경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 28. 직무평가의 정의, 목적, 평가요소 2

28. 직무평가의 정의, 목적, 평가요소 2

2) 직무평가의 성격
(1) 직무평가는 과학적 객관적이라고 할 수는 없다
●직무는 사람이 아니지만 직무활동은 사람이 한다 사람이 하는 직무활동을 과학화하기는 어 .
렵다 과거에 과학적이라는 이름으로 시간연구 동작연구 등 직무활동의 투입요소를 측정하 . ,
려는 노력은 있었다 그러나 시간연구나 동작연구를 할 수 있는 직무는 생산직 등 일부 직무 .
에 불과하다 전략수립이나 영업활동 등을 과학적이고 객관적으로 평가할 수는 없다 다만 . .
객관적으로 직무를 평가하기 위하여 체계적으로 방법론을 만들려는 노력을 할 뿐이다 따라 .
서 직무평가는 과정으로 이해되어야 하며 평가과정의 타당성을 조직원들이 수용할 때 직무
평가가 의미를 가진다 직무평가에 대한 원칙이 있다면 이 원칙은 과학적 연역적 내지 추론 . ,
에 의해 만들어지는 것이 아니라 경험에 의하여 만들어진다.

(2) 직무평가는 직무를 담당하고 있는 사람이 아니라 직무에 대하여 행하는 것이다.
● 개념적으로는 가능하지만 어려운 일이다 직무를 평가하는 사람이 담당자를 생각하지 않고 .
직무의 크기를 정하기는 어렵다 그럼에도 불구하고 사람이 아닌 직무에 대하여 행한다는 원 .
칙을 지키는 것은 의미가 있다 가능한 한 직무를 중심으로 평가함으로써 직무의 역할을 분 .
명히 하자는 것이다 또한 직무는 담당자들이 정상적이고 평균적으로 업무를 수행한다면 할 .
수 있는 수준에서 평가되어야 한다 대단히 잘 수행한다면 어떻게 될 것이다 라는 가정을 . ‘ ’
하고 평가를 하면 그 직무를 정확하게 평가하지 못한다.

(3) 직무평가는 공통적 기준으로 이루어져야 한다.
● 서로 다른 직무들을 분석적 도구 없이 총합적으로 비교할 수는 없다 따라서 여러 가지 기준 .
을 두고 그 기준별로 직무를 평가해야 한다 이 기준들은 직무에서 필요로 하는 투입요소인 .
노하우 전문적 노하우 관리적 노하우 그리고 인간관계기술 직무를 수행하면서 필요로 하는 ( , ),
사고인 문제해결 사고의 자유정도 사고에 대한 도전도 직무를 통하여 산출되는 종합적인 영향력인 성과책임 행동의 자유정도 최종성과에 대한 영향력 계량적 직무 크기 등으로 구 분할 수 있다 이러한 공통기준으로 하나하나의 직무를 평가한다 .
(4) . 직무평가 결과는 수치로 표현된다
● 직무의 크기는 일정한 원칙에 의하여 체계적으로 점수를 매겨 최종적으로는 수치로 표현되
는데 이 수치가 절대적인 개념은 아니다 단지 조직 내에서의 상대적 크기를 수치로 나타냈 .
을 뿐이다 이 수치를 만들어 내는 과정은 유의적 차이 개념을 사용하여서 . (step difference)
만들어 간다 유의적 차이란 각 직무 간에 유의한 차이가 있다고 인정하는 것을 말한다 직 . .
무평가를 할 때는 15% 의 유의적 차이를 인정하고 있다 즉 두 직무 간에 정도 15% 이상의
점수 차이가 있으면 두 직무는 유의적 차이를 가지고 있다고 인정한다 유의적 차이가 없다 .
는 것은 모든 사실을 신중히 고려한 결과 전혀 차이를 발견하지 못한 경우이다 1단계 유의 
적 차이는 평가자들이 확실치는 않지만 무엇인가 차이가 있다고 인정한 경우이고 2단계 유 
의적 차이란 몇 가지 요소를 고려해 볼 때 차이가 있다고 인정한 경우이며 3단계 유의적 
차이는 논의나 고려도 필요 없이 명확하게 차이가 있는 경우를 말한다.

 

(5) 직무평가는 판단의 공정성 ․ 객관성을 확보하는 과정이다.
● 판단을 하려면 객관적 과정이 중요하다 그래서 직무평가는 체계적으로 이루어진다 각 기준 . .
별로 수준이 정해져 있어서 평가자들이 지나치게 자의적으로 평가하지 못하도록 하고 있다.
그리고 직무를 평가할 직무평가 실무위원회를 구성한다 실무위원회는 직무분석 안과 직무평 .
가 안을 만들어 부처별로 구성된 직무분석위원회에 상정하는 역할을 한다 실무위원회 내의 .
위원들은 토의를 통하여 자신이 생각하는 논리를 명확하게 표명해야 한다 한편 실무위원회 .
는 반드시 합의에 의하여 운영되도록 하고 있다 위원들이 의심하는 상태에서 마지못해 동의 .
하는 것이 아니라 모든 가능성을 다 검토한 다음 가장 정당한 결론이 나올 때까지 토의한 ,
후 합의에 이르러야 평가를 마친다 이 과정에서 위원들은 자신의 의견을 쉽게 포기해서는 .
안 되고 다른 사람의 의견을 듣고는 수긍할 수도 있어야 한다 따라서 위원들의 개방성과 성 .
숙도가 많이 요구된다 평가가 과학적이라기보다는 위원들의 판단에 의한 것이므로 판단의 .
일관성을 유지하기 위해 점검이 반드시 필요하다 점검방법에는 직무프로파일점검법 . (job
profile method) . 이 있다 이는 직무가 가진 성격에 비추어서 평가결과의 타당성을 보는 것이
다 또한 종합적 검토를 하기도 하는데 이는 어느 정도 직무평가가 이루어지면 이들을 직무 .
의 크기 순으로 늘어놓고 서열을 점검해 보는 것이다 이 과정에서 직무의 상호관계에 일관 .
성이 없다고 판단되면 평가결과를 재검토하기도 한다.