경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 71. 교육훈련의 개념

71. 교육훈련의 개념

1) 교육훈련의 의의
● 인간은 일생동안 배움을 통해 인격완성과 자아실현을 추구한다 그 중에서도 학교 군대 기 . , ,
업 같은 조직 속에 들어가 많은 사람과 환경의 상호작용 속에서 새로운 지식과 기술 태도 ,
등을 끊임없이 배우게 된다.
● 교육훈련은 교육과 훈련이란 두 용어가 결합되어 만들어진 합성어이다 이들 두 용어의 개념 .
적 차이를 구분하면 교육 이란 종업원의 일반적 지식 (education) ․ 소양 ․ 태도를 육성하는 것으
로서 주로 정규교육제도에 의해 장기적이고 포괄적인 측면에서 정신적인 이론 위주의 지식 ,
함양과 능력개발을 목적으로 한다 이에 비해 . 훈련 은 특정 직무를 수행하는 데 필 (training)
요한 지식과 기능의 습득을 위해 주로 기업에 의해서 기업 특유의 단기적이고 구체적인 실
무 위주의 육체적 기능 습득과 연마를 목적으로 한다 그러나 이 두 개념은 상호보완적인 관 .
계에 있기 때문에 일반적으로 구분하지 않고 교육훈련이라는 복합적인 개념으로 사용되고 있다.
● 이러한 시각에서 볼 때 교육훈련이란 조직의 목적을 달성하는데 도움이 되는 역량을 구성원
들이 획득하도록 하는 과정이라고 정의할 수 있으며 좁게는 구성원 개개인이 맡은 직무수행 ,
에 요구되는 구체적 기술과 지식을 습득하도록 하는 과정이라고 정의할 수 있다.

 

<교육과 훈련의 차이> 

	목표	기대되는 효과
교육	▪ 인간적 ․ 보편적 ․ 장기적 목표 ( , ) 기본적인 이론 소양과 태도 등	▪ 보편적 지식의 학습 장기적 효과 ,
훈련	▪ 직무고유의 단기적 목표 ( , ) 직무지식 기능	▪ 특정 직무기능의 습득 단기적 효과 ,

 

2) 교육훈련의 필요성
(1) 인간의 개발 가능성
● 기업을 운영하기 위한 자원 중 물적자원 등은 회사에 투입될 때의 가치 그대로 가지고 있다.
즉 천만 원짜리 기계는 여전히 천만 원의 가치가 있다 물론 감가상각을 고려하지 않는다고 , (
가정 그러나 인적자원은 연봉 3천만 원짜리를 채용했어도 어떻게 개발시키는지에 따라 수  
십 억 원짜리로 바꾸어 놓을 수 있는 것이다 즉 인적자원은 그냥 두면 기술의 노후화로 가 . ,
치하락이 될 수 있으며 동시에 교육훈련으로 그 가치를 향상시킬 수 있는 가능성도 있는 것이다.

(2) 기술과 환경변화
● 기술의 발전은 기업의 혁신을 강요하며 기업은 여기에 맞추어 기술과 기능을 준비시켜야 한 ,
다 기술발전뿐만 아니라 경쟁의 심화 경영기술의 발전으로 조직의 구조와 제도 관리 방식 의 변화도 필요하기 때문에 여기에 맞추기 위해서는 종업원들의 기존의식과 태도를 변화시
켜야 하는데 이는 교육훈련으로 가능한 것이다.

(3) 지식사회의 전문가
● 오늘날과 같이 정보사회에서는 단순한 개인의 노력과 획일화된 노동기술이 필요하기보다는
독특한 창의력과 전문적 지식이 요구되는데 이러한 전문가일수록 꾸준한 교육훈련으로 공 ,
급이 가능하다 즉 종업원의 성실과 노력은 교육하거나 개발하기 어려운 타고난 것이지만 . ,
전문지식은 교육으로 향상시킬 수 있는 것이기 때문에 오늘날에는 교육훈련이 더 중요해진것이다.

(4) 지식반감기의 가속화
● 산업화의 진전으로 과거보다 지식과 정보와 기술의 반감기가 훨씬 빨라졌다 과거에는 한 .
가지 기술을 10년 동안 사용해도 가치가 있었으나 오늘날에는 모든 종업원들의 기술과 지 
식이  2~3년 지나면 무용지물이 될 수 있기에 계속해서 새로운 지식을 습득해야 하는 평생
교육의 시대가 되었다 이처럼 한 번 습득된 지식이 활용될 수 있는 기간이 훨씬 짧아지고 .
학교교육에서 배운 내용을 기업에서 직접 활용하기가 부족하기도 하다 오늘날 개인이 갖춰 .
야 될 능력이 점차 다양해지고 많아지고 있는 것이다.

(5) 커뮤니케이션과 상호협조
● 교육훈련은 반드시 종업원 자신의 기능과 지식만 높이려는 것이 아니라 회사의 방침 경영 , ,
자의 의도를 사원들에게 전달하고 이해시켜서 그들로부터의 자발적인 협조를 얻어내기 위해
필요한 경우도 많다 따라서 새로운 정책을 도입하기 전에 사원들을 교육시켜서 과거의 태도 .
를 버리고 새로운 정책을 수용하도록 바꾸어 놓기도 한다 또한 종업원들이 모두 같은 태도 .
를 갖게 되면 부서간 개인간 계층간의 커뮤니케이션도 원활하게 진행될 것이다 , , .

 

3) 교육훈련의 중요성
● 급속한 기술변화는 기술진부화를 촉진시키는 원인이 되고 있다 따라서 경쟁적 기업으로 남 .
아 있기 위해서는 최신의 기술을 사용할 줄 아는 종업원들을 지속적으로 훈련시킬 필요가
있다.
● 기업이 종업원의 교육훈련을 비용으로 생각하던 것에서 벗어나 투자로 인식하기 시작했다는
점이다 즉 과거 기업들은 교육훈련을 일종의 비용으로 생각하는 경향이 있었으며 이러한 . ,
생각으로 인해 기업의 상황이 좋지 않을 경우 교육훈련비는 첫 번째로 삭감되는 경향이 있
어 왔다 그러나 최근 들어 기업들은 교육훈련비를 단순한 비용으로 생각하지 않고 기업 전 . ,
체에 혜택을 가져다주는 투자로 인식하고 교육훈련의 유지 ․ 강화에 힘쓰는 경향을 보이고 있
다.
● 인수와 합병의 증가에 따라 전혀 다른 조직문화를 가진 조직과의 통합을 위해 교육훈련이
필요하다.
● 교육훈련이 기업의 원활한 구조조정을 뒷받침하며 신기술의 도입과 조직의 재구축을 통한 고도의 성과문화 구축에 필수적이라고 인식하기 시작했다 특히 교육훈련에 대한 투자는 경 .
제환경의 불확실성이 증가하고 있는 상황에서 근로자들의 고용 만족도를 높여 고용안정성을
제고하는 데에도 매우 중요하다는 점이 강조되고 있다.
● 경영의 글로벌화에 따라 관리자들에게 언어와 문화 차이에 대한 지식과 기능 습득을 위한
교차문화훈련 등이 요구되고 있다.
● 교육훈련 대상에 대한 변화인데 과거 기업들은 교육훈련을 주로 중간관리자 이상의 직급에 ,
집중하여 실시하여왔으나 최근에는 관리자가 아닌 일반 종업원에 대한 교육훈련의 비중을 ,
늘리고 있다는 점이다 조직의 경쟁력 향상을 위해서는 조직의 일부 중요한 사람만 선별하여 .
능력을 개발해야 한다는 사고에서 벗어나 조직 구성원 모두의 능력 개발이 기업의 경쟁력을 ,
높일 수 있다는 쪽으로 사고전환이 이루어지고 있다.

4) 교육훈련의 목적
● 교육훈련의 목적은 종업원의 지식 기술 태도를 향상 , , ․ 발전시켜서 종업원들로 하여금 그들의
직무에 만족을 느끼게 하고 직무수행능력을 더욱 발전시켜 한층 더 중요한 직무를 수행할
수 있도록 함으로써 조직의 유효성을 제고하는데 있다.
● 교육훈련의 목적을 기업과 종업원으로 구분해 보면 기업의 목적은 인재양성을 통한 기술축
적과 커뮤니케이션 활성화를 통한 조직유효성의 제고에 있고 종업원의 목적은 자신의 능력 ,
개발을 통한 성취동기 달성 성장욕구 충족 에 있다

<교육훈련의 목적>

기업 측면(조직유효성 제고=경제적 효율성)	종업원 측면(성취동기달성=사회적 효율성)
 능력과 자질을 갖춘 인재확보  종업원의 잠재적 ․ 현재적 능력개발  기능향상을 통한 생산성 향상과 원가절감  자질향상을 통한 인력배치의 유연성 제고  후계자 양성  외부노동시장에 대한 의존도 축소  사내 협동 및 커뮤니케이션 제고  경영문제에 대한 통찰력 제고 및 극복  조직목표와 개인목표의 일치에의 지원  기업이미지 개선  근무의욕 제고  학습문화의 정착	 경력개발을 승진과 자기개발 기회의 증가  노동시장에서의 경쟁력 강화  사내배치의 폭을 넓혀 직장안전 제고  기술변화에 대한 적응능력 증대  높은 수준의 직무수행 기회를 통한 성장욕구의 충족  창의성 개발과 책임 확대  능력 향상을 통한 보상의 증대  인간관계 및 커뮤니케이션 활성화  조직문화의 인식 및 공유  직무만족 및 조직몰입도의 증가  자기실현 및 성장욕구의 충족