경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 79. 인사평가의 개념 2

79. 인사평가의 개념 2

4) 인사평가의 목적
(1) 조직과 직무의 개선
● 인사평가는 종업원과 조직 및 직무에 적합 또는 부적합의 관계를 평가하여 그에 대한 정보
를 제시한다 즉 인사평가자는 평가하는 과정에서 종업원의 직무능력 발휘에 문제를 일으키 . ,
는 요소를 발견하게 된다 경영자나 평가자들은 이러한 조직이나 직무의 결함이나 불충분을 .
발견함으로써 이들 결함요소를 개선할 수 있는 기회를 제공하게 된다.

(2) 고용관리의 합리화
● 인사평가에서 얻은 인적자원 및 직무에 관한 정보는 종업원의 선발 배치 이동 승진 퇴직 , , , ,
등 고용활동의 합리적 관리를 위한 기초자료로 활용될 수 있다 즉 인사평가의 자료 분석을 . ,
통하여 신규종업원의 선발기준 및 선발제도를 개선하고 현재 및 잠재능력에 따라 적절한 배 ,
치 이동 승진을 결정할 수 있으며 직무적성이나 적합성 여부에 따라 정리해고 조직퇴직자 , , , ,
를 선정할 수 있다.

(3) 훈련개발의 기준
● 인사평가정보는 종업원에 대한 훈련개발의 계획수립 및 실시방법을 위한 기초자료로 활용될
수 있다 종업원의 직무수행 능력 및 성과수준에 대한 평가를 통하여 부족한 능력 및 실적수 .
준을 정확히 평가하여 훈련 개발 계획수립이나 프로그램 결정에 반영시킴으로써 효율적인
종업원 능력개발을 이룩할 수 있다.

(4) 임금관리의 합리화

● 인사평가는 종업원의 직무수행 능력이나 성과를 평가하여 능률급이나 성과급의 임금결정 기
준으로 활용하고 있다 특히 객관적이고 합리적 인사평가는 종래의 연공서열주의 임금제도 . ,
에서 능력과 성과에 기초를 둔 새로운 능력주의 임금제도로 전환을 촉진하는 계기를 제공하
게 될 것이다.

(5) 경영자의 능력개발
● 인사평가 정보는 조직 및 인적자원관리에 관한 경영자의 능력개발에도 활용할 수 있다 즉 . ,
경영자는 인사평가를 통하여 종업원의 근무태도 직무수행능력 근무조건 등에 대하여 파악 , ,
할 수 있으며 이에 따른 적합한 인적자원관리의 정책결정 인적자원 계획수립 훈련개발프 , , ,
로그램 개발 등으로 대응할 수 있게 된다.

(6) 동기부여의 향상
● 인사평가는 종업원들의 직무수행 능력과 성과를 평가하여 임금인상 승진 전환배치 등에 적 , ,
용하므로 그들의 동기부여를 자극할 수 있다 즉 종업원들은 인사평가를 의식하여 자신들의 . ,
능력 및 성과를 향상시키기 위해서 그들의 창의성을 개발하고 책임의식을 촉구하며 직무노
력을 자극하는 동기부여를 향상하게 된다.

5) 인사평가의 구성요건
● 효과적인 인사평가시스템을 구축하기 위해서는 타당성 신뢰성이 확보되어야 하며 구축된 시 ,
스템을 원활하게 운용하기 위해서는 수용성과 실용성이 구비되어야 한다 인사평가는 이러한 .
구성요건을 어느 정도 갖추고 있느냐에 따라 인사고과의 질이 달라지게 된다.
(1) 타당성
● 인사평가의 타당성은 평가내용이 평가목적을 얼마나 잘 반영하고 있느냐 즉 측정하고자 하 ,
는 대상을 제대로 측정하고 있는지를 나타내는 개념이다 인사고과에서 구체적인 직무의 기 .
준과 조직목표 간에 그리고 직무분석을 통하여 파악된 중요한 직무요소와 평가되는 차원 간
에는 명확한 연관성이 있어야 한다.
● 타당성을 증대시킬 수 있는 방안으로는 다음과 같다.
- 목적별 평가 인사평가의 목적은 여러 가지가 있을 수 있는데 평가의 목적에 적합한 평 : ,
가요소를 선정하여 그 요소들을 중심으로 평가하여야 한다.
- 평가집단별세분화 대기업의 경우 전체 종업원을 평가하기 위하 공통항목도 필요하지만 : , ,
직종별 직급별 사업장별로 세분화하여 다양한 각 집단에 적합한 차별화된 평가요소를 적용 ∙ ∙
하여야 한다.

(2) 신뢰성
● 인사평가의 신뢰성이란 평가하고자 하는 평가내용이 얼마나 정확하게 측정되었는지를 말하
는 것으로 판단의 일관성을 나타낸다 이는 평가가 주관적이지 않고 어떤 사람이 평가하더 . ,
라도 동일한 결과가 얻어지는 객관적 일관성이 있어야 한다.

● 신뢰성을 증대시킬 수 있는 방안으로는 다음과 같다.
- 상대평가와 절대평가의 적절한 사용 인사평가의 목적에 따라 상대평가와 절대평가를 알 :
맞게 선정 또는 적절히 배합하여 활용해야 한다 예컨대 교육훈련의 필요성을 파악하기 . ,
위해서는 절대평가를 선정하고 승진대상자의 선발을 위해서는 상대평가를 선정하면 평가 ,
오류를 줄일 수 있다.
- 평가결과의 공개 평가의 결과를 피평가자에게 피드백시키면 그 결과가 정실이나 연고에 : ,
의해 편파적으로 행하여지지 않았음을 어느 정도 입증할 수 있다.
- 다면평가 :다양한 사람 상사 부하 동료 외부전문가 고객 및 공급업자 등 들이 평가자 
가 되어 최고점과 최하점을 빼고 나머지 점수만 합산하여 평가한다면 신뢰성은 높아진다.
(3) 수용성
● 인사평가의 수용성은 피평가자들이 인사평가의 목적 필요성 과정 그리고 결과를 이해하고 , , ,
적법한 것으로 받아들이는 정도를 말한다 평가제도나 절차가 합리적이며 공정하다고 느껴지 .
면 피평가자들은 그 결과에 쉽게 승복하고 평가결과에서 지적된 내용을 받아들이면서 자기 ,
행동을 반성하고 개선하려고 힘쓸 것이다.
● 수용성을 증대시킬 수 있는 방안으로는 다음과 같다.
- 종업원 참여 : 평가요소와 평가방법을 선정할 때 종업원들을 참여시키고 최종 확정된 다  
음에는 이를 공개해서 공론화한다.
- 교육 훈련 : 평가제도에 대해 구성원들에게 충분히 이해시키고 정확한 평가를 할 수 있  
도록 평가자들의 교육 훈련을 통해 평가오류가 발생하지 않도록 해야 한다. 

(4) 실용성
● 인사평가의 실용성이란 조직의 상황에 비추어 평가방법이 실제조직에서 적용되었을 때 비용
과 효과 측면에서 얼마나 가치가 있느냐를 말하는 것이다 인사평가를 실시하는 데 너무 많 .
은 시간이 소요된다든지 또는 개발시간 및 비용에 비해 편익이 너무 적으면 고과제도의 실
용성은 상실되고 만다.
● 실용성을 증대시킬 수 있는 방안으로는 다음과 같다.
- 적절한 투자 :평가목적에 적절한 평가요소와 방법을 선정하여 시간과 비용을 절감해야 한다.
- 평가의 분별력 : 평가의 결과로 능력자와 무능력자 우수자와 비우수자를 구별할 수 있어 
야 한다.
- 쉽고 간단명료한 평가 : 평가자들이 평가절차와 방법이 복잡하고 까다롭다면 평가 자체가 
지연되고 정확한 측정도 곤란하다 인사평가표나 절차 및 방법을 이해하기 쉽게 구축하여 .
누구나 쉽고 빠르며 정확하게 평가할 수 있도록 해야 한다.