경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 61. 선발도구의 합리적 조건 1

61. 선발도구의 합리적 조건 1

1) 선발도구의 신뢰성, 타당성, 효용성
● 선발에 사용되는 서류전형 선발시험 면접 등을 선발도구라 한다 선발도구가 합리적이라면 , , .
기업에 필요한 사람이 채용되어야 하고 채용된 사람 가운데서도 입사성적이 높은 사람이 낮 ,
은 사람에 비해서 향후의 직무성과도 높아야 한다 그러나 선발과정에서 사용한 선발도구가 .
합리적이지 못하다면 기업이 원치 않는 부적격자를 뽑게 된다 따라서 어떠한 선발도구이든 .
그것이 합리적 이어야 하며 그리고 선발도구가 합리적이기 위해서는 신뢰성 타당성 효용성 ‘ ’ , ,
이 있어야 한다.

(1) 신뢰성
● 선발도구가 효율적이고 합리적이기 위해서는 그 자체가 먼저 높은 신뢰성을 가져야 한다 선 .
발시험 선발면접 및 기타 선발도구들이 신뢰할 만하다는 것은 그 측정의 결과가 안정되어 ,
있다는 것을 의미한다 신뢰성이란 지원자의 어떤 면을 측정할 때 동일한 환경에서 측정된 .
결과가 매번 서로 일치하는 정도를 말한다 예를 들면 동일한 사람이 동일한 환경에서 어떤 .
시험을 몇 번이고 다시 보았을 때 그 측정 결과가 서로 일치하는 정도를 뜻하는 것으로 일
관성 안정성 정확성 등을 나타낸다 선발결정의 근거자료가 신뢰하기 어렵다면 효과적인 , , .
선발도구로 사용될 수가 없다.
● 시험의 신뢰성을 평가하기 위한 방법으로는 시험 재시험방법 대체형식방법 양분법 등이 있다.
- 시험 재시험방법 검사 재검사법이라고 하며 동일한 상황에서 동일한 대상에 대해 동일 - : - ,
한 선발도구를 시간을 달리하여 두 번 측정하여 그 결과를 비교하는 것이다 다시 말해 .
어떤 시점에서 신뢰성을 알아보려는 선발도구를 통해 측정한 후 일정 기간이 경과한 뒤 ,
동일한 선발도구를 사용하여 동일한 대상에게 다시 한번 측정하여 그 결과의 상관관계를
계산하는 것이다 예를 들면 어떤 시점에서 같은 사람에게 동일한 내용의 시험을 시기를 .
달리 하여 두 번 실시하여 두 번의 성적결과를 비교하는 것이다 여기서 계산된 상관계수 , .
를 통하여 신뢰성의 정도를 추정할 수 있다 즉 상관관계가 높다는 것은 선발도구의 신뢰 . ,
성이 높다는 것을 의미한다 두 측정치간 상관계수가 0.8이상일 경우에 신뢰성이 있는 . 
것으로 판정하는 경향이 있다.
- 대체형식방법 복수양식법이라고도 불리어지는 것으로 필기시험 문제처럼 동일한 문제를 :
사용하여 재시험을 보게 되면 피 평가자가 이미 첫 번째 시험을 통해 지식을 획득하였으므로 재실시가 의미가 없게 된다 이럴 경우에는 동일 유형의 문항 수 난이도가 유사한 .ﾠ ,
시험을 재실시하여 신뢰성을 검증하는 것이다 두 점수 사이의 상관관계가 높으면 신뢰성 .
이 높은 것이고 그렇지 않으면 신뢰성이 낮은 것이다.
- 양분법 반분법 이라고도 하며 대체형식방법을 논리적으로 보다 발전 : (split-half method)
시킨 것으로 하나의 큰 개념을 측정하기 위하여 여러 항목들로 구성된 선발도구에만 적용
할 수 있다 이 방법은 선발도구의 항목을 임의로 반으로 나누어 홀수 항목 또는 짝수 항 . (
목 무작위 각각 독립된 두 개의 척도로 사용함으로써 신뢰성을 추정하는 방법이다 다시 , ) .
말해 항목의 반을 가지고 결과를 얻은 다음 항목의 다른 반쪽을 동일한 대상에 적용하여 ,
얻은 결과와 비교하는 방법이다 예를 들면 시험문제를 반 으로 나누어 각각 테스트한 . (1/2)
뒤에 양자의 결과를 비교하는 것이다 두 부분의 측정 결과를 비교하여 상관계수를 계산 .
함으로써 신뢰성을 판단하는 것이다.

(2) 타당성
 선발도구가 합리적이기 위해서는 높은 타당성을 지녀야 한다 타당성은 선발도구가 측정하려 .
고 하는 것 즉 응모자가 선발되어 직무에 배치되었을 경우 직무수행 결과에 얼마나 잘 부응 ,
하는지를 말한다 다시 말해 선발도구를 통해 얻은 측정치와 직무수행 성과의 관련성을 말한 .
다 선발도구가 타당성이 있다 라고 말하기 위해서는 선발도구에 의해 지원자가 선발되어 . ‘ ’
직무에 배치되었을 때 그 직원의 직무수행 성과가 높아야 한다 예를 들면 유능한 간호사를 .
선발하고자 할 경우에는 지원자가 지니고 있는 간호학에 대한 지식이나 의료기기의 활용능
력 등에 초점을 맞춰 시험을 보거나 면접을 봐야 한다 또그런데 여기에다 워드프로세스 활 .
용능력이나 자동차 면허증의 취득 여부 등을 적용한다면 전혀 타당성이 없는 것이다 한 시 .
험에서 우수한 성적을 얻은 사람의 근무성적이 예상한 대로 우수할 때 그 시험은 타당성이
인정된다 선발도구의 타당성을 측정하는 방법으로는 여러 가지의 타당성 유형이 있지만 여 .
기에서는 기준 관련 타당성과 내용 타당성을 살펴보고자 한다.
- 기준관련 타당성(Criterion-related validity)
① 기준 관련 타당성은 선발도구의 어떤 심사 기준치 및 예측치와 직무성과가 어느 정도
관련되어 있는지를 보는 것이다 여기에서 심사기준치 예측치 는 선발시험이나 면접 . ( )
에 의해 얻은 점수를 말하며 기준치는 선발된 사람이 해당 직무를 수행한 결과 나타 ,
나는 직무성과를 의미한다 예를 들면 높은 점수나 평가를 받은 사람이 담당 직무에 .
서 높은 성과를 낼 경우 기준 관련 타당성이 있다고 본다 기준 관련 타당성에는 동 .
시 타당성 현재타당성 과 예측 타당성 두 가지가 있다 그리고 동시 타당성은 예측 ( ) .
타당성에 비하여 시간과 비용이 유리하여 많은 기업들이 동시 타당성을 활용하고 있다.
- 참고
① 동시 타당성 현재 실무에 종사하고 있는 구성원들로부터 예측기준치와 성과기준치 :
를 측정하여 이들 간의 상관관계를 계산함으로써 예측치의 타당성을 계산하는 것을 ,
말한다.
② 예측 타당성 선발 당시의 예측기준치 예 학력 경력 시험점수 면접점수 등 와 선 : ( : , , , )
발 이후 직무에서 실제로 나타난 성과기준치 예 생산성 실적평가 등 와 비교하여 두 변수 간의 상관관계를 계산하여 선발과정의 타당성을 측정하는 방법을 말한다.
- 내용 타당성(Content validity)
① 내용 타당성은 어떤 측정치와 기준이 실제 직무내용을 대표하느냐 그리고 직무수행 ,
에 필요한 지식을 대표하는가를 가리킨다 즉 선발시험 면접 그리고 기타의 선발도 . , ,
구가 직무의 성공적인 성과를 가능하게 하는 기술과 지능 그리고 능력을 측정하는 ,
정도를 나타낸다.
② 예를 들면 경리사원을 뽑는 시험에서 실무와 관련된 문제가 많이 출제되었다면 이 시
험문제는 내용타당도를 높게 가진 것으로 볼 수 있다 한편 공인회계사 시험문제가 . ,
단지 재무회계 문제로만 구성되었다면 그러한 시험문제는 내용 타당성이 낮다고 할 ,
수 있다 왜냐하면 공인회계사 업무를 성공적으로 수행하려면 재무회계 뿐만 아니라 . ,
세무회계 회계감사 등 여러 분야의 지식과 실무경험이 필요하기 때문이다 , .
- 구성개념 타당성(Construct validity)
① 구성개념 타당성은 측정하고자 하는 개인의 심리적 특성을 얼마나 측정도구가 정확하
게 측정하고 있는지를 의미한다 즉 리더십 창의성 불안 조직몰입 등과 같이 추상 . , , ,
적인 개념 또는 특성을 실제로 측정도구에 의해서 제대로 측정되었는지 그 정도를 측
정하는 것이다 이는 직무성과에 대한 예측보다는 선발도구가 유의한지에 대한 타당 .
성을 보는 것이다.

(3) (Utility) 효용성
● 효용성이란 선발에 있어서 정확성을 높임으로써 선발의 효과성을 본질적으로 높일 수 있는
지를 나타내는 지표이다 선발의 효용성이 높으면 선발에 있어서 평가도구 성적이 미래의 직 .
무성과를 예측하는 능력이 크므로 선발비용도 절감되고 우수한 사람을 선발할 가능성이 높
아짐으로써 조직에 이익을 준다는 의미가 된다 예를 들면 선발의 정확성을 높이기 위해서 .
면접관으로 외부에서 전문가를 모셔오고 각종 심리검사를 실시한다면 선발의 비용이 높아지
게 되는데 이러한 추가 비용을 들여서라도 선발의 정확성이 획기적으로 높아진다면 비용 대
비 효과성이 높아질 수 있지만 막대한 비용을 들였지만 선발의 정확성을 조금밖에 높이지 ,
못했다면 비용 대비 효과성이 낮다고 볼 수 있다.