경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 84. 인사평가의 문제점과 개선대책 2

84. 인사평가의 문제점과 개선대책 2

2) 인사평가의 문제점
● 모든 조직이 인사평가와 관련하여 공통적으로 안고 있는 문제점들을 살펴보면
- 고과의 기준이 명확하지 못하여 고과결과에 대한 신뢰성이 낮다.
- 승격 상여 등 고과의 목적이 다양하지만 언제나 똑같은 고과를 하고 있다 · .
- 눈에 띄는 사람은 언제나 좋은 평가를 받고 진실로 노력하고 있는 사람이 보상받지 못하 ,
는 경우가 많다.

- 점수방식의 고과표는 형식화되어 결론이 미리 내려져 역산되고 있다.
- 고과는 1회의 점수부여에 의한 서열화로 인식되어 고과결과가 일상지도에 활용되지 않고  
있다.
- 고과가 정확하더라도 조정단계가 많아 실태를 알 수 없을 정도로 수정되어 버린다.
● 다음은 평가문화의 미비는 인사평가에 있어서 다음과 같은 다양한 문제점을 야기하고 있다.
- 평가문화의 미비는 허약한 평가규범을 낳고 있다.
① 평가에 대한 규범이나 내적 통제가 견실하면 외적인 평가체제는 단순해도 된다 그러 .
나 내적인 규범이나 통제가 결여된 경우 평가체제는 평가자의 자의성을 배제하기 위
해 지나치게 복잡해지는 양상을 보인다.
- 평가문화의 부재는 아무리 정교한 평가체계를 도입해도 그 실현 의지가 조직에 강하지 않
다면 기존문화에 용해되어 운영되기 쉽다는 것이다.
① 그만큼 우리나라는 조직에서 평가기피의 문화는 뿌리가 깊다 정교한 평가시스템이 .
도입되었음에도 불구하고 일정시점이 지난 후 유명무실화하는 사례가 적지 않다.
- 가장 큰 문제는 여전한 조직구성원들 간의 평가에 대한 불신이다.
① 특히 평가체계 자체보다는 평가자에 대한 불신이 문제가 된다 그래서 평가결과 자체 .
에 대한 불신이 크기 때문에 그에 근거한 처우의 차이가 구성원의 모티베이션으로 연
결되기 보다는 냉소주의나 불만 표출로 연결되는 경우가 많다.
- 평가 후의 피드백이나 사후조치가 잘 이루어지지 못하고 있다는 것이다.
① 업적평가에서 어떤 점수를 받느냐 하는 것도 중요하지만 그 결과와 관련된 해석과 사
후 플랜을 작성하기 위한 상하급자 간의 대화와 공동노력이 조직의 입장에서는 값진
것이다 많은 조직에서 평가 후의 후속조치에 대한 체계적인 대책이나 플랜이 결여되 .
어 있는 경우가 많다.

3) 인사평가의 개선대책(문제의 해결방향)
● 인사평가와 관련된 문제점이 많다고 해서 인사평가를 해서는 안된다는 논리가 성립하는 것
은 아니다 인사평가는 필수적인 제도이며 시행착오를 통해 그 문제점들을 최소화하는 노력 .
을 할 수 밖에 없다 모든 문제를 다 해결할 수는 없지만 다음과 같은 방법들이 강구될 수 .
있다.

(1) 문제의 인식
● 인사평가와 관련된 문제를 명확히 인식하는 것만으로도 큰 의미가 있다 문제의 인식은 문제 .
해결의 시발점이 될 수 있기 때문이다.

(2) 올바른 방법의 채택
● 인사평가의 방법에는 앞서 살펴본 대로 여러 가지가 있다 그리고 그 방법들은 제각각 특징 .
과 장단점을 지니고 있다 이를 충분히 고려하고 기업의 고과목적과 연계하는 것이 오류를 .
더는 한 방법이다.

 

(3) 고과자 훈련
● 우리는 평가자의 평가능력이 있다는 가정 하에 인사평가를 실시한다 그러나 그러한 기본가 .
정은 틀릴 때가 많다 의외로 평가자는 공정한 평가를 할 능력을 결여하는 수가 있다 따라 . .
서 평가의 효율성을 높이기 위해서는 평가자에 대한 훈련이 필요하다는 지적들이 있다.
● 고과자 훈련은 고과의 신뢰성 향상의 한 중요한 구성요소이다.
- 평가자 훈련의 첫 번째 단계는 어떤 유형들의 평가오류들이 있으며 그러한 평가오류들이
어떠한 상황일 때 주로 발생하는지를 깨닫게 하는 것이다 즉 평가자들 자신에게서 주로 .
발생할 수 있는 오류유형을 인식하도록 함으로써 경계하도록 하는 것이다.
- 두 번째 훈련은 성과차원인식훈련이다 지식과 기능 행동 결과에 관련된 성과차원에 어 . , ,
떠한 것들이 있는지를 깨닫게 함으로써 주관적 판단보다는 해당 성과평가차원에 입각하여
평가하도록 유도하는 것이다 이러한 훈련은 현혹효과나 중심화 경향을 막아준다 . .
- 세 번째 훈련은 준거틀 훈련으로써 어떤 행동이 바람직한 행동이고 어떤 행동이 바람직하
지 못하며 그 수준은 어느 정도인지에 관한 여러 가지 행동유형을 인식하도록 하는 훈련
이다 피평가자에게서 나타날 수 있는 행동의 호불호를 판단할 수 있는 준거틀을 인식할 .
경우 중심화경향이나 현혹효과 그리고 대조효과를 막을 수 있다 , .
- 네 번째 훈련은 행위관찰훈련으로써 언제 어떤 방식으로 종업원의 행동을 관찰해야 하는
지를 깨닫게 하는 훈련이다 이러한 훈련을 받을 경우 최근 효과나 초기효과에 의한 평가 .
오류를 막을 수 있다.

(4) 중요사건의 기록유지
● 고과자는 연중 내내 종업원의 성과와 관련된 중요 사건에 대한 기록을 유지할 필요가 있다.
기록을 유지하는 것은 기억에만 의존하는 것보다는 훨씬 나은 방법이다 그리고 고과자가 고 .
과의 결과를 소통할 때 평가의 근거를 제시함으로써 피고과자의 납득을 제고하는 의미도 있
다.

4) 효과적 평가관리를 위한 관점과 주의사항
● 사용자는 평가시스템을 설계할 때 행정기구 및 종업원들이 요구하는 것을 만족시킬 수 있도
록 하여야 하며 그러기 위해서는 다음과 같은 사항에 주의를 기울여 운영해야 한다 , .

(1) 평가목적의 명확한 설정과 이해
● 무엇보다도 인사평가관리의 목적을 명확하게 설정함으로써 평가자나 피평가자 모두 그 목적
을 정확하게 이해하고 있어야 한다 인사평가의 목적이 분명하면 합리적인 평가기준과 평가 .
방법의 선택이 가능하지만 평가목적이 분명하지 않은 경우에는 그러하지 못할 가능성이 높다.

(2) 개발목적을 우선시하는 평가
● 성과평가는 되도록 종업원의 개발목적으로 시행하고자 하여야 하며 관리목적의 성과평가는 ,
필요에 맞추어 최소화하되 피평가자들로부터 공정하게 지각될 수 있도록 하여야 한다 성과 .

평가가 개발목적으로 이루어지는 경우에는 조직과 종업원 모두에게 도움이 되기 때문에 평
가자 상사 와 피평가자 부하 간의 관계가 개선될 가능성이 있고 부하직원의 의욕도 높아질 ( ) ( )
수 있는 반면에 관리목적으로 이루어지는 평가는 기대한 만큼의 평가결과가 도출되지 않을 ,
때 불공정하게 인식할 가능성이 높으며 상사와 부하간의 관계도 악화될 가능성이 크기 때문
이다.

(3) 조직의 전략적 목표와의 연결
● 평가기준과 평과표준은 조직의 전략적 목표와 연결되어 있어야 하고 직무기준과도 관련된 ,
것이어야 한다 평가기준이나 평가표준이 전략적 목표와 연결되어 있는 경우 평가자와 피평 .
가자는 자연스럽게 조직이 추구하는 목표를 생각하게 되고 특히 전략적 목표 달성에 어떤 ,
행동과 성과가 중요한지를 파악하면서 직무를 수행할 수 있기 때문이다.

(4) 인사평가방법의 요건확보
● 인사평가방법은 평가목적에 일치하며 업무의 특성 및 평가방법의 장단점을 고려하여 효과성
과 효율성을 확보할 수 있는 것으로 선정하여야 하고 선정된 평가방법은 공식적으로 명시한 ,
후에 사용하여야 한다.

(5) 공정한 평가자의 요건확보
● 평가자는 평가동기의 왜곡 가능성이 적고 관찰기회가 많으며 평가능력이 있는 사람으로 선 , ,
정하고 선정된 평가자에 대해서는 평가훈련을 실시하여 평가과정의 공정성 확보와 평가오류 ,
의 최소화를 유도해야 한다 또한 평가자 관리자 의 재량권은 제한적 이여야 하며 평가자의 . ( ) ,
재량권에 대한 범위는 공식적으로 명시되어 있어야 한다.

(6) 복수평가의 실시
● 단일 평가자보다는 복수의 평가자를 선정하여야 하며 단일 평가자 체제인 경우에는 독단적 ,
평가로 인해 종업원 경력이 침해받는 것을 방지할 수 있도록 피평가자의 이의신청이 있는
경우 조직 자체적으로 재검토 하는 과정이 존재해야 한다.

(7) 명확한 평가근거의 확보
● 종업원의 성과에 대한 기록이 상세하게 정리되어 평가결과의 근거로 제시될 수 있어야 하며,
성과와 무관한 다른 요인이 영향을 미치지 않도록 해야 한다 따라서 인사평가결과는 종업원 .
의 신상에 중대한 영향을 미치기 때문에 인사평가결과의 충분한 근거가 될 수 있도록 성과
기록이 정확하고 완전하며 적절하게 보존 제시되어야 한다 · .

(8) 평가결과에 대한 피드백
● 평가결과에 대한 피드백은 인사평가과정을 마무리하는 매우 중요한 과정이므로 평가자의 피
드백 능력을 향상시키기 위한 피드백향상 훈련프로그램을 제공하여야 하며 동시에 성과가 ,
좋지 않은 종업원을 개선하는데 도움이 되는 카운슬링 제도와 개발프로그램이 존재하여야 한다.

(9) 공정성확보를 위한 노력
● 평가결과와 절차에 대한 신뢰도와 수용도를 향상시키기 위해서는 분배공정성과 절차공정성
을 지각되어질 수 있도록 평가시스템이 설계 운영되는 것이 중요하다 · .