경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 34. 직무평가의 정의, 목적, 평가요소 1

34. 직무평가의 정의, 목적, 평가요소 1

1) 직무평가의 정의
 직무평가는 직무분석의 결과로 작성된 직무기술서와 직무명세서를 기초로 기업 내의 각종
직무의 중요성 직무수행상의 복잡성 위험도 난이도 책임성 등을 비교 , , , , ․ 평가함으로써 각각
의 직무가 차지하는 상대적 가치를 체계적으로 결정하는 과정으로 직무급제도의 기초가 된
다 직무평가란 기업에 있어서 직무의 상대적 가치를 정하여 직무간의 임률격차를 조정하는 .
인사관리상의 한 기법이다 라이틀(C. W. Lytle) 에 의하면 직무평가는 직무분석의 연장이며 .  , ,
직무의 상대적 가치를 확정하고 이 평가를 적정한 임률 구성에 반영시켜 그 임률 구성에 대
하여 부가하는 것과 조정하는 것에 대한 표준절차가 되는 것이다 노울스와 톰슨 . (A. S.
Knowles & R. D. Thompson)은 직무평가는 경영조직에 있어서 각 직무의 상대적 가치를
결정하기 위한 방법이므로 직무를 취급하는 것이며 개개의 인간을 취급하는 것은 아니라는
것이다 따라서 직무평가는 직무분석과 마찬가지로 조직 내에서 각 직무가 요구하는 숙련 . ,
노력 책임 직무조건 등을 평가하여 기업의 전 계층에 있어서 각 직무의 상대적 가치를 결 , ,
정하는 것이지 결코 직무담당자를 평가하는 것이 아니다 예를 들면 항공사의 업무가운데 , . ,
항공기 기내청소업무와 조종업무를 비교할 때 조종업무가 더 높이 평가된다.
 직무평가를 위해서는 올바르고 정확한 직무분석이 선행되어야 한다 직무평가가 이루어지면 . ,
조직 내에서 수행하는 각 단위직무가 지니는 상대적 가치에 근거하여 직무등급을 정할 수
있게 된다 따라서 조직 내에서 동일한 가치를 가지는 직무에 대해서는 동일한 임금을 보다 . ,
높은 가치를 가지는 직무에 대하여 더 많은 임금을 책정할 수 있는 기초자료로 활용 직무급 ( )
할 수 있다 또한 임금관리의 공정성 뿐만 아니라 조직 내에서 공정하고 객관적인 이동관리 .
를 통하여 조직구성원들의 근로의욕을 높일 수 있으며 임금을 결정하는데 있어 빈번하게 나 ,
타나는 노사 간의 갈등을 해결할 수 있는 기준을 제공해 줄 수 있게 된다.
 직무평가제도의 기원은 과학적 관리의 시간연구와 동작연구라고 할 수 있다 직무평가는 직 .
무에 대한 구조내용수행과정 등에 대한 과학적 연구를 통하여 도입되기 시작하였으며 산업 ․ ․ ,
사회의 발전으로 새로운 직무의 등장과 새로운 생산방법의 도입으로 많은 직무들 사이에 가
치체계의 불공정 문제를 해결하기 위해서 직무평가제도가 급속도로 발전하게 되었다.

 직무평가 과정은 그림과 같다.

2) 직무평가의 성격
(1) , . 직무평가는 과학적 객관적이라고 할 수는 없다
 직무는 사람이 아니지만 직무활동은 사람이 한다 사람이 하는 직무활동을 과학화하기는 어 .
렵다 과거에 과학적이라는 이름으로 시간연구 동작연구 등 직무활동의 투입요소를 측정하 . ,
려는 노력은 있었다 그러나 시간연구나 동작연구를 할 수 있는 직무는 생산직 등 일부 직무 .
에 불과하다 전략수립이나 영업활동 등을 과학적이고 객관적으로 평가할 수는 없다 다만 . .
객관적으로 직무를 평가하기 위하여 체계적으로 방법론을 만들려는 노력을 할 뿐이다 따라 .
서 직무평가는 과정으로 이해되어야 하며 평가과정의 타당성을 조직원들이 수용할 때 직무
평가가 의미를 가진다 직무평가에 대한 원칙이 있다면 이 원칙은 과학적 연역적 내지 추론 . ,
에 의해 만들어지는 것이 아니라 경험에 의하여 만들어진다.

(2) 직무평가는 직무를 담당하고 있는 사람이 아니라 직무에 대하여 행하는 것이다.
 개념적으로는 가능하지만 어려운 일이다 직무를 평가하는 사람이 담당자를 생각하지 않고 .
직무의 크기를 정하기는 어렵다 그럼에도 불구하고 사람이 아닌 직무에 대하여 행한다는 원 .
칙을 지키는 것은 의미가 있다 가능한 한 직무를 중심으로 평가함으로써 직무의 역할을 분 .
명히 하자는 것이다 또한 직무는 담당자들이 정상적이고 평균적으로 업무를 수행한다면 할 .
수 있는 수준에서 평가되어야 한다 대단히 잘 수행한다면 어떻게 될 것이다 라는 가정을 . ‘ ’
하고 평가를 하면 그 직무를 정확하게 평가하지 못한다.

(3) 직무평가는 공통적 기준으로 이루어져야 한다.
 서로 다른 직무들을 분석적 도구 없이 총합적으로 비교할 수는 없다 따라서 여러 가지 기준 .
을 두고 그 기준별로 직무를 평가해야 한다 이 기준들은 직무에서 필요로 하는 투입요소인 .
노하우 전문적 노하우 관리적 노하우 그리고 인간관계기술 직무를 수행하면서 필요로 하는 ( , ),
사고인 문제해결 사고의 자유정도 사고에 대한 도전도 직무를 통하여 산출되는 종합적인 
영향력인 성과책임 행동의 자유정도 최종성과에 대한 영향력 계량적 직무 크기 등으로 구 ( , , )
분할 수 있다 이러한 공통기준으로 하나하나의 직무를 평가한다 . .

(4) . 직무평가 결과는 수치로 표현된다
 직무의 크기는 일정한 원칙에 의하여 체계적으로 점수를 매겨 최종적으로는 수치로 표현되
는데 이 수치가 절대적인 개념은 아니다 단지 조직 내에서의 상대적 크기를 수치로 나타냈 .
을 뿐이다 이 수치를 만들어 내는 과정은 유의적 차이 개념을 사용하여서 . (step difference)
만들어 간다 유의적 차이란 각 직무 간에 유의한 차이가 있다고 인정하는 것을 말한다 직 . .
무평가를 할 때는  15%의 유의적 차이를 인정하고 있다 즉 두 직무 간에  15%정도 이상의
점수 차이가 있으면 두 직무는 유의적 차이를 가지고 있다고 인정한다 유의적 차이가 없다 .
는 것은 모든 사실을 신중히 고려한 결과 전혀 차이를 발견하지 못한 경우이다 1단계 유의 . 
적 차이는 평가자들이 확실치는 않지만 무엇인가 차이가 있다고 인정한 경우이고 2단계 유  
의적 차이란 몇 가지 요소를 고려해 볼 때 차이가 있다고 인정한 경우이며 3단계 유의적  
차이는 논의나 고려도 필요 없이 명확하게 차이가 있는 경우를 말한다.
(5) 직무평가는 판단의 공정성 ․ 객관성을 확보하는 과정이다.
 판단을 하려면 객관적 과정이 중요하다 그래서 직무평가는 체계적으로 이루어진다 각 기준 . .
별로 수준이 정해져 있어서 평가자들이 지나치게 자의적으로 평가하지 못하도록 하고 있다.
그리고 직무를 평가할 직무평가 실무위원회를 구성한다 실무위원회는 직무분석 안과 직무평 .
가 안을 만들어 부처별로 구성된 직무분석위원회에 상정하는 역할을 한다 실무위원회 내의 .
위원들은 토의를 통하여 자신이 생각하는 논리를 명확하게 표명해야 한다 한편 실무위원회 .
는 반드시 합의에 의하여 운영되도록 하고 있다 위원들이 의심하는 상태에서 마지못해 동의 .
하는 것이 아니라 모든 가능성을 다 검토한 다음 가장 정당한 결론이 나올 때까지 토의한 ,
후 합의에 이르러야 평가를 마친다 이 과정에서 위원들은 자신의 의견을 쉽게 포기해서는 .
안 되고 다른 사람의 의견을 듣고는 수긍할 수도 있어야 한다 따라서 위원들의 개방성과 성 .
숙도가 많이 요구된다 평가가 과학적이라기보다는 위원들의 판단에 의한 것이므로 판단의 .
일관성을 유지하기 위해 점검이 반드시 필요하다 점검방법에는 직무프로파일점검법 . (job
profile method) . 이 있다 이는 직무가 가진 성격에 비추어서 평가결과의 타당성을 보는 것이
다 또한 종합적 검토를 하기도 하는데 이는 어느 정도 직무평가가 이루어지면 이들을 직무 .
의 크기 순으로 늘어놓고 서열을 점검해 보는 것이다 이 과정에서 직무의 상호관계에 일관 .
성이 없다고 판단되면 평가결과를 재검토하기도 한다.