경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 45. 인적자원계획의 의의, 목적, 중요성, 효과 및 과정

45. 인적자원계획의 의의, 목적, 중요성, 효과 및 과정

1) 인적자원계획의 의의
● 직무분석을 통하여 조직의 목표달성을 위한 직무내용과 직무활동이 결정되고 직무설계를 거
쳐 직무의 내용 기능 관계의 개선방향이 설정되면 인적자원관리자는 직무수행에 필요한 인  
적자원의 수요를 확인하고 인적자원의 공급을 확실히 하기 위한 계획활동을 수행해야 한다.
특히 오늘날처럼 신속하게 변화하는 경영환경에서 기업을 운영해야 하는 경영자들은 환경조
건의 변화를 분석 예측하고 환경변화에 대응하기 위한 인적자원전략을 수립하지 않으면 안 된다.
● 인적자원계획은 인력계획 또는 인사계획이라고도 부른다 인적자원관리 활동은 인적자원계획 .
으로부터 시작하기 때문에 인적자원계획이 합리적으로 이루어지지 않으면 인적자원관리 활
동이 원활하게 진행될 수 없게 된다 인적자원계획은 조직과 종업원 모두에게 있어 미래를 .
대비하려는 중요한 활동이다 미래가 변하기 때문에 예측이 얼마나 중요한지를 나타내는 예 .
를 들어 보면 불과 몇 년 전만 해도 의사나 변호사가 되는 사람은 아주 소수였지만 지금은 ,
인력이 남아돌아 사회문제가 되기도 한다 하지만 미래의 예측이 맞지 않는다 하더라도 예 . ,
측하지 않는 것보다는 결과는 더 좋은 법이다.
● 질문 최근 자료에 따르면 2005년을 기준으로 우리나라 전체 간호사 면허소지자는 21만
4천 명에 이르는 것으로 나타나고 있으나 실제 현장에서 근무하는 간호사는 10만 명 수준인 
것으로 확인되고 있다 이런 와중에 최근 미국의 간호사 부족현상은 해외에서 부족인력을 충 .
원하고자 하는 현상으로 이어져 국내 간호사인력의 부족을 가중시키는 요인이 될 것으로 예
측되고 있다 또한 지방에서 수도권으로 병 의원에서 대학병원으로의 간호사 이동은 훨씬 . , ·
활발해짐으로써 지방병원의 의료서비스체계에 상당한 문제를 초래하는 것으로 나타나고 있
다 만약 여러분이 지방에 소재한 종합병원의 인력수급책임자라면 앞으로 이와 같은 문제에 .
어떻게 대처할 것인가 를 다같이 생각해 보세요 이러한 문제를 해결하기 위하여 인적자원계 ? .
획이 필요한 것입니다.
● 인적자원계획이란 기업이 현재 및 미래의 특정한 시기에 필요로 하는 자격을 지닌 인적자 "
원의 수를 예측하고 이에 대한 사 내외의 인적자원공급을 예측하여 인적자원 수급을 조정하 , ·
는 계획활동 을 말한다 따라서 인적자원계획은 인적자원의 수요예측과 공급예측이 핵심적인 " .
활동이다.
● 인적자원 수급계획은 인적자원의 수라는 양적 측면과 조직이 필요로 하는 자질과 능력을 갖
춘 인재라는 질적 측면 그리고 직무수행의 적합한 시기에 공급되어야 하는 시간적 측면이 ,
동시에 고려되어야 한다 특히 인적자원의 질적 측면은 조직의 직무수행에 필요한 종업원의 .
역량 지식 기술 능력 에 관한 것으로서 인적자원의 채용 훈련 이동 승진관리에 밀접 ( )     
한 관련이 있다는 사실에 주목하지 않으면 안된다.
 인적자원계획은 다양한 요인들을 반영하여 수립되는데 인적자원계획의 수립에 영향을 미치 ,
는 변수로는 기업의 인사철학 경영환경 경영전략 조직문화 등을 들 수 있다.

 

2) 인적자원계획의 목적
● 인적자원계획 수립의 주요 목적으로는 인력의 과잉과 부족 방지 적합한 기술을 가진 종업원 ,
의 적기 적소 공급 조직의 환경 변화에 대응 모든 활동 및 시스템의 방향과 일관성 , , HR HR
제공 라인과 스탭 관리자들의 관점 결합의 다섯 가지를 들 수 있다 이를 좀 더 자세히 설 , .
명해보면
① 인력의 과다 충원과 과소 충원을 방지하는데 있다 조직이 너무 많은 종업원을 고용하고 .
있으면 인건비와 과잉생산으로 인해 운영상의 효율성이 저하될 수 있다 반면 너무 적 , .
은 종업원을 고용하고 있으면 고객의 수요를 만족시킬 수 없기 때문에 매출액에 차질을 ,
초래할 수 있으며 더욱이 과소 충원으로 인해 현재의 제품 및 서비스 수요에 대처하지 ,
못하면 경쟁기업으로 발을 돌릴 수 있는 미래의 고객을 놓칠 수도 있다 따라서 인적자 , .
원계획은 운영의 효율성 뿐만 아니라 고객 수요에 적시 대응할 수 있도록 보장해 준다.
② 조직이 필요로 하는 적합한 기술을 가진 종업원을 적기에 그리고 적소에 공급하도록 보
장하는 것이다 조직은 필요로 할 때 고용되고 충분히 훈련되고 최고의 성과를 제공할 . ,
준비가 되어 있는 최고의 종업원들을 모집하기를 기대한다 인적자원계획 수립의 과정에 .
는 기술수준 조직에 적합한 종업원 훈련 작업시스템과 계획된 수요를 포함하는 수많은 , , ,
요인들을 고려할 필요가 있다 그리고 이들 요인들을 전략과 핵심요소로 통합할 필요 . HR
가 있다.
③ 조직의 환경 변화에 대응할 수 있어야 한다 인적자원계획 수립의 과정에는 의사결정자 .
가 환경의 다양한 영역에 대해 다양한 시나리오를 고려해야 한다 예를 들어 경기가 성 . ,
장할 수도 있고 정체하거나 위축될 수도 있으며 산업은 경쟁상황이 동일하거나 더 경 , , ,
쟁적일 수 있고 정부의 규제는 동일하거나 완화되거나 혹은 더 엄격해질 수도 있으며 , , , ,
기술은 더 발전할 수도 그렇지 않을 수도 있다 따라서 인적자원계획은 조직으로 하여금 , .
외부환경의 상태에 대해 검토하고 평가하도록 요구한다 이러한 외부여건에 수동적으로 , .
반응하기 보다 어떤 가능한 변화를 예상하고 계획하는 것은 조직으로 하여금 경쟁기업들
보다 한 단계 더 앞서게 한다.
④ 모든 인적자원 활동과 시스템에 방향과 일관성을 제공하는데 있다 인적자원계획은 충원 . ,
훈련과 개발 성과측정 보상 같은 모든 타 기능의 방향을 설정한다 또한 조직으로 , , HR .
하여금 프로그램과 시스템의 상호연관성 및 한 분야에서의 변화가 다른 분야에 어떤 HR
영향을 미치는지 이해함으로써 인적자원관리 활동에 대한 보다 체계적인 관점을 갖도록 ,
보장한다.
⑤ 라인과 스텝 관리자들의 관점을 결합하는데 있다 비록 인적자원계획이 보통 기업의 . HR
스탭에 의해 주도되고 관리된다 하더라도 조직 내 모든 관리자들의 노력과 협조가 요구 ,
된다 어느 누구도 해당 부서의 책임자 보다 그 부서의 요구를 더 잘 알지 못한다 스 . . HR
탭과 라인관리자 간의 커뮤니케이션은 계획의 성공에 필수적이다 기업 차원의 스 HR . HR
탭은 해당 부서의 계획 수립과정에 개별 라인관리자를 지원하고 그들의 전문성과 책 HR ,
임을 인정해야 한다.