경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 19. 내부환경 2

19. 내부환경 2

4) 과업특성
● 인적자원관리의 핵심적 과제는 수행되어야 할 직무의 특성과 직무를 수행할 종업원의 특성
을 효과적으로 결합하는 일이다 따라서 많은 전문가들은 직무특성이야말로 인적자원관리에 .
가장 영향을 미치는 두 가지 요소 중의 하나라고 강조하고 있다 직무는 근로자들에게 유사 .
하게 또는 차별적으로 매력을 주기도 하고 혐오감을 주기도 하며 또한 근로자들에게 직무에 ,
대한 의미성을 주기도 한다 이렇게 근로자들에게 중요한 영향을 미치는 직무특성요인을 살 .
펴보기로 한다.

(1) 기술능력요건
● 특정한 기술능력을 필요로 하는 직무는 그 기술을 사용할 수 있는 종업원을 요구하게 된다.
예를 들면 경영자는 데이터베이스 컴퓨터 프로그램 인터넷 또는 인트라넷을 이용하여 사업 , ,
계획을 수립하거나 중요한 의사결정 또는 문제해결을 위한 직무에는 컴퓨터 정보기술이 있
는 종업원을 채용하여 배치하게 된다.

(2) 임파워먼트 정도
● 임파워먼트 권한부여 란 직무수행에 있어 직무에 관련된 중요한 의사결정의
권력이나 권한을 종업원에게 위양하는 것을 의미한다 권한이 부여된 근로자는 직무와 관련된 정보 지식 권력을 가지고 있기 때문에 그의 직무를 효과적으로 완성할 수 있다

(3) 육체적 노력정도
● 육체적 근로와 정신적 노동을 비교해 보면 대부분의 사람들은 최소의 육체적 노력을 필요로
하는 직무를 선호한다는 것이다 따라서 경영자는 생산성을 개선하기 위해서 육체적 노력보 .
다는 정신적 노력을 발휘하도록 직무를 설계해야 한다.

(4) 환경조건
● 사람들은 쾌적하고 안전한 물리적 환경조건을 선호한다 석탄관산 근무와 은행사무실 근무 . ,
추운 날씨의 실외 건축공사와 사무실 기획업무 조립생산라인의 생산근로와 출장다니는 세일 ,
즈맨 등을 비교해 보면 개인적 차이는 있겠으나 대부분의 근로자들은 안전하고 쾌적한 근로
조건을 선호하게 된다.

(5) 과업다양성
● 근로자는 자신의 다양한 기술이나 능력을 발휘할 수 있는 직무에 대해 중요성을 인식하며,
직무에 대해 자유와 재량권이 인정될 때 결과에 대한 책임을 인식하게 된다 경영자는 종업 .
원들에게 과업다양성과 자율성을 갖도록 직무를 설계해야 한다.

(6) 과업정체성
● 과업정체성은 특정직무의 전체성의 정도로서 어떤 직무가 단위제품을 완성하는데 요구되는
정도를 의미한다 과업정체성은 근로자의 직무에 대한 의미성에 영향을 미친다 따라서 직무 . .
설계자는 근로자가 과업정체성을 갖도록 직무를 설계해야 한다.

5) 작업집단
● 집단은 두 사람 이상의 개인으로 구성되어 있으면서 공통된 규범을 공유하고 차별적인 역할
을 수행하며 공통의 목표를 추구하기 위해서 상호작용하는 집합체이다 개인들은 집단의 목 .
표를 달성하기 위해서 서로 협력하고 상호작용하면서 개인행동과는 다른 독특한 집단 행동
을 하게 된다 따라서 집단은 개인생활이나 행동에 중요한 역할을 한다 . .
● 작업집단이 조직의 목표와 정책을 인식하고 그것이 개인들의 목표와 상충되지 않는다면 경
영자는 집단을 용이하게 관리할 수 있고 집단목표는 보다 잘 달성될 수 있을 것이다 반대로 .
작업집단이 회사의 보상제도 이익분배제도 안전관리 노사관계 방식 등의 인적자원관리 프
로그램에 대하여 반대한다면 조직은 저항을 받게 되어 목표달성에 실패할 것이다 이와 같이 .
작업집단은 인적자원관리 활동의 성공과 실패에 직접적인 영향관계를 갖는다.

6) 리더십 스타일
● 리더는 인적자원관리의 결정적인 연결핀 역할을 수행한다 조직의 목적을 효과적으로 성취하 .
기 위해서는 개인과 집단의 협력이 무엇보다 중요하며 개인과 집단 상사와 부하간의 협력
적 노력은 그들을 직접적으로 연결하는 리더의 역할 없이는 실현될 수 없다 리더는 개인들의 차별적인 기술 경험 성격 동기를 조화있게 조직화하고 조직구성원들의 상호작용을 촉진해
야 한다 리더의 역할은 구성원들의 바람직한 행동을 유발하기 위해서 방향을 제시하고 행 .
동을 촉진하며 권한을 부여하는 것이다 이에 더하여 리더는 종업원들의 바람직한 행동을 .
지속시키고 향상시키도록 강화하는 것이다 따라서 리더십 스타일은 인적자원관리 프로그램 .
을 계획하고 실천하며 효과를 높이는데 영향을 주게 된다 

7) 조직분위기
● 조직분위기는 기업 내부에서 느낄 수 있는 정신적 심리적인 상태로 정의할 수 있다 조직분  .
위기는 조직의 객관적 실체가 아니라 조직구성원들이 환경을 지각한 상태인데 어떤 조직구 ,
성원의 구체적인 행동이나 태도가 다른 조직구성원들과는 구분되는 속성을 가질 경우 조직
의 분위기는 달라진다 예를 들면 극단적 형태의 분위기 속에서의 의사결정은 주로 조직의 .
상위층에서 이루어지는 경향이 많으며 부하들에 대한 신뢰와 혁신이 결여되기 쉽다 이러한 , .
분위기에서는 기업 전체를 통해 비밀스러운 일이 많으며 근로자들은 창의성 발휘에 소홀하 ,
게 되고 문제해결 활동에 관여하지 않게 된다 반면에 의사결정이 조직 내의 구성원들에 의 . ,
해 이루어지는 경향이 있는 공개적인 조직체에서는 부하들에 대한 신뢰성이 높으며 또한 공 ,
개적인 의사소통이 장려되고 있어 근로자들은 창의성을 발휘하게 되고 다른 팀 구성원들과
의 문제해결에 적극적인 자세를 취하게 된다.
● 따라서 조직분위기는 일반적으로 환경적 요인을 모두 수용한 상태에서 특정조직을 개성적으
로 나타내 주는 내부속성으로 볼 수 있다 조직분위기는 조직이 조직구성원들을 다루고 환경 .
에 대처해 나가는 방식에서 비롯되는 특유의 속성이다.
- 조직분위기는 다음과 같은 조직속성에 대한 종합적인 느낌이다.
① 성취감이나 사회적 만족 등 조직구성원이 느낀 욕구충족
② 구성원에 대한 온정과 배려
③ 경영층 또는 구성원사이의 거리감
④ 업무수행상의 형식감
⑤ 친밀감
⑥ 동기부여와 업무수행에서 나타나는 조직체의 박력
● 기업의 조직분위기에 영향을 미치는 주요 요소로는 의사소통의 효율성 동기유발방법 및 리 ,
더십 형태 등이 있다 기업 내의 의사소통은 여러 방법에 의해 개선할 수 있다 아마도 동기 . .
유발방법과 리더십 형태가 어떤 특정 조직의 필요성 내지 요구를 만족시키는 데는 상당한
노력이 필요할 것이다 기업의 근로자에 의해 인지된 조직분위기는 생산성을 높이기도 하고 .
조직의 존속을 파괴할 수 있는 잠재력을 가지고 있기도 하다.