각적 평가 즉 대면 평가가 요망된다 면 평가의 경우에 평가대상은 종 
래의 인사평가처럼 직무수행상의 피고과자의 업적 태도 능력만이 아니라 집단토의 역할연 , , ,
기 과제분석발표 비즈니스게임 등과 같은 관찰평가의 장을 마련할 필요가 있다.

 

(6) 피평가자의 집단화에서 세분화로의 전환
● 전통적 인사평가에서는 피평가자 집단의 샘플 수가 많을수록 처리가 쉽다는 생각에서 피평
가자 집단을 크게 하는 경향이 있어 왔다 그러나 앞으로의 인사평가는 이를 세분화하여야 .
한다 예를 들면 수평적 세분화로서는 사무관리직 판매직 생산직 기술직 연구직 특 . , ∙ ∙ ∙ ∙ ∙
수직 등으로 분류하고 수직적 세분화로서는 1급 2급 3급 4급 5급 6급 7급 8급 
9 급 등으로 분류할 수 있다

 

(7) 비공개주의에서 공개주의로
● 인사평가가 인물 중심형일 때는 그 결과의 공개가 힘들었다 그것은 다분히 주관적 평가가 .
많고 피평가자가 수긍하기 힘들 때가 많았기 때문이다 그러나 업적이라는 비교적 객관적인 .
평가를 지향하는 경우 고과의 공개가 가능해진다.

(8) 감점주의에서 가점주의로
● 감점주의 란 평가를 함에 있어서 잘못이나 과오를 감해주는 방식이다 반면에 가점 (減點主義 . ) 
주의 는 잘한 것을 찾아 점수를 더해주는 방식이다 ( 加點主義 .) 
● 과거의 평가는 감점주의의 성격이 강했다 이 경우 무사안일의 풍조를 조성하기 쉽다 따라 . .
서 오늘날 기업들은 무엇을 했나로 평가를 하고 아무것도 안한 사람보다는 시도를 한 사람
을 더 높이 사주는 가점주의 방식을 채택하려고 하고 있다.

 

(9) 상대평가에서 절대평가 가미형으로
● 인사평가의 방식에는 상대평가와 절대평가가 있다 상대평가는 한 집단에서 다른 구성원과 .
비교하여 상대적인 위치를 결정하는 것이다 절대평가는 구성원 본인에게 기대되는 절대적 .
기준에 대한 과부족을 평가하는 것이다.
● 인사평가가 임금관리용으로만 사용되는 경우 상대평가가 필수적이다 한정된 자원을 나누어 .
야 하므로 서열화가 불가피하다 그러나 능력개발을 지향하는 경우 한 종업원의 현재 능력은 .
그 직무가 필요로 하는 절대적 수준과 비교해야 하므로 절대평가가 필요하다 그러나 절대평 가가 일사평가의 일부에서 필요하기는 하나 인사평가를 절대평가로만 하는 것은 부서 간 조 ,
직 간 형평성 문제를 야기하기 때문에 현실에서 불가능하다 다만 인사평가의 능력개발형의 .
의미를 살려 부분적으로 가미하는 것이 필요할 것이다.

2) 인사평가관리의 새로운 동향
● 조직과 개인의 업적향상을 위한 평가관리의 계획과 피드백의 중요성에 대해 이의를 제기하
는 사람은 거의 없다 그러나 기존의 평가관리 프로그램들은 여러 가지 측면에서 많은 비판 .
을 받으면서 새로운 방향을 모색하고 있다.

(1) 단기 실적 및 사정 중심 평가의 지양
● 평가관리의 초점이 지나치게 사정과 단기적 보상에 두어져 있어 종업원의 장기지향성이 소
홀히 다루어지는 경우가 많다 아울러 업무수행이 팀 중심으로 변화되고 성과관리의 초점이 .
점차 평가를 통한 피드백 즉 종업원 개발과 문제해결로 옮겨가면서 사정 중심의 평가는 점 ,
점 더 설득력을 잃어가고 있다.

(2) 피평가자 집단의 비대화 경향 지향
● 한 사람이 평가해야 할 피평가자의 숫자가 너무 많다 다운사이징을 통해 관리와 감독의 통 .
제범위가 증가하게 되었고 더욱더 다양해진 종업원들로 인해 관리자는 그들이 무엇을 하는 ,
지를 파악하고 관리하는 것이 더욱더 어렵게 되었다.

(3) 지나친 하향식 평가방식의 지향
● 평기시스템이 지나치게 하향식 일변도여서 종업원의 참여가 결여됨으로써 불공정 시비가 자
주 발생한다.

(4) 팀위주 평가시스템의 확산
● 종업원들이 좀더 효과적으로 조직의 목표를 달성할 수 있도록 그들을 팀으로 조직하는 과정
에서 전통적인 평가측정시스템이 잘 맞지 않을 수가 있다 개개인의 노력이나 보상이 팀구 , .
조와는 잘 맞지 않을 수도 있으며 팀의 관리자가 팀웍에 의한 행동을 정확하게 평가하지 못 ,
할 수도 있다.

(5) 전사적 품질관리의 확산에 다른 평가시스템의 도입
● TQM의 주창자들은 전통적인 성과측정 프로그램이 개인의 성과측정에 초점을 맞춤으로써
현장 작업자들의 실수를 비난하는 용도로 많이 활용되어 왔다고 비판한다 따라서 조직은 프 .
로그램의 수정을 통해서 이러한 비판에 대응할 수 있어야 한다.

(6) 종업원 참여의 증대
● 작업장에서의 전반적인 종업원 참여가 증대되는 추세에 발맞추어 평가관리 프로세스에서도
종업원들의 참여가 증가하고 있다 이것은 종업원들이 그들의 평가기대와 평가측정의 개발에 참여할 수 있고 더 나아가 활동적인 모니터링을 통해 자기평가가 가능하도록 바뀌어지고 있다.

(7) 복수평가자 시스템의 확산
● 평가관리에서 가장 주목할 만한 혁신은 복수평가자를 운용하는 경향의 증대이다 그러나 이 .
러한 시스템은 종업원을 지원하는 조직문화 모든 프로그램 참가자들에 대한 지속적인 개선 ,
훈련 등이 뒷받침 될 때 비로소 소기의 성과를 거둘 수 있다.