경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 68. 배치관리의 개념 2

68. 배치관리의 개념 2

3) 배치관리의 원칙
■ 종업원의 배치관리는 기업과 종업원 모두에게 영향을 미친다 따라서 배치는 기업의 생산성 향상과 종업원의 발전 및 직무만족에 도움이 될 수 있도록 신중하게 처리해야 하며 이를 위 ,
해 합리적인 인력운용 원칙을 결정해야 하고 또한 인력운용에 관한 원칙을 종업원들에게 사 ,
전 공지하고 구성원의 의견을 반영함으로써 공정성을 확보할 필요가 있다 배치관리에 있어 .
서 기업과 구성원 모두에게 도움이 될 수 있는 몇 가지 원칙을 제시하면 적재적소주의 능력 ,
주의 인재육성주의 균형주의를 들 수 있다 , , .

(1) 적재적소주의
■ 적재적소의 원칙은 조직에서 적합한 인재를 적정한 위치에 배치하는 원칙으로서 직무와 사 ,
람의 합리적 통합을 이룩함으로써 조직의 성과와 개인의 만족을 동시에 실현하려는 목표를
겨냥하고 있다 적재적소의 원칙을 실현하기 위해서 조직은 직무분석직무평가를 실시하여 . ․
직무의 내용 특성 요건에 관한 정확한 직무정보를 수집하고 인사평가를 통하여 개인의 능 , , ,
력 자질 태도 욕구 등에 관한 인사정보를 확보하여 이들 직무 및 인사정보에 기초를 둔 , , ,
합리적 적정배치를 실행해야 한다.
■ 적재적소배치 의 장점 이점 ( ) ( ) 適材適所配置
■ 인사배치에 있어서 적재적소배치를 실천할 경우 다음과 같은 장점을 들 수 있다.
- 종업원 개개인의 적성을 살려 잠재능력을 충분히 발휘시킬 수 있다.
- 개성을 존중함으로써 인간존중의 이념을 실현할 수 있다.
- 동기유발을 통해 일하는 보람을 얻게 함으로써 창조력을 발휘하게 할 수 있다.
- 고능률 고임금의 실현가능으로 일하는 보람을 얻게 할 수 있을 것이다 , .
- 기업은 목표를 효율적으로 달성할 수 있을 뿐만 아니라 기업의 지속적인 발전을 가져올수 있다.
- 이직률과 결근율을 낮춘다.
■ 그러나 적재적소라는 미명 아래 경영자측의 자의적인 배치가 자행될 수 있기 때문에 운영
시에는 신중한 고려가 있어야 한다 이러한 문제를 해결 경영자측의 자의적인 배치 하기 위 . ( )
해서는 과연 무엇이 적재적소인가에 대한 객관적인 판단기준이 기업실정에 맞도록 명확하게
설정되어야 하며 설정된 기준에 따라 실시되어야 할 것이다.

(2) 능력주의
■ 능력주의 원칙은 종업원의 현재 및 잠재능력과 성과를 기준으로 특정의 직무나 직위에 적정
하게 배치하려는 원칙으로서 개인들에게 능력을 발휘할 수 있는 균등한 기회를 부여하고 , ,
그들이 수행한 직무성과를 정확하게 평가하며 능력과 성과에 따라 공정한 보상을 제공하는 ,
것을 말한다 능력주의는 적재적소주의 원칙의 상위개념이다 . .

(3) 인재육성주의
■ 조직의 직무수행요건에 적합한 종업원의 적정배치와 함께 조직 내의 다양한 직무에 정기적
배치전환을 실시함으로써 그들의 풍부한 경험축적과 능력개발을 촉진하고 미래지향적 인재 ,
육성을 도모하려는 원칙이다 조직은 종업원들에게 직무순환을 실시함으로써 경험을 통한 .
인재육성에 초점을 두고 있다.

 

(4) 균형주의
■ 균형주의 원칙은 직무에 대한 종업원의 배치는 조직 내 각 부문이나 계층간에 균형을 유지
할 수 있도록 적절하게 실시되어야 한다는 원칙이다 즉 어떤 특정부문이나 계층에 우수한 . ,
인재가 편중됨으로써 각 부문의 직무수행이나 전체 조직의 관리활동에 불균형을 초래하는
일이 없도록 전체 조직의 균형을 고려하여 배치를 결정하여야 한다는 것이다.

4) 배치전환의 형태
■ 배치전환은 종업원들이 현재의 직무를 수행하는 것보다 다른 직무를 수행하는 것이 종업원
들의 만족도와 기업의 생산성 향상에 도움이 될 것이라는 전제하에 발생한다.
■ 이러한 전환의 유형은 이동하는 범위에 따라 분류할 수 있고 이동하는 목적에 따라서도 분
류할 수 있는데 실질적으로 조직들을 목적에 따른 전환을 주로 시행한다 , .
(1) 배치전환 시기에 의한 분류
■ 정기 인사이동 일정한 인사이동 시기를 정하여 1년에 1회 또는 2회 조직내부의 부문간 
이나 계열기업 사이에 실시하는 수평적 배치전환을 말한다.
■ 수시 인사이동 일정한 시기를 정하지 않고 조직의 필요성이나 개인의 희망에 따라 수시로 :
이루어지는 배치전환의 형태이다.
(2) 배치전환 범위에 따른 분류
■ 조직 혹은 부서는 각각 나름대로의 경계를 가지고 있으며 전환은 그 경계를 넘나드는 것이 ,
라고 할 수 있다 부서나 조직의 경계를 넘나드는 정도에 의해 전환유형을 분류하는 것을 이 .
동범위별 분류라고 하며 세 가지 유형이 존재한다.
- 부서 내 이동
① 동일 부서 내에서 직위와 직책의 변화 없이 담당하는 직무의 순환이 이루어지는 수평
적 배치전환이다.
- 부문 간 이동
① 부문간 본사와 지사간 또는 사업현장간에 이루어지는 수평적 배치전환이다 , .
- 조직 간 이동
① 환경변화 또는 조직변화에 대응하기 위하여 관련 계열기업 간에 종업원의 교류 및 파
견 형태의 배치전환이다

(3) 전환배치 목적에 따른 분류
■ 조직이 처한 상황에 대처하기 위한 목적에 의해서도 분류가 가능하며 목적에 의해 분류할 ,
경우 일반적으로 여섯 가지 유형으로 나눌 수 있다.
- 종업원 능력개발 및 인재육성을 위한 재배치
① 조직의 장기적 인적자원개발 프로그램의 일환으로 종업원들에게 광범위한 직무순환을
실시함으로써 그들의 다양한 직무경험 축적과 미래지향적 경력개발 및 인재육성을 위
해 배치전환을 실시한다 이 유형은 중소기업에서 많이 채택하고 있으며 계속적인 재교육훈련계획의 하나로서 그 필요성이 증대되고 있다.
- 신기술 습득 및 생산성 향상을 위한 재배치
① 신기술개발 및 경영다각화 등의 환경변화에 대응하기 위해서 종업원들을 기업 내의
새로운 직무에 전환시키거나 관련기업에 파견하여 새로운 기술을 습득케 함으로써 생
산성 향상과 경쟁력 제고를 도모하는 것이다.
- 고용안정을 위한 재배치
① 경기불황이나 조업단축으로 인하여 전사적 인력조정이 필요할 경우 일시해고를 방지
하기 위해서 유경험자를 경험이 적은 종업원과 교체함으로써 교육효과도 높이고 고용
안정을 도모하는 형태이다 즉 경험이 많고 다양한 기능을 보유한 종업원은 그 수가 .
적을지라도 생산에 필요한 공정 모두를 소화해냄으로서 줄어든 생산수요를 적은 종업
원 수로 해결할 수 있게 됨으로써 경제불황 속에서도 기업의 안정을 도모할 수 있게
된다.
- 직무분위기 쇄신 및 조직활성화를 위한 재배치
① 동일한 직무에 대한 장기간 근속으로 인한 종업원들의 지루함과 싫증을 방지하기 위
해서 배치전환을 실시하여 직무분위기를 쇄신하고 조직활성화를 도모한다.
- 교대근무를 위한 재배치
① 사람이 직무활동을 할 수 있는 시간은 하루 8시간이라는 제약이 있지만 기계설비는  
수요만 있다면 24시간 가동하는 것이 가능하다 따라서 1일 24시간 2교대 또는3 교  
대를 실시하는 직장에서 하나의 시간대에서 다른 시간대로 동일한 직무에 전환시키는
형태이다 일반적으로 근로자들은 생활리듬을 깨뜨리지 않기 위해 야간시간대보다는 .
주간근무를 선호하므로 시간대를 교체하여 배치전환이 필요하다 종업원간의 공평성을 .
확보하기 위해 4주나 2 주 혹은 그 이상의 간격으로 근무시간대를 바꾸어주게 된다  
- 교정적 재배치(remedial transfer)
① 교정적 재배치는 직무에 대한 종업원의 배치가 여러 가지 이유로 문제가 발생하였을
경우에 치유목적에서 실시하는 배치전환이다 당초의 직무배치가 잘못되었거나 상사 . ,
또는 동료와의 관계가 악화되거나 또는 종업원의 건강상태의 변화로 작업조건에 부 ,
적합하여 다른 직무로 전환시키는 형태이다.
- 기타에 의한 배치전환
① 그룹의 모기업에서의 전출 전직자를 받아들이기 위해서 계열기업 부서를 비워 둘 ․
필요에서 행하는 배치전환 상사나 동료와의 인간관계가 잘 이루어지지 못하는 종업 ,
원을 구제하기 위한 배치전환 낮은 업적이기는 하지만 과거의 공헌을 고려해서 정년 ,
까지 근무시키기 위해 형식적으로는 강등시키지 않고 주류가 아닌 부서로 옮기기 위
한 배치전환방법을 들 수 있다.
■ 이러한 전환형태는 한 가지 목적에 의해서 뿐만 아니라 고용안정과 능력배양 그리고 적 , ,
재적소배치 등의 다양한 목적의 복합적 작용에 의해서 실시되는 경우가 보통이다.