경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 35. 직무평가의 정의, 목적, 평가요소 2

35. 직무평가의 정의, 목적, 평가요소 2

 

3) 직무평가의 목적
● 직무평가의 목적은 기업 내의 합리적인 임금수준과 직무의 상대적 유용성을 결정하는 데 있
다 즉 직무평가는 조직의 대내적 임금격차를 합리적으로 결정하는 것을 주목적으로 한다 . .
서로 다른 가치를 지닌 직무에 대해 각 직무의 가치에 맞는 임금을 지급하기 위하여 직무평
가를 시행하게 된다.
● 직무평가의 목적을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
① 각 직무의 양과 질을 평가하여 직무의 상대적 유용성을 결정하기 위한 자료 제공

② 공정 타당한 임금관리에 의하여 조직구성원의 근로의욕을 증진하고 노사관계를 원만하게
함
③ 동일 노동시장 내의 다른 기업과 비교할 수 있는 임금체계 설정에 대한 자료 제공
④ 합리적인 임금지급의 기초가 되며 노동조합과의 단체교섭 기초자료
⑤ 인건비를 보다 정확하게 평가하고 통제
⑥ 직제와 직계제도의 확립과 직무급 입안 동일직무 동일임금의 실현 의 기초자료 ( , )
⑦ 직무의 구성요소의 중요도를 결정함으로써 직무수행의 결과로부터 종업원의 공헌도를 정
확히 평가할 수 있다.
● 이를 정리하면 직무평가는 다른 작업에서의 직무간의 비교가 가능하다 기업 내의 직무 ① . ②
의 상대적 가치를 알 수 있다 임금불공평을 명확하게 한다 인적자원관리의 기초정보 . . ③ ④
가 된다.

4) 직무평가의 중요성
(1) 공정한 임금체계의 확립
● 직무평가는 직무의 중요도난이도위험도 등에 대한 질적양적 측면에서 평가하여 조직의 목 ․ ․ ․
표달성을 위한 공헌도에 따라 합리적이고 공정한 임금체계를 구축하기 위한 것이다 특히 직 .
무평가의 결과는 직무급의 기초 확립을 위해 활용되고 있다 기업은 임금관리에 있어서 직무 .
평가의 결과에 따라 직무가치의 점수가 높은 직무에 대하여 높은 임률을 적용하고 직무가치 ,
가 낮은 직무를 수행하는 사람에게 낮은 임률을 적용하여 지급함으로써 임금공정성의 논리
를 확립할 수 있다 이러한 임금공정성은 조직의 임금체계에 대한 합리성을 높이고 종업원들 .
의 신뢰성을 향상시킴으로써 근로자들의 불평을 제거하고 노사 간의 임금갈등을 감소시킬
수 있다.

(2) 인적자원관리의 합리화
● 직무평가는 조직목표 달성을 위한 직무의 공헌도 중요도를 파악함으로써 합리적이고 체계적 ·
인 직무구조의 확립을 위한 종업원의 선발배치이동승진보상훈련개발 그리고 직무설계 등 ․ ․ ․ ․ ․
인적자원관리 활동의 합리화를 위해 활용되고 있다.

(3) 노사 임금협상의 원활화
● 노사가 직무평가에 대한 합리성과 임금체계에 대한 공정성을 인식하게 되고 높은 상호신뢰
가 구축됨으로써 임금협상이나 단체교섭을 원활하게 타결할 수 있다.

5) 직무평가요소와 가중치
(1) 직무평가요소
● 직무평가는 직무의 상대적 가치를 결정하기 위한 과정이고 직무평가요소는 직무의 상대적 ,
가치평가에 있어 직무가 조직에 공헌하는 가치기준을 결정하기 위한 기본요소이다 직무평가 (
요소는 직무의 상대적 가치를 정하는 것이다 따라서 직무평가요소는 직무의 가치와 임금결 ).

정에 결정적인 역할을 한다.
● 직무평가의 요소를 선정할 때 고려해야 할 것은 인사고과와 직무평가의 차이로 인사고과가 ,
직무와 사람과의 관계에서 관찰하는 것인 데 반하여 직무평가는 직무와 조직 전체의 관점에
서 본 것이라는 점이다.
● 오티스와 로이칼트 의 평가요소 선정기준을 살펴보면 다음과 (J. L. Otis and R. H. Leukart)
같다.
- 평가요소는 비교하여 얻은 것이어야 한다.
- 평가요소는 모든 직무수행에 있어 보편적으로 존재하고 동시에 중요한 것이라야 한다.
- 평가요소는 직무의 어떤 일면을 측정하는 것으로 각 요소 간에 중복되는 것은 선정되지
않아야 한다.
- 평가요소는 노사 쌍방에서 다 같이 인정할 수 있는 것이 것이어야 한다.
- 평가요소는 모든 직무에 보편적으로 적용할 수 있는 것이라야 한다.
- 객관적으로 관찰 및 판단이 가능한 것이어야 한다.
● 그러나 이와 같은 기준에도 불구하고 산업이나 기업에 따라 직무의 내용과 특성이 다르기
때문에 직무평가요소를 일률적으로 적용할 수 있는 기준은 존재하지 않기 때문에 조직 및 ,
직무의 특성에 따라 가장 중요하다고 여겨지는 평가요소를 나름대로 설정하는 것이 바람직
하다 그러나 사실 조직 및 직무의 특성에 따른 평가요소를 합리적으로 선정한다는 것은 생 .
각만큼 용이한 것은 아니다 특히 직무의 특성이 다른 다양한 직종이 평가대상이 될 경우 그 .
와 같은 혼란은 더욱 높아진다 가장 일반적으로 적용되는 평가요소에는 종류의 항목을 . 4 8
들 수 있으나 조직의 상황에 따라 가감 될 수 있다 ( ) . 加減
- 숙련 요소 지능적 숙련 육체적 숙련 교육수준 경험 창의적 기교 지식 기민성 (skill) : , ( , , , , ,
판단력 정신적 기술 , )
- 노력 요소 육체적 노력 정신적 노력 (efforts) : ,
- 책임 요소 대인적 책임 대물적 책임 설비와 공정에 대한 책임 원재료와 (responsibility) : , ( ,
제품에 대한 책임 안전에 대한 책임 작업에 대한 책임 , , )
- 작업조건 위험도 작업환경 (job condition) : ,

 

< 직무평가요소 >

(2) 평가요소의 가중치 결정
● 평가요소가 선정된 후에는 각 평가요소에 대한 가중치를 선정하여야 한다 가중치는 평가요 .
소의 상대적 중요성을 나타내는 지수라 할 수 있다 이들 각 평가요소는 직무가치를 구성하 .
는 과정에서 중요도를 달리하기 때문이다 그러나 보편적으로 활용되는 통일된 비율은 존재 .
하지 않는다 이는 해당조직의 상황과 여건 조직의 특성 조직의 인사관리방침 노사 간의 . , , ,
협의사항 직무의 특성 등을 고려하여 결정을 내려야하기 때문이다 , .
● 가중치를 결정할 때는 평가요소의 결정과정에서와 같이 직군별 특성을 고려하여야 한다 이 .
는 한 직군에 있어서 중요성을 지니는 직무요소가 다른 직군에 있어서는 유의성을 지니지
못한 경우가 많기 때문이다.
● 평가요소가 선정되면 각각 평가요소의 가중치를 붙이게 된다 예를 들면 숙련 노력 책임 . , , , ,
작업조건의 평가요소가 있다면 숙련도에 노력에 책임에 작업조건에 50%, 15%, 20%, 15%
의 가중치를 두고 범위 내에서 각각의 하위평가요소를 세분하여 구성비를 정한다 만약 노력 .
에 15%의 비중을 둔다면 세부평가요소인 육체적 노력에 10%정신적 노력에 5%의 비중으 , 
로 세분하여 가중치를 정한다 이렇게 되면 피평가자는 어떤 요소에 더 중점을 두어야 할 것 .
인가를 알고서 업무를 진행할 수 있다.

 

<  직무평가 요소의 가중치 >