경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 26. 직무분석의 문제점과 새로운 경향

26. 직무분석의 문제점과 새로운 경향

1) 직무분석의 문제점
● 직무분석 과정에서 여러 가지의 원인으로 오류가 발생할 수 있다 이는 직무분석의 정확성에 큰 .
타격을 줄 수 있다. 여기서는 오류를 발생시키는 몇 가지 원인을 살펴보고자 한다 . .
- 부적절한 표본추출 관련된 과업영역의 전체를 조사하지 않는 경우 직무의 중요한 측면 :
이 직무분석에서 제외 될 수 있다 따라서 전체조사를 못할 경우 적절한 표본추출을 해야 한다.
- 구성원의 반응태도 조사 대상자들이 왜곡된 방향으로 반응한다면 잘못된 그리고 부정 :
확한 결과를 가져 올 수 있다.
- 직무환경의 변화 직무환경은 항상 변화할 수 있다 새로운 공정의 도입과 같은 직무환경 : .
변화는 직무수행자의 역할을 변화시키므로 과거의 분석결과는 현재의 직무환경에 다시 활
용할 수 없게 된다.
- 구성원의 행동변화 구성원 행동에 대한 정보획득은 특정 시점에서 이루어지지만 구성원 : ,
행동은 계속 변화하기 때문에 이것을 분석에 반영하지 않으면 오류가 발생할 수 있다.

2) 직무분석의 새로운 경향
●  전통적인 직무분석은 특정 직무에서 수행되는 과제와 활동들에 대하여 세부적인 정보를 제공해
준다 이러한 정보는 직무들 간의 경계를 설정하고 각 직무마다 과제와 책임을 부여하는 데 사 .
용되었다 그러나 최근에는 조직이 처한 환경이 급격히 변하고 새로운 기술이 개발됨에 따라 직 .
무의 내용이 과거보다 매우 빠르게 변화하고 있다 따라서 직무분석은 환경의 변화에 따라 현재 .
와는 다른 방식으로 이루어져야 할 것이다 직무의 내용이 변하는 속도가 과거에 비해 전반적으 .
로 빨라졌고 직무가 빨리 변하면 변할수록 그 직무에 대하여 얻었던 정보의 유용성은 감소된다.
따라서 조직 내에서 일하는 개인의 직무에 대한 분석은 여전히 필요하지만 과거에 행하던 직무
분석의 방법을 그대로 따를 것이 아니라 이러한 변화에 맞추어 직무분석의 방법이나 형태도 변
화되어야 한다 현대적 직무분석의 경향을 살펴보면 다음과 같다 . .
- 동태적 직무분석 일상적이고 정규적 직무를 중심으로 정태적으로 직무를 분석하던 방식에서 :
문제해결과 혁신중심으로 동태적 직무분석을 시도하는 경향이 두드러진다.
- 직무라는 개념보다는 일의 개념 중시 직무의 변화 속도가 빠른 현대조직에서 직무기술서에 :
얽매이지 않고 직무가 변화함에 따라 유연하게 대처함으로써 경쟁력을 제고하려는 기업이 늘
고 있다 이러한 추세에 부응하여 직무라는 개념보다는 일의 개념을 더 중시하는 경향이 두드 .
러지고 있다.
- 프로세스 중심 과업중심에서 역할중심 업무를 내용보다는 프로세스 중심으로 파악하고자 ( ) :
하는 경향이 두드러진다 수직적 수평적 관계와는 상관없이 전체 직열이나 직무의 어떤 부분 . ･
이 수행되는지에 관심을 기울이던 것에서 부서 내 사람과 사람간 관계성에 초점을 두고 수직 ,
적 상하관계 수평적 동료관계 속에서 과업이 누구를 통해 어떻게 흘러가는 가에 초점을 두고 ,
분석하고 있다.

- 브로드 밴딩 (broad banding) : 수평적인 조직구조로 변화하는 추세에 맞추어서 유연한 인적
자원관리가 가능하도록 단위직무를 지나치게 세분화하기 보다는 유사한 직무를 크게 묶는 브
로드밴딩 현상이 두드러지고 있다 브로드밴딩은 직무의 묶음을 통해서 유연한 인적자원관리 .
가 가능하도록 하는데 목적이 있다.
- 시장원리 도입 직무의 분류와 직무에 대한 가치매김에 있어서 시가주의 에 입각하 :( ) 市價主義
여 직무분석을 통해 한 기업의 직무와 직무요건이 동종업계 동일 노동시장 내에서 일의 동등 ,
한 비교가치를 지니는지 분석하는 시장원리가 도입되는 경향이 늘고 있다.
- 정보통신기기 활용 기술의 발전에 따라 전자장비를 이용하여 자동적으로 직무수행을 기록하 :
는 것이 가능해짐에 따라 직무정보를 수집할 때 사용하였던 직접관찰이나 면접 설문지의 사 ,
용이 줄어들고 자동적으로 수행을 기록하는 장비들의 사용이 증가되고 있으며 멀티미디어를 ,
이용한 화상회의가 가능해짐에 따라 종업원들과 직접 만나 면접할 필요성이 줄어들고 전자우
편 등과 같은 도구를 이용해 설문지를 배포하고 수거할 수 있어서 자료수집에 시간과 노력이
덜 들게 된다.
- 정보수집의 다양화 직무분석을 위하여 정보를 얻는 출처를 과거에는 현재 그 직무를 수행하 :
는 사람에게 가장 많이 의존했지만 앞으로는 다른 부서에서 일하는 사람과 같은 내부고객 조 , (
직구성원 이나 외부고객으로부터 직무에 관한 정보를 얻고 있다 ) .
- 역량 중심 분석 직무의 내용이 빨리 변하므로 전통적으로 수집하였던 지식 (competency) : ,
기술 능력보다는 분석의 단위를 보다 넓혀서 역량 을 중심으로 분석할 필요가 , (competency)
있다 역량은 유사한 지식 기술 능력들을 묶어서 보다 큰 단위로서 인적 특성들을 나타낸 것 . , ,
이다 직무에 대하여 지나치게 세분화하여 얻은 정보는 직무가 조금만 변하여도 금방 쓸모없 .
게 되지만 보다 큰 단위로 정리된 결과는 직무의 변화에도 불구하고 그대로 적용될 가능성이
높기 때문이다.
● 직무기술서와 직무명세서의 통합 최근 기업현장에서는 편의상 직무기술서와 직무명세서를 단 :
일 양식으로 통합 관리하는 것이 추세이다.

3) 직무분석 성공을 위한 과제
●  직무분석을 통하여 수집한 정보는 인적자원관리의 여러 분야에 다목적으로 활용되고 있으므로
가능한 정확하고 상세한 직무정보를 얻는 것이 필요하다 직무분석을 성공적으로 실시하기 위해 .
서는 사람들의 직무행동 및 직무분석 과정에서 일어날 수 있는 문제를 확인하고 관리하는 것이
중요하다.

(1) 최고경영층의 지원
●  합리적 인적자원관리를 위하여 직무분석이 반드시 필요하다는 최고경영층의 신념과 종업원
들의 진지한 참여가 무엇보다 중요하다 따라서 최고경영층은 종업원들이 직무분석과정에 적 .
극적으로 참여하도록 지원해야 한다.

(2) 혼합적 직무분석기법의 활용
● 직무정보의 효율성신뢰성을 높이기 위하여 앞에서 설명한 여러 가지 직무분석기법들을 두 ․
가지 또는 그 이상 혼합적으로 활용하여 분석하는 것이 바람직하다.

 

(3) 종업원의 직무분석계획 참여
●  직무분석이 흔히 감독자 한 사람에 의하여 계획 실시됨에 따라 분석방법 및 절차가 불완전하 ·
여 정보수집에 있어서 만족할만한 분석결과를 얻지 못하고 있다 따라서 직무분석의 계획단 .
계에서부터 감독자와 직무담당자가 함께 참여하도록 하는 것이 중요하다.

(4) 종업원의 훈련
●  직무에 관한 본질적 정보의 원천은 바로 직무담당자이다 직무담당자들에게 직무분석의 목적 .
과 직무정보의 중요성을 인식시키고 직무분석의 방법 및 절차를 훈련하는 것이 중요하다.