경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 37. 직무평가의 방법 2

37. 직무평가의 방법 2

 

(3) (point rating method) 점수법
 점수법은 앞의 두 평가방법보다 정교하고 객관적이라 가장 많이 사용하는 평가방법이다 점 .
수법은 직무의 평가요소를 선정하고 그 평가요소에 중요성 및 가중치에 따라 일정한 점수를
배분한 후 각 직무의 가치를 점수로 환산하여 상대적 가치를 평가하는 방법이다 이와 같이 , .
계산된 직무의 평가가치인 총점수를 상호 비교하여 점수의 대소에 따라 직무의 상대적 가치
를 결정하는 것이다.
 점수법은 일반적으로 평가요소의 선정 평가요소의 가중치 설정 평가요소의 점수 ① ② ③ , ,
배분 임금결정에 응용 등 네 단계의 과정을 거치게 된다 , ④ .
- 장점은 분석적으로 설정된 평가척도는 어느 정도 신뢰할 수 있으며 비교적 용이하 ① , ②
게 직무에 상대적 차별을 지을 수 있으며 각 직무의 점수가치는 직무간의 상대적 차 , ③
이를 다방면으로 제시할 수 있으며 감독자나 작업자가 다 같이 쉽게 이해할 수 있다 , ④
는 것이다.
- 단점은 정확한 평가요소를 산정하거나 또는 이러한 요소에 따라 실제로 직무의 상대적 ①
가치를 결정하기 위해서는 고도의 숙련이 요구되며 평가요소에 대하여 가중치를 매기 , ②
고 그 등급에 따라 점수를 배분한다는 것은 극히 힘들며 점수에 의해 직무의 상대적 , ③
가치를 결정한다는 것은 다소간의 독단이 개입되며 이 제도의 도입에는 상당한 시간 , ④
의 준비단계가 필요하며 다른 방법에 비하여 사무비용이 많이 소요되며 기능직에 , ⑤ , ⑥
만 국한되는 적용이라는 점이다.

 

< 단순점수법에 의한 직무평가결과 > 

< 가중점수법  >

(4) (factor comparison method) 요소비교법
 요소비교법은 점수법과 함께 널리 사용되는 직무평가방법이다 조직에 있어서 핵심이 되는 .
몇 개의 기준직무를 선정하고 기준직무의 평가요소와 평가대상 직무의 평가요소를 비교함으
로써 모든 직무의 상대적 가치를 점수 대신 임률의 금액 금액적 척도 으로 평가하는 방식이 ( )
다 평가요소는 일반적으로 일곱 가지를 넘지 않으며 대표적인 것들은 정신적 노력 숙련 . , ,
신체적 노력 책임 작업조건 등 다섯 가지이다 , , .
 요소비교법의 구체적인 평가과정은 다음과 같다.
- 몇 개의 기준직무를 선정한다 기준직무는 조직의 목표달성과 관련하여 중요하면서 업무 .
내용이 명확하고 지급되는 임금액이 적절하다고 인정되는 직무이어야 한다.

- 평가요소를 결정한다 평가요소는 정신적 요건 노력 숙련 육체적 신체적 노력 책임 작 . ( ), , ( ) , ,
업조건 등 개 요소가 적합하다 5~7 .
- 기준직무를 평가요소별로 중요도에 따라 등급화 서열 한다 기준직무를 평가요소별로 중요 ( ) .
도 난이도 등에 따라 상호 비교하여 평가가치가 높은 것에서부터 낮은 것으로 서열을 정 ·
한다.
- 기준직무의 임금을 평가요소들에 배분한다 기존직무의 임률을 평가요소의 중요도와 공헌 .
도에 따라 배분하여 기준직무요소별 임금서열표를 작성한다,
- 기준직무 이외의 평가대상 직무를 요소별로 기준직무와 비교평가하여 임률을 결정하고 요 ․
소별 임률을 합산하여 각 직무의 임금을 결정한다.
 요소비교법은 직무요소별 비교를 통하여 직무의 임금을 계량적으로 결정할 수 있으나 요소 ,
별 비교가 실제적으로 상당히 어려울 뿐 아니라 직무의 수가 방대한 경우에는 체계적이고
일관된 비교가 어려워지고 복잡해지며 기준직무의 변화에 따른 평가결과의 비지속성 등으로 ,
인하여 사실상 현실적인 적용이 제한될 수 밖에 없다.
- 장점은 평가기준표를 설정해 놓으면 타 직무를 평가하는데 비교적 용이하게 이용이 가 ①
능하며 합리적인 방법이며 평가범위에 따라 다양한 직무 기능직 사무직 관리직 감 , , ( * * * ② ③
독직 기술직 의 평가가 용이하다는 것이다 다른 평가방법에 비하여 직무평가 과정이 * ) . ④
정교하게 계량화되어 있어 평가의 타당성이나 신뢰성이 우월하며 평가결과가 임금결정으 ,
로 연결되어 있어 임금의 공정성 확보에 기여할 수 있다.
- 단점은 대표직무를 선정할 때 정확성이 결여된다면 평가결과에 크게 영향을 미치며, ①
② 대표직무의 내용에 변화가 생긴다면 전체 평가척도를 변경하여야 하며 기준직무의 , ③
평가요소별 서열결정이나 평가요소별 임률배분에 있어서 경영자의 주관적 편견이 개입될
수 있다 평가척도의 구성이 복잡하여 종업원에게 충분히 이해시키기가 곤란하며 . ④ , ⑤
이 제도의 도입에는 상당한 시간과 사무비가 소요된다는 것이다.

< 평가요소별 직무서열 > 

직무	정신적 요건	숙련	육체적 요건	책임	작업조건
기계공	1	1	5	1	4
전기공	2	3	4	2	3
수리공	3	2	1	4	5
조립공	4	4	3	3	1
운반공	5	5	2	5	2

< 직무의 평가요소별 임률배분표 > 

직무	임률 (시간당)	정신적 요건	숙련	육체적 요건	책임	작업조건
기계공	12,100	3,300(1)	2,800(1)	1,200(5)	3,000(1)	1,800(4)
전기공	11,100	3,000(2)	2,200(3)	1,400(4)	2,500(2)	2,000(3)

수리공	10,900	2,700(3)	2,500(2)	2,200(1)	1,900(4)	1,600(5)
조립공	10,700	2,400(4)	1,900(4)	1,800(3)	2,200(3)	2,400(1)
운반공	9,500	2,100(5)	1,600(5)	2,000(2)	1,600(5)	2,200(2)

* ( ) . 의 숫자는 서열임
각 직무평가방법을 비교해 보면 표 와 같다 [ ] .

 

<  직무평가방법의 특성 비교 >

비교기준	서열법	분류법	점수법	요소비교법
사용빈도	가장 적음	보통	가장 많음	보통
비교방법	직무 대 직무	직무 대 등급	직무 대 점수표	직무 대 직무
요소의 수	없음	없음	10-15개	7개 미만
척도형태	서열	등급	등급 점수 ,	대표직무 임금 ,
타기법과의 유사성	요소비교법의 초기형태	점수법의 초기형태	분류법의 세분화된 형태	서열법의 발전된 형태
고과와의 관계	고과의 서열	고과의 등급제	도시척도법	대인비교법
비 고	포괄적 평가 비계량적 평가 방법 ( )		양적 평가방법