경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 83. 인사평가의 문제점과 개선대책

83. 인사평가의 문제점과 개선대책

1) 인사평가의 요소와 평가대상
(1) 인사평가의 요소
● 인사평가에서 가장 근본적인 문제의 하나는 무엇을 누가 어떻게 평가하느냐에 관한 것이다  
인사평가는 조직체마다 여러 가지의 다양한 평가요소가 사용되고 있다 인사평가의 요소는 
인사평가에서 평가하여야 할 대상 항목들을 말하는 것이다.
● 기업에서 일반적으로 많이 사용하고 있는 인사평가요소를 살펴보면
- 특성요소 평가 (능력평가 요소 = 능력관련 요소) : 특성요소의 평가는 피평가자의 충성심  
신뢰성 성실성 리더십 같은 개인적 성격특성을 평가하는 것으로서 종업원이 무엇을 수 
행하는가를 측정하는 것이 아니고 어떤 사람인가를 평가하는 것이다 특성요소에 대한 평  
가는 평가자의 주관에 의하여 이루어지므로 객관성이나 일관성의 문제가 있으며 특성요 
소의 평가결과를 종업원에게 적절하게 피드백하기가 곤란하다는 단점이 있다.
- 행동요소 평가 (태도 또는 행동평가 요소) :  행동요소의 평가는 피평가자의 행동이 직무수  
행에 얼마나 적합한가를 평가하는 것이다 즉 직무를 수행하는 구체적 행동에 초점을 맞 . ,
춘 것이다 행동요소는 특히 고객과 직접적으로 접촉하는 직무에서 매우 중요하다 예를 . .
들면 회사의 출납 창구에 근무하는 회계담당자의 유쾌하고 친절한 행동은 고객들의 회사
에 대한 브랜드 이미지에 매우 중요하다 이 경우에 회사는 종업원의 직무수행 평가에 있 .
어서 친절정도를 직무수행 평가의 행동기준으로 결정해야 할 것이다 행동요소의 평가는 .
특성요소 평가보다 타당성이 높다.
- 성과요소 평가
① 성과요소의 평가는 종업원의 직무행동과 관련이 있는 성과지표를 중심으로 평가하는
것으로서 결과는 측정이 용이하고 객관적이기도 하기 때문에 많이 사용한다 , .
② 성과평가는 서구사회의 기본적 가치관인 능력주의 사회(meritocracy) 의 철학에서 비 
롯된 것으로 종업원들의 직무관련 공헌도에 대한 평가를 강조하고 있다.
③ 성과요소의 평가는 직무행동과 직접 관계가 있는 생산 판매 품질과 같은 객관적이고 , ,
계량가능한 종업원의 성과에 대한 평가를 위해서 매우 편리한 방법이다.
④ 따라서 성과관련 요소를 주요 평가기준으로 사용하면서 행동관련 요소와 개인적 특징
요소를 보완적으로 활용하게 된다.

 

< 인사고과표 예시 >   

< 인사평가요소의 예 > 

(2) 인사평가의 주체와 대상
● 인사평가의 주체는 평가자이고 객체는 피평가자 즉 평가대상 구성원이다 평가자는 주로 상 , .
사이지만 직속상사 이외에 상사들로 구성된 위원회 동료 부하 인적자원 스텝과 기타 전문 , , ,
평가지 고객 또는 외부 관련업체 피평가자 본인 등이 있다 , , .

(3) 인사평가 시기와 회수
● 인사평가를 언제 실시하느냐 역시 인사평가제도의 성공에 영향을 미칠 수 있다 인사평가의 .
시기는 입사 후 수습기간이 종료될 때 전환배치 직전 상사가 교체되었을 때 교육훈련 참 , , ,
가자 선발시 인센티브 책정시 등 필요에 따라 평가를 한다면 평가목적에 알맞게 대처할 수 ,
있을 것이다.
- 인사평가의 회수는 일반적으로 연 1-2회 정도이나 직종에 따라 3개월 또는 6개월 단위로  
실시하는 경우도 있다 연 2회 이상 평가를 하는 경우 1회는 개발을 목적으로 한 평가이 고 또 다른 1회는 관리목적을 위한 평가인 경우가 다수이다 
- 성과평가의 횟수는 많이 할수록 좋다는 주장도 있지만 성과평가빈도가 늘어날 경우 관리 ,
자는 자신의 주된 업무에 투입할 시간과 관심이 줄어들며 부하직원들의 경우에도 평가로 ,
인한 스트레스로 자신의 주된 업무에 집중할 수 없다는 단점이 있다는 점도 유의할 필요
가 있다.

(4) 인사평가의 원칙
● 직무기준의 원칙
- 인사평가는 수행해야 할 직무의 특성과 자격요건을 기준으로 피평가자의 직무태도 수행 ,
능력 직무성과 적성 등을 평가하게 되므로 인사평가는 어디까지나 종업원이 맡고 있거 , , ,
나 앞으로 담당하게 될 직무를 기준으로 하여 능력이나 자격 또는 성과를 비교하여 평가
해야 하며 직무와 관련 없는 인격적 특성이나 사회생활 언어 수리 등을 평가해서는 안 된다.
● 공정성의 원칙
- 인사평가는 피평가자의 직무수행 능력이나 성과가 공정하게 평가되어야 한다는 원칙으로
서 인사평가는 평가목적에 따라 객관적 평가기준을 마련하고 합리적 평가요소를 결정하 ,
며 공정한 평가방법과 절차에 의하여 종업원들의 직무태도 행동 능력 질 성과 등을 평가하
여야 한다.
● 독립성의 원칙
- 인사평가는 평가과정에 어떠한 외부의 압력이나 간섭 없이 평가자의 객관적이고 독립적
판단에 의하여 공정한 평가가 이루어져야 한다는 원칙이다 이 원칙은 인사평가의 실시결 .
과에 대한 객관성 공정성 신뢰성을 높이기 위해 필요한 원칙이다.  
 수용성의 원칙
- 인사평가는 평가요소 평가과정 평가방법에 대하여 피평가자가 이해하고 받아들일 수 있 , ,
어야 한다는 원칙이다 인사평가는 근로자 또는 노동조합이 평가의 과정이나 방법에 대하 .
여 공감하고 평가결과에 대하여 수용할 수 있을 때 직무만족이나 동기부여가 향상될 수
있다.
● 평가오류 배제의 원칙
- 인사평가 과정에서 일어나기 쉬운 평가오류나 착오를 극소화하거나 배제하여야 한다는 원
칙이다 인사평가자는 평가에서 범하기 쉬운 현혹효과 관대화 경향 대조오류 중심화 경  
향 등의 오류발생 원인을 미리 이해하고 오류배제를 위해 평가방법에 대한 교육훈련을 통
하여 인사평가의 공정성 정확성 신뢰성을 제고시켜 나아가야 한다.