경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 42. 직무설계의 의의, 목적, 접근방법 4

42. 직무설계의 의의, 목적, 접근방법 4

 

(5) 직무특성이론
 직무충실화이론이 직무설계에 대한 훌륭한 원칙과 방향을 제시하였다고 한다면 직무특성이 ,
론은 직무충실화에 기초하여 이를 이론적으로 더욱 정제하고 그에 따른 실천적 전략까지 제
시하였다는 점에서 높이 평가받고 있다.
 직무특성이론은 어떤 직무가 사람들에게 일할 마음을 갖게 하고 또 어떤 사람들이 그 일에 ,
적합 한가 그리고 어떻게 하면 직무수행에 있어서 동기부여를 많이 제공할 수 있는가 그리 , ,
고 이에 따른 작업자의 작업행위나 직무만족 조직성과의 향상 등과 같은 향상된 결과를 어 ,
떻게 측정할 것인지에 대한 해답을 제공하려는 것이라고 할 수 있다.
 핵크만과 올드햄 은 직무충실화를 위한 직무설계전략으로 (J. R. Hackman & G. R. Oldham)
서 아래와 같은 직무특성모형을 제시함으로써 직무특성이론의 내용을 설명하고 있다.

 

< 직무특성모형 > 

 직무특성모형에서 제시하는 가지 핵심적인 직무특성은 다음과 같다 5 .
- 기능다양성 직무수행과정에서 다양한 기능과 개인의 재능이 요구되는 정도 :
- 과업정체성 직무의 전체 혹은 일부분의 전 과정을 완결함으로써 눈에 띌 만한 결과를 :
산출할 수 있는 정도
- 과업중요성 다른 사람 혹은 그들의 직무 또는 작업에 실질적인 영향을 미치는 정도 :
- 자율성 작업일정이나 작업방법의 결정에 있어 직무담당자에게 실질적인 자유 독립성 : , ,
재량권을 주는 정도
- 피드백 직무담당자가 직접적이고 명백한 정보를 얻을 수 있도록 직무가 정보를 제공해 :
주는 정도
 이 모형의 핵심은 직무의 특성이 중요한 심리상태를 유발시킨다는 것이다 이 모형은 5가지 
직무특성을 파악하여 그러한 특성들 간의 상호관련성과 그것들이 조직구성원의 생산성과 동
기유발 및 만족에 미치는 영향관계를 설명하고 있다.
 다섯 가지 직무특성 기능 다양성 과업정체성 과업중요성 자율성 피드백 이 작업자의 심리 상태 작업에 대한 의미성 작업결과에 대한 책임감 작업의 실제결과에 대한 인식 에 영향을 ( , , )
미쳐 조직구성원의 생산성과 동기유발 및 만족에 대하여 개인적인 결과와 작업상의 결과를
가져온다고 제시되어 있다 기능다양성 과업정체성 과업중요성 등이 작업의 경험적 의미를 . , ,
부여하고 자율성은 작업결과에 대한 경험적 책임감을 낳게 하며 피드백은 결과에 대한 인식
을 갖게 한다 그리고 이러한 심리적 상태가 크게 존재할수록 조직구성원의 의식이 고취되어 .
일을 더 잘하게 된다는 것이다 자기가 관심을 갖고 있는 과업에서 얼마나 개인적 성과를 달 .
성했는가를 알게 될 때 내재적 보상이 획득된다고 보았다.
 직무특성모형이 제시하고 있는 바와 같이 핵심적 직무차원들과 결과의 연결은 작업자 개개 ,
인의 성장욕구의 강도 조직구성원의 자존욕구와 자아실현욕구에 대한 열망의 정도 에 의해 ( )
조절되고 있다.
- 직무특성이론은 직무설계 프로그램에 대한 조직구성원의 반응을 이해한다는 점에서 큰 진
전이라 할 수 있다 이 이론은 경영자들이 더 이상 맹목적으로 모든 조직구성원들의 직무 .
를 확대하거나 충실화하려는 노력을 해서는 안 된다는 것을 시사하고 있다.
- 또한 직무특성이론은 종래의 추상적이고 개념적인 직무충실이론에서 벗어나 개인 차이를
고려하여 직무의 특성과 성과변수 간의 관계를 정교하게 제시하고 각 직무특성차원을 명 ,
확히 하여 실행개념까지도 도입하여 실질적인 직무설계를 제시한 점이 높이 평가되고 있
다.

(6) 기타의 직무설계방법
 이상에서 살펴 본 직무설계방법 이외에도 다음과 같은 방법들도 실무에서 자주 이용된다.
① 자율적 작업팀
- 자율적 작업팀은 직무충실화 프로그램을 직무충실화가 개인수준이 아닌 집단수준에서
실시하려는 기법으로 팀이 수행하고 있는 작업을 수직적 통합을 통해서 구체화시키는 ,
방법이다 다시말해서 작업집단에게 달성해야 할 목표를 부여하고 작업할당휴식시간검 . ․ ․
사절차 등을 자유로이 결정하도록 하며 자신들이 작업집단구성원을 스스로 선발하고 ,
그들의 성과를 서로 직접 평가하도록 한다 구체적으로 자율적 작업팀은 직장 내의 구 .
성원이 소집단을 형성하고 그들이 선출한 집단리더 하에서 ①집단토의를 통하여 작업 
목표나 작업표준 품질목표와 실행계획을 결정하고 계획직능 ②각 구성원에게 적합한 , ( ), 
작업을 할당하며 조직기능 ③자신이 산출한 작업량이나 품질을 기록하고 지휘기능 ( ),  ( ),
④ 계획과 실적을 비교하여 필요한 시정조치 통제직능 등에 대해서 집단결정을 행하도 ( )
록 하는 관리체계이다.
- 이와 같이 자율적 작업팀의 구성원들은 전체적 과업목표를 공동책임으로 수용하고 집 ,
단의 작업성과에 대해서도 외부의 통제를 받지 아니하며 목표에 대한 작업량 생산일 , ,
정 작업시간 휴식 검사절차뿐만 아니라 선발과 해고까지 팀 스스로 의사결정권한을 , , ,
갖도록 하고 있다.
② 품질관리분임조(QC)
- 품질관리는 본래 미국에서 시작되어 1950년대 일본으로 건너간 것으로서 최근에는 다 
시 미국으로 역수출되고 있는 실정이다 품질관리 분임조란 정규적인 작업현장에서 각 .
영역의 책임을 분담하고 있는 작업수행자들의 자발적 집단으로서 그들은 매주 근무시간에 회사의 구내에서 품질문제를 토의하기 위해 집회하여 문제의 원인을 조사하고 해
결책을 강구하며 시정조치를 취하기 위해 토의한다.
- 품질관리 분임조는 품질문제를 해결할 책임이 있으므로 문제의 해결방안을 모색하고 그
결과를 평가하기도 한다 또한 종업원들은 본래부터 품질관리 능력을 보유하고 있지 않 .
으므로 품질관리 분임조에 참가하는 종업원들에게 다양한 품질전략 품질의 측정 및 문 ,
제분석기법 집단의사소통기법 등을 교육훈련시키는 것이 중요하다 , ․ .
③ 자유출퇴근제
- 자유출퇴근제란 가변출퇴근시간제 선택적 근로시간제라고도 하는 것으로 종래에 정해 ,
져 있던 출퇴근시간 시 시 이 자유롭게 허용되는 제도이다 즉 구성원들이 일정한 제 (9 ~6 ) .
약조건 내에서 자유롭게 출퇴근시간을 정해 놓고 근무하는 제도이다 여기서 일정한 제 .
약조건이란 조정된 근무시간이 사무실에 꼭 있어야 하는 공통근무시간대 예 오전 부 ( : 10
터 오후 시 를 정해 놓고 이 시간을 전후해서 하루의 근무시간을 맞추어 일찍 출근하 3 )
거나 늦게 퇴근할 수 있도록 하는 제도이다.
- 자유출퇴근제는 결근율 감소 잔업시간 비용 감소 생산성 향상 경영층에 대한 적대감 , , ,
감소 자율성과 책임감 증대 등의 장점을 지니고 있는 반면 종업원에 대한 통제가 어렵 , ,
고 한 사람만이 특정기술이나 지식을 지니고 있을 경우 타인이나 부문의 작업이 영향 ,
을 받을 수 있다는 단점이 있다 자유출퇴근제는 외부와의 접촉이 적고 직무들 간 상호 .
의존성이 낮은 사무직에는 잘 적용되지만 고객과의 접촉이 일어나는 판매 사원 상호의 ,
존적인 생산직 사원 고객과 약속된 시간에 따라서 근무해야 하는 서비스직에는 적용하 ,
기가 곤란하다.
④ 탄력적 근로 시간제 변형근로제 ( )
- 탄력적 근무시간제는 정해진 총근무 시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근무시간수를
탄력적으로 운용하는 제도이다 예를 들면 일이 많고 적음에 맞추어 특정일이나 특정 .
시간 내의 근무시간수를 노사 양측 합의에 의해 수시로 바꿀 수 있는 제도이다 즉 일 .
정기간 주간 월 단위 내에 근로시간을 평균하여 일간 또는 주간 근로시간이 법정 
근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정일의 근로시간을 탄력적으로 운영 줄일 수 (
도 있고 늘릴 수도 하는 제도이다 ) .
- 이 탄력적 근로 시간제에서는 일이 많아서 연장근무를 해도 시간외수당이 지급되지 않
을 수도 있는데 이는 일이 적을 때에 근무시간수를 줄여서 근무하기 때문이다 , .

<탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제 비교>