경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 57. 확보관리의 개념 4

57. 확보관리의 개념 4

 

⋅ 인터넷모집의 단점
① off-line 모집보다 훨씬 많은 지원자들이 응모하므로 이들이 제출한 인사자료
를 검토하는데 많은 시간이 소요된다 신청자가 몰려 많은 양의 이력서를 처리 .(
하는 것도 효율적이지 못하다.)
② 지원자가 동시에 여러 회사에 응모할 수 있으므로 실제 선발과정에 참여하지
않는 경우가 많아 실제 off-line선발에 응하는 지원자의 비율은 종래의 모집 , 
시 보다 현저히 낮아진다.
③ 실제 선발에 적극적으로 응할 지원자를 가리기가 어렵다.
④ 인터넷을 이용하지 못하는 지원자는 모집에서 원천적으로 배제된다.

< ( 모집의 장 단점 인터넷 e-Recruiting) · >

장점	단점
▪ 대량의 지원자 확보로 인재선발의 폭이 넓음 ▪ 특정 지원자군을 대상으로 한 모집 가능 ▪ 인터넷 등 기술 능통자 모집 IT ▪ 지원자들과 신속한 의사소통 ▪ 모집비용 절감 및 간편	▪ 지원자가 다수회사에 응모하여 실제 모집 인원은 감소 ▪ 적극적 지원자 선별 곤란 ▪ 대량의 지원자 서류 검토 시간과 노력 ▪ 인터넷 미이용자의 지원 배제 ▪ 개인정보의 노출 등 웹 사이트 안전 문제

② 인턴사원제도
⋅ 인턴사원제는 기업이 산학협력의 차원에서 졸업 직전의 실업고나 대학생들을 대상
으로 방학 동안 또는 시간제근로를 이용하여 인턴사원으로 현업 부서에 배치하여
근무하면서 이론과 실무를 함께 배우다가 졸업 후에 채용하는 제도를 말한다.
⋅ 인턴사원제는 기업의 입장에서는 산학협동 적재적소의 인재배치 우수 인력의 조 기 확보 기업이미지 제고 기업에 대한 친근감과 신뢰감 조성 학생들에게 건전한 , , ,
기업관 주입 기업홍보 등 여러 장점이 있다 또한 실습 기간 동안 각 개인의 기업 , .
관과 능력 인성을 파악할 수 있다는 점과 다른 방법으로 채용된 사람들보다 이직 ,
률이 낮다는 이점이 있다.
⋅ 한편 학생들의 경우도 막연하게 생각하고 있던 해당 기업의 분위기나 업무를 미리
파악함으로써 자신의 적성에 맞는 직장을 선택할 수 있을 뿐만 아니라 입사 후 빨 ,
리 회사생활에 적응할 수 있다는 장점이 있다 그러나 인턴 실습 기간이 너무 짧아 .
실무를 익히는 것도 사람에 대한 올바른 평가도 어려워 단지 조기 인적자원 확보 , ,
이외는 별다른 효과도 없다는 지적이다 그리고 일부 명문대 인기학과에만 대상이 .
국한되는 경우가 많아 취업기회의 불공평함과 중소기업의 인력난을 더욱 심화시키
는 단점이 있다.
⋅ 인턴사원제도의 장단점을 각각 기업과 취업지원자 대학생 입장에서 정리하면 표
와 같다.

< 인턴사원제도의 장단점> 

	장점	단점
기업	▪ 우수인재의 조기 화보 선검증 후채용 ( ) ▪ 기업홍보 및 기업이미지 제고 ▪ 선발과정의 공정성 및 신뢰성 확보 ▪ 공채 창구 다양화로 채용리스크 감소 ▪ 선발을 위한 객관적 평가자료 획득 가능 ▪ 개인능력 및 개인적성에 맞는 직무배치 가능 ▪ 입사 후 조직적응력 및 업무수행력 향상 ▪ 기업에 대한 애사심 및 충성심 유도	▪ 직무 중심의 다양한 현장실습 프로그램 부재 ▪ 단순한 평가방법 부서장 평가의견 ( , 적성검사 결과 위주) ▪ 명문대 인기학과 위주 선발 남학생 ( 중심으로 기회균등 박탈) ▪ 고학년 위주 운영으로 저학년 참여기회 부재 ▪ 현장실습 경력관리 차원 선진국 이 아닌 / ( ) 채용 위주 운영으로 인턴제 원래 취지 상실
대학생	▪ 사전 기업정보 취득 및 개인직무적성 파악 ▪ 인턴수료 후 입사전형 시 이점 및 특혜 부여 ▪ 방학기간 활용 기업 실무경험 체득 , ▪ 이론교육 보완하는 실제 교육현장 참가 ▪ 산업동향 분석 직업선택 안목 확대 , ▪ 기업 현장실습 참여 재학 중 경력관리 , 강화	▪ 인턴수료 후 미채용 시 기회비용 발생 ▪ 공채 시즌 인턴 참여 경력관리 기회 , 상실 ▪ 명문대학 인기학과 선호에 대한 상대적 , 피해의식 및 박탈감 조성 ▪ 단순업무 업무과다 부서 영업부 지원 , , 등 부실 프로그램 운영에 대한 불만족

③ 고용알선기관
⋅ 고용알선기관은 인력고용과 관련된 다양한 알선기관으로 일자리를 제공하는 측과
일자리를 찾는 사람들을 연결시켜주는 역할을 하는 기관이다.
⋅ 고용알선기관에는 공공기관 즉 공공 직업소개소와 사설 직업소개소가 있다 , .

⋅ 공공직업소개소는 국가 및 지방자치단체에서 직업소개를 위한 기관을 두고 취업안
내 및 고용조정을 하는 곳이다.
⋅ 사설직업소개소는 취업희망자나 고용주 양측에서 또는 한쪽에서 수수료를 받으므
로 공공기관보다는 전문적인 고용서비스를 제공하고 있다 과거 직업소개소와 같이 .
비전문기술을 소지한 생산인력의 고용을 알선하던 것에서부터 전문경영자나 전문
기술자를 알선하는 헤드헌터 까지 다양하다 직업소개소를 이용한다면 (head hunter) .
정실에 영향 받지 않고 일시에 많은 수의 종업원을 경제적으로 구할 수 있으므로
선진국에서는 기업이나 근로자 쌍방이 다 같이 이용하는 빈도가 높다.
⋅ 인터넷의 발달로 근래에는 웹상에서도 인력고용을 알선하는 기관이 매우 많이 등장
하고 있다 이들 구인에 관련된 인터넷 전문사이트는 인력모집회사를 소개하여 다 .
양한 채용기회를 제공하고 있다 조직의 상시채용이 늘어남에 따라 기업 홈페이지 .
를 통한 구인관고 역시 많이 증가하고 있다.
④ 현직종업원의 추천
⋅ 현직 종업원의 추천이란 현직 종업원을 대상으로 자신의 친구나 적합한 인물을 추
천하도록 하는 방법으로 중소기업이나 소수의 특수기능직 사원을 모집하는데 자주
이용된다 이 경우 현직 종업원들은 해당 기업의 분위기 필요로 하는 기술 등을 . ,
잘 알고 있고 이것을 피추천자에게 충분히 설명하였기 때문에 적격자를 손쉽게 모
집할 수 있다 이 때 추천자는 예비심사자 역할을 하게 되고 인력충원 기간이 단축 .
되기 때문에 적은 비용으로 큰 효과를 기대할 수 있다 그러나 모집인력에 대한 평 .
가를 절대평가에 의존할 수 밖에 없어 그 타당성을 충분히 검토하지 않으면 우수인
력 모집이 곤란할 수 있다 그리고 학연 지연 등 연고에 바탕을 둔 선발일 경우 . ,
조직 내 파벌주의가 형성되는 부작용도 나타날 수 있다.
⑤ 교육 훈련기관 추천제 · ( )
⋅ 일정 수의 종업원을 채용하거나 한꺼번에 다수의 종업원을 채용하려 할 때에는 학
교교육기관이나 훈련기관을 통하여 추천을 받는 방법이다 이 방법은 다른 방법에 .
비해 비용이 적게 들기 때문에 기업에서 많이 사용되며 대기업에서 일반 사무직 ,
사원이나 기술직 사원을 모집하는 데 널리 사용되고 있으며 대학의 취업담당자나 ,
교수들의 추천은 신뢰할 만한 모집정보를 제공해 줄 수 있다.