경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 69. 배치관리의 개념 3

69. 배치관리의 개념 3

5) 배치전환의 장·단점
 동일한 직무로의 지그재그 인사이동을 의미하는 수평적 인사이동인 배치전환은 직무순환에
의해서 그 실효를 거두게 된다 따라서 직무순환계획이 갖는 장 단점을 살펴본다고 하는 것 . 

은 종업원의 배치전환의 전략수립을 위해서 대단히 유익할 것이다.
(1) 배치전환의 장점
 직무순환 은 다음과 같은 특성 때문에 경영에 대하여 유익한 관리방안이 되는 것이다.
- 조직적인 배치전환의 계획은 종업원에게 전사적 안목에서 일할 수 있는 식견을 키워주며,
사람 다스리는 일과 의사결정을 하는 일을 보다 폭넓게 실천할 수 있는 안목을 키운다.
- 전환은 새로운 도전을 낳는데 즉 종업원은 새로운 문제점에 접하게 되므로 어느 한 직무 ,
에 매달리게 될 때보다는 덜 진부화 되는 근로생활을 하게 된다.
- 일정한 직무에 새로 부임한 종업원은 조직에 새로운 아이디어와 견해를 주입시킨다 즉 .
어느 한 직무에 계속 근무한 종업원은 기존직무에 대한 새로운 변화를 도입하기는 어렵지
만 새로 대체된 종업원은 이를 보다 쉽게 실행할 수가 있다 , .
- 전환을 통하여 여러 사람에게 동일한 직무를 수행할 균등한 기회를 제공하고 종업원 상 ,
호간의 능력을 비교할 수 있기 때문에 특정 직무에의 적격자를 가려낼 수 있다.
- 전환 직무순환 은 조직의 융통성을 촉진시키는데 인재를 육성하였을 때 특정부문에서의 ( ) ,
예측하지 못한 업무의 확대에서 필요한 인재를 쉽게 충족시킬 수 있다.
- 전환 직무순환 은 새로 승진한 관리자가 과거의 동료들을 지휘 감독해야 하는 어려움을 ( ) 
피할 수 있다.

(2) 배치전환의 단점
 전환관리는 장점만 있는 것이 아니라 다음과 같은 단점도 가지고 있다는 것을 유념하여야 ,
한다.
- 전환을 통하여 개인에게 새로운 직무를 부여할 때 이는 종업원 개인에 대하여 또 하나의
새로운 적응을 요구하게 된다 그런데 이러한 직무순환에의 적응을 꺼리는 종업원은 이로 .
인하여 직장이탈을 기도할 수도 있다.
- 전환은 장기에 걸쳐서 해결하여야만 할 프로젝트에 전념하고 있는 종업원의 사기를 저하
시킬 수도 있다.
- 전환을 하게 될 경우 종업원이 새로운 직무를 습득하기 위해서 상당한 시간과 노력의 낭 ,
비가 뒤따르게 된다 이로 인하여 기업조직은 생산성의 저하를 면하기 어렵다 . .
- 전환은 조직 속에 미묘한 갈등의식을 불러들이는데 즉 전환을 하지 않은 종업원들은 전 ,
환을 통하여 조직에 새로운 부임하게 된 종업원들을 떠돌이 일꾼으로 취급함으로써 적대
의식을 갖기 때문이다.

6) 배치관리(이동관리)의 유의사항과 이동희망의 고려
(1) 이동관리의 유의사항
 이동관리의 유의사항은 다음과 같다.
- 기초자료의 확보 합리적인 전환배치관리를 위해서는 직무분석을 실시하여 직무에 대한 :
정확한 정보와 직무요건을 파악하고 철저한 인사평가제도를 도입하여 종업원들의 능력과 자질을 철저히 이해하도록 한다.
- 전환배치 방침의 수립 종업원의 전환배치의 시기 범위 기준 또는 전환배치 신청 및 승 : , ,
인절차 등에 관한 방침을 수립하여 종업원들이 알도록 한다.
- 양적 ․ 질적 조정 이동관리에는 인적자원의 질적인 조정이 필요하다 질적 조정에는 종업 : .
원 능력 개발가능성 인간관계 개인적인 상황 등이 고려된다 , , , .
- 경력 및 능력개발 이동은 종업원이 조직 내에서 여러 가지 다양한 직무를 거치게 하여 :
경력을 쌓도록 하고 이동에 따른 계속적인 교육훈련으로 능력개발을 하게 한 것이다 , .
- 인사교류 인사적체 현상으로 인한 유능한 종업원의 이직을 막고 자질을 갖춘 후진을 사 :
내에서 양성하기 위한 인사이동이 필요하다.
(2) 전환배치 희망의 고려
 이동희망에 대한 고려
- 이동의 실시에 있어 조직의 전환배치 방침은 포괄적이고 기본적 기준으로서 중요시되어야
하지만 실제로 집행하는 과정에서 종업원의 직무편리성이나 경력관리에 따른 희망도 충분
히 고려되어야 한다 그러나 개인의 경력관리 희망과 이기주의는 엄격히 구분되어 실시되 .
어야 한다 실천적인 측면에서 이동발령에는 조직의 방침과 본인의 사정이 상충될 경우가 .
있는데 이는 관리자의 관리활동의 영역에 속하는 것으로서 조직의 방침을 관철시키면서 ,
동시에 인간 중심적인 해결책을 함께 도모해야한다.
 한정근무지 제도
- 일정한 근무지에 계속 근무시키는 것도 이동관리의 대상이다 여자종업원의 외지근무 기 .
피현상이나 남자종업원의 주거사정 또는 가족사정 등을 인간중심적 차원에서 종업원의 개
인적 희망을 고려하여 전환배치를 실시하는 것이 바람직하다 이런 상황에서 구성된 것이 .
한정근무지 제도이다 이것은 일정한 조건을 만족시킨 사람에 대해서 전근명령을 면제하 .
고 특정 지역에 정착하는 것을 인정하는 제도이다 예를 들면 소비자 의식의 고도화와 동 .
업자에 의한 경쟁격화에 따라 지역 밀착형 마케팅을 전개하기 위해서는 특정 지역에 정착
하고 싶은 영업직원의 희망을 인적자원관리 측면에서 받아들이는 제도를 마련할 필요가
있다 이러한 한정근무지제도는 앞으로 꾸준히 보급될 것으로 예상된다 . .
 인재의 사내모집제도
- 어떤 특정 직위 또는 특정 부문에 필요한 인재를 사내에서 공개모집방식을 통해 이동하는
방식이다 조직의 상사가 과거부터 가진 편견 또는 유대관계를 불식하고 구성원에게 강력 .
한 자극을 주기 위한 유용한 방책이다 여기서 말하는 상사의 유대관계란 우수한 부하를 .
다른 부서로 전출시키지 않으려는 경향을 말한다.