경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 53. 채용관리의 개념

53. 채용관리의 개념

● 인적자원관리는 채용을 출발점으로 하고 퇴직을 종착점으로 한다 그러므로 인사관리의 출발점 .
인 채용관리의 중요성을 인식하고 채용문제에 대하여 신중히 검토할 필요가 있다.

1) 채용관리의 의의
● 인적자원관리는 사람을 유능한 인재 채용하는 것으로부터 시작되므로 채용관리는 인적자원 ( )
관리의 성패를 좌우하는 중요한 분야이다 오늘날 기업가치의 상당부분은 유형자산 보다는 .
지식기반경제 e-비즈니스 등의 무형자산에서 생성되므로 인적자원이야말로 가치창출의 원 
동력이라 할 수 있다 즉 조직의 경쟁력은 구성원들의 역량에 따라 그 승패가 좌우되기 때 . ,
문에 경영자들은 우수인재의 채용과 활용을 주요과제로서 실천하여야 한다.
● 채용관리는 인적자원계획에 의해서 밝혀진 기업이 필요로 하는 양질의 인적자원을 기업이 ,
필요로 하는 인원수만큼 조달하여 기업이 필요로 하는 시기에 노동력을 발휘할 수 있도록 , ,
모집 선발 배치하는 체계적인 활동이다 · · .
● 이러한 채용활동을 통해 뛰어난 직무성과로 조직에 기여할 우수한 인적자원을 확보하기 위
하여 채용과정에서 다음과 같은 과제를 해결할 필요가 있다.
- 기업 어떻게 하면 기업이 원하는 우수한 인적자원을 가장 효율적으로 확보할 수 있을 것인가?
- 정부 어떻게 하면 채용과정에서 특정인이 비합리적인 차별이나 불이익을 받지 않게 보호할 수 있을 것인가?
● 채용이 잘못되면 그 이후의 인사활동을 아무리 잘 해도 모두 허사가 될 수 있기 때문에 대
개의 회사들은 사원의 모집과 선발에 무척 많은 시간과 비용을 쓰고 있다 한편 조직 내부로 .
부터의 채용은 승진이나 재배치에 의해 수행되며 조직 외부로부터의 채용은 모집과 선발에 ,
의해 수행된다 모집은 가급적 많은 지원자를 확보해야하기 때문에 적극적인 고용활동이라 .
할 수 있으며 선발은 조직에 적합한 사람만 뽑아야하기 때문에 소극적 고용활동이라고 한 ,
다.

2) 채용관리의 중요성(채용, 왜 중요한가)
● 채용관리는 종업원과 기업 모두에게 매우 중요한 의미를 지닌다 최근 우리나라의 경우에도 .
고용 없는 성장 청년실업 등과 같은 부분이 큰 문제로 인식되고 있듯이 채용활동은 기업의 ,
사회적 책임과도 밀접한 관계가 있다 채용이 왜 중요한가를 개인에게 미치는 영향 사회에 . ,
미치는 영향 기업에 미치는 영향으로 나누어 살펴보고자 한다 , .
① 개인에게 미치는 영향
- 합리적인 채용관리는 개인에게 능력발휘의 기회를 부여하고 그들의 삶의 질을 향상시킬
뿐만 아니라 조직의 성과를 높여주기 때문에 개인이나 조직에 있어서 긍정적인 효과를
가져다준다 회사의 인력채용이 없다면 노동자는 일자리가 없으며 그러면 가족을 먹여 . ,
살릴 수도 없고 자신의 능력을 향상시킬 수도 없다.
② 사회에 미치는 영향

- 기업의 인력채용은 고용의 창출이며 자발적으로 장애인 고용과 남녀 평등고용 등을 실 ,
천한다면 사회정의의 실현에도 보탬이 된다 회사가 무엇을 채용기분으로 삼는지에 따 .
라서 사회에 및 한문 열풍이 불기도 하고 성형수술이 유행하기도 한다 특히 TOEIC , .
대기업의 채용전략은 대학교육 뿐만 아니라 취업예비생들의 가치관과 생활방식에까지 ,
영향을 미치기도 한다.
③ 기업 회사 에 미치는 영향 ( )
- 특히 기업의 입장에서 볼 때 채용은 매너리즘에 빠진 조직분위기를 쇄신하는 데 활력소
역할을 하며 조직 구성원들의 적정배치를 가능케 한다 그리고 새로 들어오는 사원들의 , .
기술과 지식을 동원하여 새로운 전략을 수립할 수도 있다 한편 회사에 사원이 새로 들 .
어오지 않는다면 한 번 배치된 사원들의 상황이 변하기도 어렵다 잘못 배치되었어도 .
정해진 대로 머무를 수밖에 없다 인력의 채용은 사원들을 그들의 적성과 능력에 맞게 .
수평 수직으로 이동시킬 수 있는 유연성을 인적자원관리자에게 제공해 준다. 
● 이처럼 채용관리는 기업운영에 많은 영향을 미치므로 채용관리의 중요성을 인식하고 이에
대한 신중한 검토가 요구된다.

3) 인적자원의 채용(고용)원칙
● 인적자원을 채용하는 원칙은 크게 직무중심원칙 기업문화적합원칙 잠재능력원칙의 가지로 , , 3
요약될 수 있다.
- 직무중심원칙이다 어떤 직무에 대해 충분히 사전 검토 및 분석하고 직무를 맡을 담 . - ,
당자가 갖추어야 할 자격요건을 공식화하는 작업이 필요하다 따라서 이러한 자격요건 .
을 충족시킬 사람을 고용해야 한다.
- 기업문화 적합원칙이다 조직은 나름대로 문화를 가지고 있다 따라서 고용하는 사람 . - .
이 이러한 기업문화에 적합한지 살펴보아야 한다.
- 잠재능력원칙이다 어떤 개인이 직무에 적합한 자격요건을 보유하고 있는지와 관련된 . -
것으로 고용단계에서 미리 잠재능력을 예측해야 한다 따라서 지원자의 능력은 과거의 .
경험과 경력 현재의 능력을 통해 미래 잠재력까지 보고 고용해야 한다 , .

4) 채용 시 고려사항(채용전략 영향요인)
● 조직의 인력수요가 공급을 초과하여 채용활동을 시작할 경우 신규채용으로 인한 인건비 부 ,
담과 노동조합과의 세력문제 등이 발생할 수 있다 따라서 기업은 다음과 같은 대체안 초과 . (
근무 하도급 임시직활용 파견근로 등 을 활용하여 인력의 초과수요문제를 해결할 수 있다 , , , ) .
- 초과근무 인력수요가 단기적으로 발생할 때 사용되는 방법으로 기업은 채 (overtime) : ,
용비용을 절약할 수 있고 종업원은 추가소득을 얻게 된다 그러나 초과근무시간 동안 .
생산성이 낮아지거나 종업원의 임금에 대한 기대수준이 높아질 수 있다.
- 하청 하도급 제품 및 서비스 수요가 지속적으로 증가할 것으로 예상되 ( , subcontract) :
면 생산기능의 일부를 타 기업에 맡길 수 있다 이 방법은 제품 등의 수요증가가 계절 .
적이거나 단기적일 때 효과적이다.
- 임시직 업무 (temporary employee) :의 급증으로 인력수요가 단기적으로 발생할 때 활용되며 기업 입장에서 장기고용에 따른 위험부담을 줄일 수 있으나 조직에 대한 애착 ,
정도는 낮아질 수 있다 또 대리기관 을 통해 인원을 임시로 찾는 경우 정식직 . (agency)
원보다 시간당 고용원가가 높은 경우도 있다 하지만 경영의 침체시기에 고용주는 해고 .
할 필요 없이 보다 쉽게 고용관계를 해지할 수 있다.
- 파견근로 인력파견업체로부터 필요한 인력을 제공 받는 방법으로 (employee leasing) : ,
고용계약은 해당기업과 인력파견회사 사이에 이루어진다 파견근로자에 대한 인사관리 .
관련 업무와 복지후생비 등의 간접인건비 등을 절약할 수 있고 노조의 세력을 억제하는
데도 유용하다.
● 그러나 이상의 대체안을 고려했음에도 불구하고 신규인력의 초과수요문제를 해결하기 어려
운 경우 기업은 필요한 인재를 확보하기 위하여 채용활동을 시작한다 이 때 고려해야 할 , .
중요한 사항들 노동시장 여건과 법규 조직의 상황 종업원의 구성 사회적 환경과 노동가치 ( , , ,
관 등 을 살펴보면 다음과 같다 

(1) 노동시장 여건과 법규
● 노동시장의 노동력은 끊임없이 변화하면서 기업의 인력구성에 영향을 미치므로 노동시장은
인적자원관리 관행 및 채용활동에 주요 환경요인으로 작용한다 우리나라는 인구증가율이 점 .
차 낮아지는 가운데 경제활동인구 및 경제활동 참가율은 계속 증가하고 있다 또 청소년층의 .
감소와 고령인구 증가가 심화되고 여성의 학력수준 향상으로 인한 여성 전문 직종 확대 맞 ,
벌이부부의 증가 노동력의 고학력화 외국인 노동자의 증가 사무직 근로자와 임시직의 비 , , ,
중이 높다 따라서 필요인력을 충원하기 위한 모집과 선발과정에서 남녀차별이 발생하지 않 .
도록 배려하고 고령자고용 촉진 파견근로자 보호 등 인사 관련 법규를 준수하여야 한다 , , .

 

(2) 조직의 상황
● 경영진의 경영방침 조직의 분위기 또한 회사의 조직구조가 어떠한가에 따라 모든 경영활동 , ,
이 달라지고 인적자원관리 활동도 큰 영향을 받는다 예를 들면 조직이 관료제 구조인가 또 .
는 유연한 팀 구조를 가졌는가에 따라서 채용형태가 달라질 수 있다 관료제조직의 경우 조 .
직의 관행과 문화 관리자의 지시와 직무규정을 따라줄 지원자를 원하는 반면 유연한 팀 구 , ,
조에서는 개인의 직무기능과 함께 창의력 커뮤니케이션 능력 등이 채용인력 평가 시 더욱 ,
고려될 것이다.

 

(3) 종업원의 구성
● 현 종업원의 평균연령 남녀 성비 지식 및 기술수준의 정도에 따라 채용활동의 내용이 달라 , ,
질 수 있다 즉 종업원의 평균연령이 낮고 학력이 높다면 신입사원을 새롭게 충원하기보다 .
교육훈련을 통하여 필요인력을 조달하는 것이 합리적이다 또 사원들이 새로운 사업에의 지 .
원 열의가 대단하다면 외부모집보다는 기존사원을 훈련시켜 재배치시키는 것이 효과적일 수
있다.

 

(4) 사회적 환경과 노동가치관
● 오늘날 사회구성원들은 기업이 자체의 이익뿐만 아니라 사회와 공공의 이익도 고려할 것을 요구한다 따라서 채용담당자들은 유능한 지원자뿐만 아니라 사회적 소외계층에 속하는 구직 .
희망자들을 선발함으로써 기업이미지를 개선할 필요가 있다 한편 신세대로 불리는 젊은이들 .
은 여가와 가정생활 및 문화생활을 중시하고 정신노동이나 서비스 산업을 선호한다 또 그들 .
은 개성존중 및 자기중심적 사고가 강하며 신분과 지위에 집착하지 않고 일에 대한 자부심
과 성취욕이 높다 즉 양보다 생활의 질 능률보다 공평 획일성보다 다양성 조직보다 개인 . , , , ,
을 더 중요시한다 따라서 종업원 채용관리에 지원자들의 일반적인 능력보다 개성과 구체적 .
인 능력 및 잠재적인 능력이 반영되도록 직무 사람간 적합성을 고려하여야 한다 - .