경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 60. 선발관리의 개념 2

60. 선발관리의 개념 2

(2) 선발의 절차
● 선발절차는 선발관리를 합리적으로 하기 위한 일련의 과정에 차례를 정하는 것이며 가장 합 ,
리적인 채용결정을 내리는 데 도움이 되도록 지원자에 관한 정보를 얻기 위한 수단이다 따 .
라서 선발절차가 진행될수록 지원자의 장래 능력에 대한 정보를 더 많이 얻을 수 있다.
● 일반적으로 선발절차는 그림 과 같이 예비면접 지원서작성 선발시험 선발면 [ ] , , , ① ② ③ ④
접 신원조회 신체검사 선발결정 등 7단계로 구분된다 지원서 작성 후 3단계를 , ,  ⑤ ⑥ ⑦
거쳐 마지막 단계까지 가는 경우도 있지만 때에 따라서는 3단계 또는 4단계에서 바로 선발 
결정의 단계로 건너뛰는 경우도 있다 선발절차 . 는 그 기업의 특성에 적합한 방법을 선택해야
한다.

 

<선발절차> 

● 선발절차는 기업의 특성에 따라 차이가 있으므로 각 단계의 효과성과 선발비용을 고려하여
그 기업의 특성에 적합한 선발절차를 선택하여야 한다 다음에서는 선발절차와 관련된 주요 .
내용에 대해 살펴보자.

(1) 예비면접
● 예비면접은 초기 선발과정에서 부적격자를 배제하고 유망한 지원자를 추천하며 지원자 스스 ,
로 지원 여부를 결정할 수 있도록 하기 위해 실시된다 이 예비면접 과정에서 수행되는 각종 .
조사는 지원자의 단점을 발견하기 보다는 장점을 발견하는 데 중점을 두어야 한다 예비면접 .
의 좋은 예를 채용 박람회에서 찾아 볼 수 있다.

(2) 지원서 작성
● 인력선발에서 가장 오래된 수단 중의 하나는 지원서이다 지원서의 정보는 지원자에 대한 여 .
러 가지 사실적인 배경정보를 획득하기 위한 것으로 교육적 배경 근무경력 보유하고 있는 , ,
기술 취득자격이나 면허 특기나 취미 등의 기본 조건을 내용으로 하고 있다 이 외에도 성 , , .
명 주소 전화번호 성별 나이 신장 몸무게 등과 같은 기본적인 사항도 기재하도록 되어 있다.

 

(3) 추천서
● 지원자에게는 지원자의 학교나 그 이전의 직장에서 지원자와 직접 관련을 맺음으로써 지원 자에 대하여 어느 정도 알고 있는 교수나 상사에 의해 정확히 평가된 추천서가 요구될 수
있다 그러나 연구 결과에 따르면 추천서의 신빙성에 많은 문제가 있는 것으로 나타나고 있 .
다.
(4) 선발시험
● 선발시험은 지원자의 일반적인 능력을 파악하기 위한 것으로 소위 입사시험으로 칭해지는
것이다 선발시험을 통해 지원자에 대한 객관적 평가가 이루어질 수 있으며 이를 통해 좋은 .
사람을 뽑으면 훈련과 개발비용의 감소 이직률 감소 그리고 업무생산성 향상까지 도모할 , ,
수 있다 요즈음 선발시험은 단지 학문적 지식만을 테스트하기보다는 지능검사 적성검사 . , ,
성격검사 흥미검사 등의 각종 심리검사도 병행하고 있다 , .
● 선발시험의 목적은 업무수행에 필요한 지식 기능 성격 적성 흥미 인성 등과 같은 인적 , , , , ,
특성을 계량적인 형태로 측정하고 자격요건을 갖춘 사람 중에서 합격 순위에 따라 공평한 ,
선발을 행하는 데 있다.
● 그러나 시험은 직종이나 직급에 따라 그 활용도가 다르다 시험은 일반적으로 하위계층에서 .
많이 사용되고 있고 상위계층으로 올라갈수록 사용이 제한되어 있다 시험은 능력 있는 종 , .
업원을 채용하기 위해서 신뢰성과 타당성이 높아야 하며 단지 지원자를 선발하는 유일한 도 ,
구로서 사용해서는 안 된다.
● 선발시험의 대표적인 유형을 살펴보면 다음과 같다.
- 필기시험
▪ 지원자의 일반지식 또는 전문지식 수준을 평가하기 위한 것으로 일정한 시험양식을 통
해 지원자가 획득한 성적을 기준으로 평가한다 주로 지원자의 전공이나 어학실력을 .
평가하는데 예를 들면 전공영역에서는 경제학 경영학 법학 가운데 선택 어학영역 , , , 1,
에서는 영어필수 제 외국어 선택 등으로 시험을 보는 경우이다 그런데 필기시험은 , 2 .
주로 지원자가 갖고 있는 현재의 지식측정에 국한되기 때문에 지원자의 지적 소질을
테스트하지는 못한다 이러한 한계점을 고려하여 일정 수준 이하의 부적격자를 배제하 .
는 데 그 목적을 두어야지 필기시험 결과에 의해 채용 여부가 결정되는 것은 바람직하
지 못하다.
- 지능검사
▪ 지능검사는 흔히 테스트라고 불리며 주로 개인의 지적 수준을 측정한다 이 검사는 I.Q .
심리학자들에 의해 개발된 최초의 심리검사 유형 중 하나로 산업계에서 가장 널리 이
용되고 있는 표준화된 검사이다 그러나 지능검사의 점수와 직무수행 사이의 일치된 .
상관관계가 존재하는 것은 아니다 같은 지능이라도 공간구성능력에 탁월한 사람이 있 .
고 수리감각에 탁월한 사람이 있는 것이다 , .
- 적성검사
▪ 적성검사는 어떤 직무에 훈련을 받을 경우 그 직무를 배울 수 있는 개인의 잠재능력을
측정하는 방법이다 적성검사에 의하여 지원자의 적성이 기계적 사무적 언어적 음악 . , , ,
적 기능적 운동적인가의 여부가 가려지게 된다 , , .
- 성취도검사
▪ 성취도검사는 업무수행검사로서 직무와 직접 관련된 구체적인 지식이나 기술을 측정하 는 검사이다 즉 직무경험이나 훈련프로그램의 결과로서 얻어진 개인이 현재 담당직 . ,
무의 수행에 필요한 기술이나 지식을 측정하는 것이다 지능검사와 적성검사를 포함한 .
모든 검사는 지원자의 성취도를 어느 정도 나타내고 있다.
- 흥미검사
▪ 흥미검사는 개인이 갖고 있는 흥미나 관심의 경향을 측정하는 것으로 적성검사를 보완
하는 검사이다 개인의 흥미파악은 지원자가 어떤 직무유형에 적합한지를 결정해 주는 .
데 도움을 준다 직무에 흥미를 갖고 있는 사람은 그렇지 못한 사람보다 직무를 더 훌 .
륭하게 수행해 낼 수 있을 것이다 따라서 흥미 자체는 성공적인 직무 수행에 공헌하 .
는 하나의 중요한 변수가 된다.
- 성격 인성 검사 ( )
▪ 성격 또는 인성검사는 동기 욕망 자신감 활동성 낙천성 참을성 등 개인의 성격경향 , , , , ,
을 측정한다 이 검사는 지원자들이 좋은 평가를 받기 위해 자신의 속성을 속일 수가 .
있기 때문에 흥미검사처럼 정직한 응답을 얻기 어렵다.
- 기타
▪ 이 외에도 개인의 육체적 힘 동작의 기민성 균형능력 등을 측정하기 위한 심리동력검 , ,
사와 개인의 필체를 감정하기 위한 필체검사가 있으며 개인의 거짓말을 탐지하기 위한
거짓말 탐지기조사도 있다 이 거짓말 탐지기 검사는 원래 경찰업무를 위해 개발되었 .
던 것이지만 오늘날 인사선발과정에서 자료를 체크하는 데 사용되어지고 있다 그러 , .
나 인사관리에서 이 검사를 사용하는 데에는 윤리적인 문제가 대두된다.
(5) 면접
● 면접도 선발과정에서 가장 널리 이용되는 수단 중의 하나이다 면접자와 지원자가 직접 대면 .
하여 대화를 통해 인물을 평정하게 되므로 면접자의 주관적인 판단에 의해서 인물이 결정되
는 경우도 있다 그러나 연구결과에 따르면 잘 훈련된 면접자에 의해 실시된 면접은 좋은 결 .
과를 가져온다고 한다 면접을 보다 효율적으로 수행하기 위해서는 면접에 대한 계획과 준비 .
를 철저히 해야 하며 실제로 면접을 실행한 결과를 분석 평가하는 과정을 거쳐야 한다 , , .
(6) 신원조회
● 신원조회는 미래의 종업원으로서 가능성이 있다고 보여지는 지원자들을 대상으로 한다 이것 .
은 지원자의 과거의 경력을 조사하여 그것이 직무수행과 관련성이 있는지의 여부를 판단하
여 채용하는 데 필요한 정보를 얻기 위한 것이다 다시 말하면 지원서나 이력서에 기재된 지 .
원자의 학력 직무경험 개인성격 등을 확인하기 위한 활동이다 해당 지원자가 이전의 직무 , , .
에서 어떠한 일을 수행했는가를 아는 것이 미래의 작업 행동을 예측하는 데 가장 적절한 정
보가 될 수 있기 때문이다.
(7) 신체검사
● 지원자의 용모를 비롯해 신체적 상태를 진단하여 수행하게 될 직무에 필요한 신체능력을 보
유하고 있는지를 검사하는 것이다 예컨대 군인 경찰 그리고 소방관 등의 신체능력검사는 . , ,
엄격하다 그들은 위험한 지역에서 특수임무를 수행할 때 신체적 건강을 물론 강한 정신력 . · 육체적 인내력 등이 요구되기 때문이다.
(8) 선발결정
● 선발과정의 마지막 단계는 다수의 지원자 중에서 직무요건에 가장 적합한 우수인재를 선택
하는 것이다 선발과정에서 수집 분석된 모든 자료를 종합하여 최종적인 평가를 내린다 . · .