경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 41. 직무설계의 의의, 목적, 접근방법 3

41. 직무설계의 의의, 목적, 접근방법 3

 

(3) 직무확대
● 직무확대란 과업의 다양성을 높이기 위해 근로자에게 직무의 범위를 수평적으로 확대하는
것으로서 개별 구성원이 수행해야 할 업무와 기술의 수를 증대시키거나 세분화된 몇 개의 ,
작업을 통합하여 한 사람의 과업이 되도록 직무내용을 재편성하는 것을 말한다 즉 직무확 . ,
대는 직무가 보다 다양하고 흥미 있도록 하기 위해 하나의 직무에다 또 다른 직무를 추가시
키는 것이다.
● 직무가 확대대면 근로자들은 세분화된 단일 직무를 수행하는 대신에 직무요소의 다양성이
주어진 보다 큰 직무단위를 담당하게 되므로 하나의 과업에 대한 반복적인 직무수행에서 느
끼던 권태감이나 지루함 단조로움이 감소되고 작업목표를 보다 효율적으로 달성하게 된다 ( ) .
● 직무확대의 목적은 현재의 직무에 유사한 과업을 추가해 줌으로써 기술다양성과 과업정체성
이 높은 직무를 작업자에게 제공하기 위한 것이다.
● 직무확대를 실시함에 있어서 기대되는 효과 장점 는 ( )
- 단순 반복 업무에서 발생하는 단조로움 지루함 싫증을 줄일 수 있게 된다 그 결과 직무 , , .
만족의 향상 결근율 및 이직률의 감소를 가져올 수 있다 , .
- 작업자에게 보다 많고 다양한 과업을 수행하게 함으로써 작업자의 학습 및 능력개발을 제
고할 수 있다.
- 구성원들의 다기능화로 기업 측에서는 업무배치 범위가 확대되어 인력활동의 유연성이 제
고되며 근로자 측에서는 노동시장에서의 상품가치가 제고된다 , .

 

● 직무확대는 한계 내지 문제점 단점 도 가지고 있다 ( ) .
- 직무확대로 기존의 직무에 추가되는 과업이 단조롭고 흥미 없는 것일 경우 오히려 작업자
의 실망이 더 커지게 된다.
- 작업자에 따라 새로운 과업의 추가를 귀찮아하고 싫어하는 경우도 있다 작업자의 성장 .
욕구의 강도에 따라 직무확대에 대한 태도가 다를 수 있다.
- 직무확대로 직무의 범위가 넓어지고 다양해지기는 하지만 권한과 책임의 증대가 동반하지
않음으로 해서 근로자를 적극적으로 동기 유발하는 데는 한계가 있다.
- 종업원들의 작업량이 증대되어 종업원 감축의 수단으로 악용될 수 있다.

<  직무확대 >

(4) 직무충실화
● 직무충실화는 개인의 과업에 의미와 복잡성을 높이는 방법으로서 동기부여에 초점을 맞춘
이론이다 직무충실화의 이론적 배경은 허즈버그(F. Herzberg) 의 2요인이론이다  
● 직무충실화는 직무성과가 직무수행에 따른 경제적 보상보다는 개인의 심리적 만족에 달려
있다는 가정 하에 직무자체에서 개인의 동기를 유발하고 개인에게 자아실현 기회를 부여하
도록 직무내용과 환경을 재설계하는 방식이다 직무충실화에 의한 직무설계란 종업원의 직무 .[
가 만족감 성취감 인정 흥미 책임 발전 및 성장과 같은 동기유발요인을 포함하도록 직무 , , , , ,
를 설계하는 것이다.]
● 직무충실화는 단순히 과업의 수를 늘려서 직무를 구조적으로 확대하는 것이 아니라 직무의 ,
내용을 풍부하게 만들어 작업상의 책임을 늘리며 능력을 발휘할 수 있는 여지를 크게 하고 , ,
도전적이고 보람 있는 일이 되도록 직무를 구성하는 것을 의미한다 그래서 이것을 수직적 .
직무확대라고도 한다.
● 전통적 직무설계 접근방법에서는 관리자가 작업을 계획하고 조직하며 통제하는 역할을 수행
하였고 근로자는 직무의 실행 자체만을 담당하였다 그러나 직무충실화는 종업원으로 하여 , .
금 직무의 실행은 물론 그 직무의 계획 통제의 과정에 참여하도록 함으로써 그들이 자기성 ,
취와 일의 보람을 느낄 수 있도록 하여 높은 동기유발과 생산성 향상을 도모하고자 하는 것 이다 직무충실화에서 강조되고 있는 점은 작업자가 수행하는 직무에 의사결정의 자율권과 .
재량 그리고 책임을 더욱 부과시켜 주는 것을 의미한다 즉 전통적으로 관리자의 고유기능 , . ,
인 계획 조직 통제 평가 기능 등과 같은 관리기능의 일부를 작업자에게 위양하는 것이다 , , , .
● 직무충실화에서 경영자의 주요 직무는 부하들에 대한 훈련과 상담이며 부하들에 대한 지휘 ,
와 통제는 바람직하지 않다 따라서 경영자들은 성공적 직무충실화의 응용을 위해서 근로자 .
로 하여금 의사결정에 참여하도록 하고 자신의 목표를 설정하도록 하며 그들의 성과를 스 , ,
스로 평가하도록 보다 많은 권한을 위양해야 한다.
- 장점 이러한 직무충실화의 긍정적 결과는 종업원들이 스스로 성과를 높이고 성과는 : [ ] ,
종업원들의 내재적 외재적 보상을 유도하며 보상은 욕구를 충족시킬 수 있는 힘을 갖게 ‧ ,
될 것이다 실질적으로 직무충실화 프로그램은 품질향상 사기앙양 그리고 이직률 및 사 . , ,
고율 감소와 간접비 절감 등 많은 성과를 얻게 된다 작업자들에게 자기직무에서 보다 많 .[
은 직무만족을 느낄 수 있도록 작업내용에 질적인 변화를 주어 생산성을 향상시킴]
- 단점 종업원들의 개인적 차이를 고려하지 않았기 때문에 종업원들의 훈련과 개발에 상 :
당한 시간과 비용이 소요되고 충실화할 수 없는 직무가 존재하기도 하며 성장욕구가 낮 , ,
은 작업자에게는 오히려 부담스러울 수 있다 따라서 복잡한 인간 및 상황변수 들을 고려 .
한 뒤에 선택적으로 적절히 사용되어야 한다.
● 직무충실화는 작업자들의 직무내용에 자율성과 도전 의식을 가미했다는 점에서 높이 평가받
는다.

< 직무확대와 직무충실화의 개념 > 

< 직무확대와 직무충실의 개념적 비교 >