경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 54. 확보관리의 개념 1

54. 확보관리의 개념 1

 

1) 모집의 의의
● 인적자원계획 및 정원산정을 통해 확정된 부족한 인적자원에 대해서는 구인활동을 통해 조
직으로 적극 유인하는 과정이 필요한 바 이러한 활동을 확보관리 모집관리 라고 한다 채용 
관리를 합리적으로 수행하기 위한 채용계획은 모집활동에서 시작된다 모집은 다수의 지원자 .
를 적은 비용으로 확보할 수 있는 효율성 관점에서 다루어지며 그 방법은 기업 내부의 인력 ,
을 대상으로 하는 내부모집과 외부노동시장의 취업희망자를 대상으로 하는 외부모집으로 구
분된다 그러나 여기서 다루는 모집활동의 주요 관심영역은 필요인력을 외부로부터 조달하여 .
유능한 인재를 선발하기 위한 외부모집이다 이런 의미에서 모집이란 선발을 전재로 직무명 .
세서에 명시된 인적요건을 갖춘 유능한 인적자원 유능한 지원자 에게 조직에서 일할 기회를 ( )
제공하기 위해 조직으로 유인하는 것이다 즉 모집은 기업이 필요로 하는 잠재적 인적자원이 .
공석이 되었거나 예상되는 직위에 지원할 수 있도록 장려하는 과정이다.
● 따라서 모집은 기업의 경영목적달성에 기여할 것으로 예상되는 외부인력의 원천을 개발하고,
이들로 하여금 근무를 희망하는 기업에서 일할 기회를 찾도록 하는 과정이다 즉 모집은 그 . ,
자체가 목적이 아니라 경영에 필요한 인적자원을 선발하기 위한 예비활동으로 지원자와 노 ,
동의 수요자인 기업 사이에 서로에 관한 정확한 정보를 충분하고 성실하게 교환하는 쌍방적
의사소통과정이다 그러므로 정확하지 못하거나 부족한 정보를 근거로 선발의사결정이 이루 .
어지면 종업원 개인과 기업 양측에 많은 기회비용을 초래 할 것이다 즉 채용 후 종업원의 . ,
낮은 직무만족도와 조직몰입도 높은 이직률로 인해 직무성과가 낮아질 수 있다 , .
- 성공적인 모집이 성공적인 선발을 이끄는 핵심 요소이다 따라서 기업은 우수한 인적자 .
원을 선발하기 위해서 전 단계에 해당하는 모집관리에 심혈을 기울이고 있다 선발은 .
조직에 가장 적합한 사람만을 추려내는 소극적 고용활동인 데 반하여 모집은 선발비율 ,
을 높게 할 목적으로 수행된다는 의미에서 적극적 고용활동으로 불려진다.
- 최근에는 모집관리에 따르는 비용을 절감하거나 전문성을 갖춘 모집을 실시하기 위해
외부 전문 업체에 아웃소싱하는 경우가 증가하고 있다.
● 모집과정에서는 먼저 인적자원계획에 따라 결정된 필요인력을 초과근무 하도급 등의 대체안 ,
을 활용하여 해결한 다음 충원요청에 따라 초과된 인력수요를 선발하기 위한 모집이 시작된 ,
다 즉 선발하고자 하는 선발하고자 하는 인력의 질과 양이 결정되면 먼저 모집전략 내부모 . (
집 혹은 외부모집 정규직 혹인 임시직 안정화 전략 혹은 변화전략 을 세운 다음 다음과 같 , , )
은 그림 구체적인 모집활동이 시작된다.

 

2) 모집전략
● 인적자원 수급계획이 결정되면 적절한 자격을 지닌 지원자들이 보다 많이 응모할 수 있도록
모집활동을 전개한다 모집의 양은 질에 영향을 미친다는 관점에서 모집은 질적으로 우수한 . ,
인적자원을 조직이 요구하는 시기에 선발할 수 있도록 충분한 지원자를 확보하는 것이다.
● 기업은 적절한 자격을 지닌 지원자들이 보다 많이 지원할 수 있도록 모집활동을 전개하기
위해서 사전에 모집대상의 자격요건 학력 능력 신분 등 과 모집지역에 관한 계획을 세우고 ( , , )
다음과 같은 사항들을 전략적으로 결정하여야 한다.
- 고용조건 지원자의 의사결정에 도움을 주기 위해 임금 근로조건 근로시간 등을 사전 : , ,
에 결정하여 구직자들에게 정보로서 제공할 준비가 되어 있는가?
- 모집대상 종업원을 비정규직근로형태로 고용할 것인가 또는 정규직형태로 채용할 것 :
인가?
- 모집원천 :지원자를 기업 외부와 내부 중 어디에서 찾을 것인가 : ?
- 모집시기 :인력이 필요시 모집할 것인가 또는 정기적으로 모집할 것인가 : ?

(1) 정규직과 비정규직
● 기업이 인원을 모집할 때 고용하고자 하는 종업원을 정규직원 형태로 고용할 것인지 아니면 ,
비정규직원 기간제근로 단시간근로 파견근로 으로 채용할 것인지를 결정하는 것이다 ( , , ) .
● 통상적으로 정규직은 고용관계와 사용 지휘 종속 관계가 동일하고 기간을 정하지 않은 고용 ( · ) ,
관계를 맺으며 전일제 근로 법정근로시간 를 하며 근로의 제공자가 근로기준법 등의 법적 , ( ) ,
보호대상이 되는 경우를 말한다 반면 비정규직은 이러한 근로의 성격을 벗어난 모든 형태 . ,
의 근로를 지칭하는 포괄적 개면으로 정의할 수 있지만 노사정위원회의 합의사항에 따르면 ,
한시적 근로자 또는 기간제 근로자 단시간 근로자 파견 용역 호출 등의 형태로 종사하는 근 , , · ·
로자로 구분된다 이처럼 정규직은 특정한 사용자와 기간을 정하지 않은 고용계약을 맺고 . ,
전일제 근무를 하며 기업 내에서 경력개발과 승진 교육훈련 복지후생제도 등을 적용받는 , , ,
근로자이고 비정규직은 단기간의 고용계약을 맺고 고용계약의 종료에 따라 다수의 사용자 , ,
와 고용계약을 하며 경력개발이나 인적자원 투자를 개인적으로 해결하고 비교적 단시간 근 무를 적용 받는 근로자를 말한다 즉 정규직은 고용관계의 안정성이 높은 반면 비정규직은 . , ,
정규직에 비해서 직업의 안정성 및 경력개발의 가능성이 현저히 낮은 근로형태라고 할 수
있다 따라서 기업은 비정규직을 활용함으로써 인건비 절감 인력운영의 탄력성 확보 그리 . , ,
고 노동조합활동의 약화라는 효과를 기대할 수 있다 그러나 기업이 비정규직을 정규직의 보 .
조적인 지위에만 활용한다면 그들이 가진 인적자원을 최대한 활용하는 데 실패할 수도 있기
때문에 기업은 비정규직 종업원에 대해 그들의 가치를 최대한 발휘하도록 인적자원관리 차 ,
원에서 다루어야 한다 이를 위해서는 경제환경의 변화 속에서 비정규근로 형태가 등장하게 .
된 두 가지 흐름을 이해할 필요가 있다.
● 기술발달 등으로 인하여 과거의 다른 산업구조 및 노동과정이 형성되는 과정에서 새롭고 독
자적인 유형의 노동형태로서 등장하였다.
● 글로벌화의 경제조류 속에서 생존을 위한 조치로서 기업이 취하는 고용유연성 전략으로 등
장하였다.