경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 59. 선발관리의 개념

59. 선발관리의 개념

1) 선발의 의의
 선발은 모집활동을 통해 지원한 다수의 취업희망자 중에서 조직의 직무를 수행할 수 있는
최적의 요건을 지니고 있다고 판단되는 사람에게 조직구성원의 자격을 부여하는 과정이라고
할 수 있다 다시 말해서 모집된 인원들 중에서 조직 내에서 이루어지고 있는 직무를 가장 .
잘 수행하리라고 판단되는 사람들을 선택하는 과정이라고 할 수 있다 기업은 수익성 성장 . ,
률과 같은 목표달성에 도움을 줄 수 있는 지원자들을 바라고 있고 지원자들은 보상과 욕구 ,
의 충족과 같은 개인 목적 달성에 도움이 되는 기업에서 근무하기를 희망한다 따라서 선발 .
의 유효성 측면과 함께 최소의 비용으로 최적의 종업원을 선발하는 경제성 측면이 함께 고
려되어야 한다.
 유능한 인력이 선발되면 다음과 같은 이점이 있다.
- 훈련이 용이하며 훈련기간이 짧고 효과가 크다 , .
- 적격자는 작업에 흥미를 가짐으로써 감독이 용이하며 상사들은 다른 분야에 주의를 돌 ,
릴 수 있다.
- 적정배치에 의하여 과오나 재해를 방지할 수 있다.
- 일에 흥미를 가진다는 것은 종업원에게 행복감을 준다.
- 일의 능률이 향상되므로 원가를 절감시킨다.
- 노동이동률이 낮기 때문에 고용의 안정을 도모할 수 있다.
 선발관리상의 오류로 인해 발생하는 손실은 다음과 같다.
- 능력이 부족한 인재의 채용으로 경쟁력의 약화
- 적당치 않은 인재의 채용으로 조직의 파괴
- 유능한 인재의 미확보로 미래경영자질의 약화
- 중도퇴직으로 인한 조직의 유동성 약화
- 권고사직으로 야기되는 물적 및 경영손실
- 인력채용 및 교육에 투입되는 손실
- 퇴직자 및 가족에 대한 도의적 책임 등이다.
 따라서 기업에서는 직무수행에 적합한 자격요건을 갖춘 장래성 있는 인력을 신중하고 엄격
하게 선발해야 한다.

2) 선발관리의 특징
 선발관리는 다음과 같은 특징을 갖고 있다.
- 부적격자 배제과정 모집은 많은 지원자를 유인하는 적극적인 과정이고 선발은 지원자 :
가운데 상당수를 배제하는 소극적인 과정이다.
- 단계적 과정 배제과정은 부적격자를 발견하기 위하여 단계적 과정을 거친다 단계적 과 : .
정에는 응시원서 제출 예비인터뷰 제 2 차 인터뷰 시험 추천서 경력 및 신원조회 신체 , 
검사 감독자와의 인터뷰 채용결정 등의 과정이 포함된다 , , .
- 차별선발 직무분석과 관련하여 직무요건과 적합성을 기준으로 부적격자를 차별적으로 선발 제거한다 즉 조직에 가장 적합한 후보자를 확인하고 선발함으로써 생산성을 향상시 . ,
킬 수 있다.
- 장기고용 및 개발고용 신규종업원을 채용할 때는 잠재적 성장능력 즉 장기적 가능성을 : ,
고려하여 선발하는 경향이 있다.
- 집중관리 선발관리는 종합적 인력계획 아래 본사의 고용관련 전문스탭이 집중적으로 관 :
리한다 집중선발과정에서 중요한 것은 부적격자의 선발이나 과잉선발에 따른 관리비용의 . ,
낭비요소 제거 등이다.

3) 선발의 절차
(1) 선발의 기준
 채용시점에서 잘못된 선발을 입사 후 시정하는 시행착오는 개인이나 조직 모두에게 바람직
한 일이 되지 못하므로 처음부터 소질이 있는 사람을 선발하는 것이 중요하다.
 인적자원의 선발은 인적자원관리에서 중요하고 핵심적인 기능의 하나이다 따라서 기업은 직 .
무에 필요로 하는 자격요건을 갖춘 장래성 있는 사람을 신중하고 엄격하게 선발해야 한다.
선발의 기준이 되는 것은 특정 직무에 대하여 응모자들이 해당 직무를 성공적으로 수행할
수 있는 필요한 능력과 적성을 가지고 있는지의 여부와 함께 신체적정신적 조건 학력 가정 ․ , ,
환경 등 응모자 개인에 대한 제반 조건 등이다 이 기준은 선발될 종업원이 담당하게 될 직 .
무에 따라 달라질 수 있기 때문에 기업이 필요로 하는 인재를 그 기업의 실정에 맞는 적절
한 선발도구나 기준에 의해 선발하여야 한다.
 지원자들 중에서 선발 여부를 판단하기 위해서는 이들을 서로 비교해볼 수 있는 척도가 존
재해야 하며 이러한 기준을 선발기준이라 한다 효과적인 선발기준을 마련하기 위해서는 직 .
무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 요건을 정확하게 요약해 주는 직무명세서에서 나타난
직무요건을 충족시킬 수 있는지 여부를 정확하게 판단해 줄 수 있다 특정한 기준에 만족하 .
는 사람들에게만 지원서를 교부하거나 기준에 만족하는 사람들에 한하여 지원서를 접수한다
든지 또는 특정한 기준에 만족하는 사람들만 선발 대상으로 하는 활동을 말하며 일반적인
기준으로 교육수준 경험 신체적 특성 그리고 기타 개인적인 성격 및 특성을 들 수 있다 , , , .
- 교육수준
▪ 모집광고에서 흔히 고졸 대졸 대졸 이상이라는 제약조건을 명시함으로써 지원자의 교 , ,
육기관과 교육정도에 따라 선발하는 방법이다 공식적인 교육수준을 정하여 선발기준 .
을 활용하는 기업들은 교육이수 기간과 교육의 유형 등의 한계를 정한다 예를 들면 .
경리사원을 선발할 때 대학에서 회계학을 전공한 사람들로만 선발기준을 정하는 것이
며 또한 얼마 이상의 성적요건을 갖춘 사람들만 지원할 수 있는 조건을 말하며 조건이
동일하다면 공식교육과 성적이 좋은 사람을 선호하는 경향이 있다.
- 경험 정도
▪ 지원자의 인턴과 같은 실무경험이나 과거 직장의 경력 등을 평가하여 선발하는 요인이
다 지원자가 보유하고 있는 직무경험이 그 사람의 직무능력과 직무관련 태도를 나타 .
내 주는 기준이라고 믿는 선발담당자들이 많다 유사한 직무를 수행해 본 경험이 있는 .
사람이 지원할 경우 그 사람은 그러한 업무를 좋아할 가능성이 높고 효과적으로 업무
를 수행할 가능성도 높다고 판단하기 때문에 경력자를 더 선호한다 직무경험이 많을수록 현재 조직에서 필요한 훈련과 개발비용 및 각종 테스트 비용을 절약할 수 있고,
직무배치가 용이하기 때문이다.
- 신체적 특성
▪ 신체적 특성은 지원자의 외모 및 건강상태를 평가하여 선발하는 요인이다 의식적이든 .
무의식적이든 선발기준으로서 외모와 같은 신체적 특성이 중시되고 있는데 이는 인종 ,
차별이나 여성차별과도 관계가 있다 그러한 신체적 특성이 작업의 효과나 성과에 직 .
접적인 관련이 없는 데도 선발기준이 된다면 불법적인 것이 된다 그러나 고객들과 접 .
촉이 많은 고객지원팀이나 영업직 및 서비스직의 선발 등에서는 외모가 중요한 결정요
인이다 외모란 얼굴의 생김새뿐만 아니라 첫인상 명랑하고 밝은 표정 예절바른 인 . , ,
사 당당하고 곧은 걸음걸이와 바른 앉은 자세 복장 화장 헤어스타일 액세서리 넥 , , , , , ,
타이 구두 양말 등까지 포함된 전체적인 이미지는 중요한 결정요인이 된다 , , .
- 개인적 특성
▪ 개인적 특성으로 연령 성별 적성 결혼 여부 군복무 등을 평가하여 선발하는 요인이 , , , ,
다 예를 들면 기혼자를 선호하는 경우 미혼자에 비하여 이직률이 낮고 책임감이 강하 .
다고 가정하며 미혼자를 선호하는 경우 해외나 지방근무에 있어서 기혼자보다 유리하 ,
다고 보는 데 있다 연령이나 성별을 선발기준으로 활용할 때는 특정 직무를 수행할 .
직무요건에 따라 결정하게 된다 적성을 선발기준으로 하는 경우에는 판매업무나 상담 .
업무 조종사 등 특수 업무에 사람들을 선발할 때에는 적성이나 외향적인 성격을 선호 ,
하는 경우가 있다.