경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 20. 인적자원관리의 패러다임의 변화

20. 인적자원관리의 패러다임의 변화

 기업의 경영을 이해하기 위해서는 패러다임의 변화를 이해하는 것이 필수적이다 현대는 서 .
비스 경제나 소프트 경제가 디지털경제나 네트워크경제의 시대로 진화되고 산업구조나 노동 ,
력의 구성도 크게 변화되고 있다 최근 들어서 기업과 경영환경의 변화로 인하여 과거의 기 .
업경쟁력 원천이 현재에는 아닐 수도 있으며 과거에는 합리적이었던 것들이 현실적이지 못 하고 현재에는 오히려 비생산적인 제도로 여겨지는 경우가 흔한데 앞서가는 기업들은 이에 , ,
대한 발 빠른 대처를 하고 있다 이러한 경영환경변화에 대응하기 위해서 인적자원관리의 패 .
러다임도 많이 변하고 있다 여기서는 인적자원관리 혁신의 결과 나타나고 있는 인적자원관 .
리의 패러다임 변화에 대하여 살펴보고자 한다 기업의 환경변화에 따라 인적자원관리의 패
러다임은 인사는 인적자원관리부서에서 하는 것에서 전 부서로 스탭 중심에서 라인 중심으
로 반응적 관리에서 선행적 관리로 일원관리에서 다원관리로 비용 중심에서 이익창출 중 
심으로 연공 중심에서 능력 중심으로 표준형 인재관에서 이질적 인재관으로 개인에서 팀으로 변화

1) 인사는 인적자원관리부서에서 하는 것에서 전 부서로
 과거의 인적자원관리는 인사기능이 집중된 스탭으로 존재했으며 라인관리자는 인사스탭이 ,
마련해 준 규정과 절차에 따라 기계적으로 사람들을 관리하면 그만이었다 즉 모든 인사 관 .
련 제도와 업무는 스텝부서에서 관할하고 지시를 내리면 일선부서에서는 그대로 시행만 하 ,
는 허수아비 역할에 불과하였다 이에 비해 최근의 인적자원관리는 인사관리기능이 인사부서 .
의 독점물이 아니고 라인관리자들에게 중요한 기능으로 인식되고 있다 이제는 각 부문의 인 .
사는 그 부서원과 부서장의 주도하에 이루어지고 인사 스탭은 이들을 지원하는 역할을 담당 ,
하게 된 것이다 기업의 경쟁요소인 인적자원에 대한 전사적 인 관리가 강조된다고 . ( ) 全社的
볼 수 있다.

2) 반응적 관리에서 선행적 관리로
 반응적 관리라는 것은 조직 내 구성원들에게 심각한 문제가 발생했을 때 특정 인사 조치를
내리거나 문제해결을 위한 단편적 처방을 시행하는 것을 말한다 이러한 반응적 관리는 무계 .
획적으로 이루어지는 경우가 매우 흔했으며 관리자들은 문제를 자기 자신의 리더십 의사소 , ,
통 의사결정 인간관계의 문제라기보다는 인적자원 업무를 담당하고 있는 부서의 고유 업무 , ,
라는 잘못된 인식을 하고 있었다 하지만 이제는 반응적 관리시대는 지났다 이제는 과거와 . .
같이 일이 생겨서 그 일을 처리하는 것이 아니고 문제가 발생하지 않도록 미리 예방하고 혹
시 문제가 발생하면 어떻게 처리하겠다는 대응책을 미리 세워놓고 지속적이고 장기적인 관
점에서 인사문제를 풀어나가는 선행적 인적자원관리 시대가 된 것이다 생산성 이윤 수익 . , ,
성의 목표에 해가 되는 종업원을 징계하고 이익이 되는 종업원에게 인센티브를 제공하는 차
원에서 벗어나 종업원들의 직무만족과 태도를 어떻게 긍정적으로 변화시킬 것인가에 초점을
맞추는 시대로 전환되고 있다 따라서 종업원의 사기는 물론 종업원 욕구에 부응하는 경력개 .
발과 복리후생 등 사람에 대한 투자와 선발된 인적자원에 대한 개발을 지속적이고 장기적인
관점에서 지원하는 선행적 혹은 개인적 인적자원관리로 바뀌고 있다.
- 이제는 과거와 같이 일이 생겨서 그 일을 처리하는 반응적 차원이 아닌 사전에 생길 문제
를 차단하고 예방하는 차원의 선행적 인적자원관리로 변하고 있다.

3) 비용관점에서 수익관점으로
 과거의 인적자원관리는 인력을 최소로 하여 인건비나 인사비용을 축소하여 효율성을 높이려
하였는데 그 이유는 기업의 기능 중 생산 기능 판매 기능 구매 기능을 담당하는 부서들이 , , ,
기업경영에 중요한 부서들이며 인적자원을 관리하는 데 들어가는 비용 예 채용비용 훈련 , ( : ,
비 임금 등 이 필요는 하지만 기업의 성과에는 별로 기여하지 못하다는 생각이 많았다 그 , ) , .
러므로 복리후생 제도를 만들고 교육훈련에 투자를 하더라도 비용은 절약할수록 좋다는 인 ,
식 때문에 최소의 비용만 지출하려고 하였다 그러나 이제 인적자원관리부서에서 쓰는 돈이 .
나 인적자원관리에 드는 돈은 비용이 아니라 수익이라는 관점이 대두되고 있다 인적자원이 , .
야말로 기업경영의 핵심역량이고 성장의 원동력이 될 수 있다는 인식이 높아지고 있으며 , ,
인적자원을 보호하고 복리후생을 지원하는 비용이 다른 기업에 비하여 절대적 우위를 차지
하고 있다면 곧바로 성과로 직결된다는 사실을 깨닫게 되었다 즉 인적자원을 기업혁신의 . ,
잠재력으로 인식하고 모방할 수 없는 경쟁우위요소로 생각해야만 하는 때이다 기업의 종업 .
원들은 내부고객이며 그 고객을 최고의 가치로 대우해 줄 때 외부고객에게 최상의 서비스를 ,
할 수 있는 것이다.

4) 사람중심, 일 중심에서 사람과 일 동시 중심으로
 기업경영에 있어 다른 것보다 사람에 초점을 두어야 하는가 아니면 사람보다 조직의 성과에 ,
초점을 두어야 하는지에 대한 논쟁은 계속 있어 왔다 그러나 결론적으로 말하자면 어느 것 .
하나 소홀히 할 수 없는 성질을 가지고 있다 그러므로 효율적인 경영을 체계적으로 수행하 .
기 위해서는 사람과 일을 동시에 중시하는 경영활동이 필요하다 성과중시형 또는 일벌레형 .
리더십만이 중요한 것이 아니요 그렇다고 인간중시형 리더십만이 최선책이 아니다 합리적 , .
인적자원관리와 감성적 인적자원관리 모두 다 중요하다 조직의 전략적 특성과 직무의 가치 .
를 먼저 고려하고 거기에 맞는 적합한 사람을 선정하고 개발하는 이중적이고 복합적인 인적
자원 관리가 필요하다.

5) 연공중심에서 능력중심으로
 우리나라에서는 오랫동안 연공 위주의 인적자원관리가 지속되어 왔었다 인사평가 승진 ( ) 年功 . ,
결정 보상결정시에 연공자는 후임자보다 유리한 위치에 있었고 모든 분야에서 연공 우대정 , ,
책은 불변의 고지로 남아있었다 그러다가 경쟁의 심화로 성과를 못내면 기업이 망한다는 위 .
기의식이 팽배하면서 성과 중시 경영의 필연성을 실감하게 되고 인사제도와 승진기준의 변 ,
화를 겪게 된다 즉 연공기준 보상제도가 능력급 성과급 연봉제로 바꾸게 되었고 한 회사 . , , , ,
안에서도 연봉이 차이나는 경우도 생기게 되었다 이러한 분위기 속에서 회사의 인사평가 기 .
준은 연공보다는 업적과 능력을 중시하는 풍토로 바뀌게 되고 자격증 시대 능력개발 시대로 ,
변모하게 되었다.
 학력과 근속 그리고 온정주의적인 집단주의에 기초한 인사관리에서 이제는 개인의 핵심역량 ,
과 능력을 중시하고 개인의 개성과 다양성을 인정받는 능력중심으로의 인적자원관리로 전환
되고 있다 이제 함께 살고 함께 죽자 는 과거의 집단주의는 이제 과감하게 버려야 한다.

6) 표준형 인재관에서 이색적(이질적) 인재관으로
 합리성과 생산성을 중시하였던 제조업 중심시대에는 구성원들은 기계의 부속품이나 생산도
구 취급하다 보니 조직에 순응하는 사람이 아주 좋은 인재였다 따라서 기업의 채용전략도 .
조직분위기에 가장 유사한 소위 회사맨 을 구별해 내는 데에만 전력을 다하다 보니 획일적 ‘ ’ ,
조직이 되어 순응적 ․ 안정적 분위기만 연출하였다.
- 그러나 오늘날에는 구성원들의 상위욕구가 증가하고 인간다운 삶을 요구하는 정도가 강해
지면서 구성원 개개인의 삶을 중요하게 고려해야만 하는 시대가 되었다 또한 변화하는 .
고객의 욕구충족을 위해서는 명령받는 업무를 척척해내는 기계와 같은 인재가 아닌 다양 ,
성 ․ 유연성 ․ 창조성 ․ 자율성을 겸비한 개성이 뚜렷한 이색인재가 필요하게 되었다 일시에 .
다수의 인재를 확보하여 균질 하게 양성하고 활용해 왔던 대량 채용만으로는 이와 ( ) 均質
같은 인재의 다양성을 확보할 수 없다 이제는 서로 다른 경력과 주특기를 지닌 인재를 .
찾아 지구촌의 어디라도 찾아 나서야 하는 시대가 되었다.

7) 외부노동시장에서 내부노동시장으로
 노동시장이란 기업이 수요자가 되고 근로자가 공급자가 되어 노동력을 사고 파는 시장이다 , .
과거에는 이러한 노동시장에서 이미 확보된 노동력을 배치시키고 보상해 주며 승진시켜 주 , ,
는 것이 고작이었다 그러나 이제는 외부노동시장을 적극 활용하면서 우수인력을 확보하고 . ,
유능한 인력시장에서 헤드헌터를 통해 종업원을 사오기도 하고 아웃소싱을 활용하여 인력수 ,
급을 맞추기도 하며 더 나아가 근로파견제를 비롯한 각종 인적자원 확보방안을 강구할 수 ,
있게 되었다 노동력을 외부시장에서 사온다는 개념에서 내부에서 키운 노동력을 적극 활용 .
하는 패턴으로 변화하고 있다.

8) 개인에서 팀으로
 채용과 보상 등 인적자원관리가 개인 중심에서 팀이나 집단 중심으로 옮겨지고 있다 제조업 .
중심시대에는 각 개인이 독립적으로 기계 앞에서 상급자가 부여한 규정과 할당량에 따라서
자신이 맡은 일만 하면 제품이 조립되고 업무가 진행되었다.
 그러나 정보지식사회에서의 생산은 그 방식이 사뭇 다르다 제품 조립과 생산은 기계가 주로 .
하게 되고 사원들의 업무는 주로 새로운 혁신과 연구 개발 창조 업무인데 이러한 일들은 , , , ,
혼자보다는 팀워크를 이루어야 한다 정보의 수집활동과 아이디어의 개발도 개인보다 집단이 .
우월하며 따라서 회사는 개인 간의 네트워크와 정보소통을 중시하게 되고 개인은 팀의 일 , ,
원으로 업무에 응하는 것이 개인에게나 조직에게나 더 효율적이 되었다.

<인적자원관리의 새로운 패러다임> 

<우리나라기업의 주요 패러다임>