경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 58. 확보관리의 개념 5

58. 확보관리의 개념 5

⑥ 자발적 지원
⋅ 좋은 기업이미지로 인해서 취업희망자가 직접 방문을 하거나 전화 인터넷 등을 통 ,
해서 응모하는 경우가 방법 이다 이들은 나름대로 지원하는 기업에 대해 적극성을 ( ) .
가지고 있기 때문에 지원자가 현재 공석중인 직무에 적합한 인물인 경우 모집시간
과 비용을 들이지 않고 우수한 인재를 확보할 수 있는 장점이 있다 그러나 이 방 .
법은 기업이 원하는 인재를 필요로 하는 시기에 채용할 수 없다는 문제점이 있다.
⑦ 특별행사 채용박람회 취업박람회 ( , )
⋅ 기업이 직접 대학이나 지역별로 방문하여 취업설명회 등의 홍보를 통하여 자사의
비전을 제시하고 필요한 인재상을 브리핑한다 그리고 인재를 발굴하여 현지에서 .
적성검사 면접등을 보면서 예비 모집자를 선별하는 방법이다 이 경우 우수한 인 , .
재를 선점한다는 효과가 있다.
⑧ 인력풀(pool)제 

⋅ 상시모집채용시 접수된 입사지원자들의 관련 자료를 데이터베이스화하여 입사기회
를 계속 부여하는 제도이다 기업에서는 채용계획에 적합하지 않아 탈락시킨 우수 .
인력을 다시 채용할 수 있어서 보다 효율적인 인력수급이 가능하며 지원자는 입사 ,
기회가 한 번에 끝나지 않아 취업의 기회가 확대되는 장점이 있다.
⑨ 인공지능 를 활용한 모집 (AI)
⋅ 디지털 변혁이 일상화되면서 종래의 모집방법에도 일대 혁명이 일어나고 있다 최 .
근 미국과 유럽기업들에서 모집관리에 인공지능 을 활용하는 사례가 증가하고 (AI)
있다 일부 기업들에서 모집관리의 활성화를 위해서 인공지능이 탑재된 로봇의 일 .
종이라고 할 수 있는 챗봇 을 활용하는 사례가 늘고 있다 챗봇은 잠재적 ‘ (chatbot)’ .
지원자들에게 직무경험 현재 또는 과거의 소속 직장 달성한 업무성과 원하는 급 , , ,
여수준 근무개시 가능일자 연락 전화번호 이메일 주소 등 기초적인 사항을 질문 , , ,
하고 응답을 저장하여 인사부서에 전달하는 기능을 수행한다 지원자들이 챗붓의 .
질문에 대답하는 데는 초 정도 밖에 걸리지 않으며 응답자가 다른 사람들에게 30 ,
노출되는 것을 방지할 수 있기 때문에 최근 지원자들은 직접 인사부 직원을 대면하
는 것보다 챗봇과의 대화를 보다 선호하는 것으로 알려져 있다 챗봇에 저장된 인 .
사정보들은 지원자가 실제로 해당 기업에 지원하였을 때 중복 수집되지 않고 저장 ,
된 기존 정보를 활용하여 선발과정을 진행시킬 수 있다는 장점도 있다.
⋅ AI HR 가 접목된 소프트웨어를 통해 지원자 이력서와 자기소개서를 키워드를 중심
으로 선별할 수 있으며 앞으로는 지원자와 직무와의 적합성을 가 판단할 수 있 , AI
을 정도로 성능이 정교하게 개선될 전망이다 이렇게 되면 향후에는 가 인지 AI . , AI
적 편견 을 줄여주고 다양한 인재의 선발에 기여하게 될 것이다 (cognitive bias) .
실제로 국내 기업 마이더스아이티 는 년 하반기부터 를 사용하 IT (Midas IT) 2017 AI
여 인재를 채용하고 있다 마이더스아이티는 뇌신경과학과 인공지능 기술을 접목한 .
AI채용 솔루션을 자체 개발하여 구직자의 역량을 과학적으로 분석할 수 있는 채용
시스템을 마련했다 이를 통해 채용기간과 비용은 줄이면서 자사에 적합한 인재를 .
선발하는 환경을 구축할 수 있었다.
⋅ 일반적으로 인공지능을 채용과정에 활용할 경우 네 가지 이점이 나타날 수 있다.
▶ 우수인재 선발 가능성이 극대화될 수 있다 온라인 기반의 면접을 통해 시공 . AI ․
간의 제약 없이 많은 수의 지원자와 면접을 진행할 수 있다.
▶ 자사 맞춤형 인재를 선발할 수 있다 채용솔루션은 직군별 고성과자 프로필과 . AI
패턴분석을 통해서 성과창출 가능성이 크면서도 자사의 문화에 적합한 인재상을 ,
선발하는 것을 가능하게 한다.
▶ 객관적이다 면접위원에 따른 주관적 평가를 통해 합격과 불합격을 결정하지 않 .
고 과학적이고 일관적인 기준으로 모든 지원자를 평가할 수 있다 인공지능을 , .
통해 편견없이 객관적으로 지원자가 회사에 적합한 우수인재인지를 평가하는 것
이 가능하게 되었다.
▶ 채용과정을 빠르고 정확하게 단축할 수 있다 다수의 지원자 면접과 평가를 동시 .
에 진행하고 합격자 발표와 평가취합 등의 업무를 자동화하여 기존의 채용과정
을 현저히 단축할 수 있다.
⋅ 문제점

▶ 그러나 를 기업의 모집과 선발과정에 활용하는 것은 회사와 경영자의 선발권 AI
한을 제약해서는 안되며 선발에 있어서 선발 의사결정자의 직관과 창의력이 존 ,
중되기 위해서는 보조적 수단에 그쳐야 한다는 지적도 많다 그래서 현재 선발의 .
초기 단계 예를 들면 서류심사에 적극 활용하는 것에 대해서는 긍정적이라고 생 ,
각되지만 최종 단계에서까지 의 판단에 맡기는 것은 선발에 있어서 오히려 새 , AI
로운 바이어스 편차 로 작용할 수 있기 때문에 아직은 무모한 의사결정이라 (bias )
고 생각된다.
⑪ 소셜 리크루팅(Social Recruiting)
⋅ 소셜 리크루팅은 소셜 미디어를 통한 채용활동을 의미한다 링크드인 을 . (Linkedin)
통해 채용대상자를 찾거나 페이스북 을 통해 구직자에게 메시지를 보내 , (Facebook)
거나 트위터 를 통해서 채용공고 사이트를 트윗하거나 인스타그램 , (Twitter) ,
(Instagram) , (YouTube) 을 통해 직원 사진을 올리거나 유투브 를 통해 회사 행사 비
디오를 잠재적 지원자들과 공유하는 활동들이 모두 소셜 리크루팅에 해당한다 미 .
국의 고용시장에서 소셜 리크루팅은 점점 확대되는 추세이다 미국인사관리협회 .
(SHRM) 2016 가 년 소셜미디어가 채용에 얼마나 사용되는 지에 대하여 설문조사한
결과 의 기업이 소셜 리크루팅을 진행하고 있었고 당시 기준으로 는 향후 84% , 9%
사용할 계획으로 응답했다 그리고 링크드인이 실시한 최근 조사에 따르면 구직자 .
의 가 회사 평판이나 고용 브랜드를 확인하고 실제 지원을 한다고 밝혔으며 75% ,
60%는 일을 하지 않는 상태여도 나쁜 평판이 있는 기업의 채용제안에는 응하지
않겠다고 응답했다 나아가 는 고용 브랜드가 인재를 영입하는데 매우 주요한 . 83%
역할을 한다고 밝혔다.
⋅ 일반적으로 고급기술이나 관리인력 일수록 학교 단체기관 친지가 중요한 모집방 , ,
법으로 사용되고 있고 하위계층의 인력은 광고와 직업소개소가 비교적 많이 사용된다.

4) 모집활동의 평가
 모집활동을 평가하는 것은 모집활동 노력이 시간과 소비된 비용의 관점에서 볼 때 효율적인
지를 판단하는 주요 방법이다 기업은 모집활동에 대한 평가를 체계적으로 행함으로써 밝혀 .
진 모집과정의 장 단점을 이후 모집과정을 개선하는 데 유용하게 활용할 수 있다 모집활동 · .
평가를 위한 일반적 지표는 다음과 같다.
- 지원자의 수 훌륭한 모집활동 프로그램의 목표는 선택할 수 있는 (quantity of applicants):
지원자들이 많은 인재풀 을 생성하는 것이므로 지원자 수 는 평가를 시작하는 데 있 (pool) ‘ ’
어 좋은 출발점이 된다 즉 빈자리 를 채울 만큼 충분한 수의 지원자가 있는 . , (job vacant)가?
- 지원자의 질 지원자의 수와 더불어 지원자 풀 이 (quality of applicants): (applicant pool)
수준이 빈자리 를 채울 수 있을 만큼 충분한지가 문제된다 따라서 지원자 (job openings) .
들이 직무명세서상의 인적요건을 충족시킬 수 있는지와 직무를 잘 수행할 수 있는가에 대
한 검토가 필요하다.
- 고용된 지원자 당 비용 모집비용은 직접비용과 간접비용으로 (cost per applicant hired): 구성되며 주요 비용지표 중 하나는 신규고용자 인당 비용이다 모집활동에 가장 큰 영향 , 1 .
을 미치는 단일 비용항목은 모집활동을 수행하는 스텝 비용이다 이러한 비용은 모집 (staff) .
원이나 모집방법별로 계산되어 추후 모집예산 산정에 활용 된다.
- 빈자리를 채우기 위해 필요한 시간(time required to fill job openings): 빈자리를 채우기
위해 드는 시간의 길이는 고용활동 노력을 평가할 수 있는 또 다른 방법이다 시간 경과 .
자료는 모집과정 단계별로 걸리는 시간을 의미하며 모집원 또는 모집방법별로 수집될 수 있다.