경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 12. 인적자원관리의 학습방향과 과제

12. 인적자원관리의 학습방향과 과제

 

1) 인적자원관리를 공부해야 하는 이유?
● 조직목표 달성을 위해 여러 가지 경영요소와 더불어 인적자원관리에 대하여 공부하는 이유 ,
야 여러 가지가 있겠지만 다음 세 가지 정도로 요약할 수 있다 , .
- 첫째 효율적 경영을 위해서는 우수한 인적자원이 확보되어야 한다 사회를 이끌어 가는 
것은 사람이요 조직의 기초가 바로 사람이 된다 그러므로 사람을 잘 관리하면 우리가 사 
는 사회는 그만큼 발전하는 것이다 더구나 현대사회는 더 많은 조직이 복잡하게 어우러
져 개인생활 가정생활에까지 영향을 미치기 때문에 개인의 행복과도 관계가 깊다 따라서

사람에 대한 공부가 가장 바탕이 되어야 하기 때문에 지속적인 인간탐구 가 필요하다
- 둘째 구성원은 경우에 따라서 조직의 목표에 의해 자신의 목표를 희생하며 조직의 목표 
에 개인의 목표를 종속시키고 순응 및 복종해야만 하는데 이것도 개인의 입장에서 보면
부정적인 것이 된다 조직은 이렇게 개인의 생활에 긍정적인 영향뿐 아니라 부정적인 영 
향도 동시에 준다 그러므로 인적자원에 대하여 학습함으로써 부정적인 영향을 최소화하 .
고 긍정적인 영향을 최대화시키는 방향으로 조직을 관리 ․ 운영함으로써 조직목표와 개인목
표의 조화를 이루어야 하기에 인적자원에 관해 공부할 필요가 있다.
- 마지막으로 구성원이 자신이 속한 조직을 얼마나 이해하고 있느냐에 따라 그 조직의 성과
가 좌우된다 조직에 대한 명확한 인식이 없고 조직에 참가하는 것에 대한 뚜렷한 의지가 .
없는 구성원들로 이루어진 조직이 그렇지 않은 조직에 비해 목표달성에 현저한 차이를 보
이는 것은 당연하다 조직이 다양한 지원을 개인에게 행사할 때 뚜렷한 의지를 가진 인적 .
자원은 비로소 조직에 전념할 수 있게 된다.
● 결론적으로 조직 내에서 일어나는 다양한 일과 사람에 대한 관심을 가짐으로써 조직의 현재
상황을 파악하고 그러한 상황에 내재되어 있는 문제들을 기술하고 분석하며 진단하여 인
적자원에 대한 설명을 하고 미래에 일어날 일에 대한 올바른 예측 능력을 키워서 효율적 조 ,
직과 만족스러운 인적자원을 만들어 내기 위하여 인적자원관리에 대하여 배운다고 할 수 있다.

2) 인적자원관리의 학습방향
 성공적인 인적자원관리자가 되기 위해서는 다음과 같은 부분들에 관점을 염두에 두고 접근
할 필요가 있다.

(1) 상황접근적 접근방법
 효율적인 인적자원관리를 위해서는 먼저 내적 외적 상황요인을 충분히 검토한 후 최선의 대 ·
안을 찾아야 한다 지식경영시대와 디지털경영시대로 이어지는 경영환경은 갈수록 인적자원 .
관리방식의 변화를 요구하고 있다 종신고용제 연공급제 관료제와 같은 용어들이 이제 더 . , ,
이상 경영현장에서 찾아볼 수 없으며 그 대신 인적자원의 확보와 개발 보상 유지 등 전반 , , ,
적인 영역에서 새로운 인적자원관리기법과 방법들이 도입 활용되고 있다 · .

(2) 조직행동론의 활용
 조직행동론은 조직 내에서 나타나는 구성원들의 태도와 행동을 과학적으로 이해하고 설명 ·
예측하는데 큰 도움을 준다 따라서 조직구성원의 개인수준과 집단 조직수준에서 나타나는 . ,
태도와 행동에 관한 이해는 인적자원의 효율적 관리에 필수적이라 할 수 있다 특히 현대의 .
산업화과정에서 파생되는 현대 인적자원의 스트레스와 갈등이 늘고 있음을 감안할 때 심리
학적 사회학적 지식을 동원하여 미리 종업원의 애로나 고충을 이해하고 풀어주는 것은 인적 ·
자원관리를 용이하게 하는 적절한 방법이다.

(3) 라인 과 스텝 간의 갈등해결

 조직에 있어 라인과 스텝은 근본적으로 갈등의 소지가 많다 왜냐하면 전문적인 지식을 갖고 .
있는 스텝이 라인보다 고학력일 경우가 많으며 현장에서 숙련도가 높은 라인의 경우 스텝보
다 나이가 많은 경우가 흔하다 게다가 스텝은 라인에게 권고 조언 조력하는 입장에서 변 . , ,
화를 요구하는 데 반해 라인은 현장에서 계속해서 해 오던 직무수행방법을 고수하는 입장에 ,
서기 때문이다 이상과 같은 라인과 스텝이 빚기 쉬운 갈등을 어떻게 해결해 줄 수 있겠느냐 .
를 늘 염두에 두고 학습해야 한다.

(4) 개인목표와 조직목표 달성의 균형
 현대의 인적자원관리는 인간성과 생산성을 동시에 추구하게 된다 인간성의 추구는 조직에 .
참여하는 종업원의 욕구를 충족시키는 측면에서 이루어지기 때문에 인간관계 지향적인 관리
방식을 택하게 된다 한편 조직목표의 달성은 과업지향적인 관리방식을 택하여 생산성향상을 .
도모하게 된다.
 개인목표와 조직목표 간의 균형은 양 목표 간의 격차를 어떻게 줄이느냐에 달려 있다 조직 .
목표를 달성하는 정도를 가늠하는 유효성과 개인목표의 달성정도를 측정하는 능률성이 상호
보완적인 관계로 정립되어야 하는 이유도 바로 여기에 있다.

(5) 연공주의와 능력주의의 조화
 인적자원관리를 행함에 있어 항상 문제가 되는 것은 연공과 능력의 조화라 할 수 있다 특히 .
종업원의 신분과 직결되어 있는 승진과 노동의 대가로 지급 받는 보상의 경우 두 요소 간의
합당한 고려가 필요하다 급변하는 경영환경 하에서 치열한 경쟁을 이겨내기 위해서는 능력 .
중심의 인적자원관리로 이행되는 것이 요즘의 추세이기는 하지만 연공서열중심의 전통문화
를 간직해 온 우리의 현실로서는 하루아침에 능력주의로 바꿀 수는 없다고 본다 특히 우리 .
나라의 경우 지나친 능력주의 인사정책은 조직을 경직화시킬 우려가 있기 때문에 능력과 연
공의 조화를 염두에 두고 인적자원관리를 추진하여야 할 것이다.

(6) (QWL) 근로생활의 질 향상
 프로이드는 인간은 일함으로써 비로소 현실감각을 갖게 된다 면서 현실과 결코 유리될 수 “ ”
없는 우리 인간에게 일이 필수적인 요소임을 강조하고 있다 더욱이 오늘날의 사회는 고도로 .
산업화되어가고 있기 때문에 인간적 가치가 소홀히 되었으며 이러한 비인간적인 조직풍토를 ,
탈피하여 상실된 인간성을 회복하고자 하는 새로운 노력 즉 근로생활의 질 이 태동하
게 된 것이다.
 QWL은 종업원이 그들의 조직생활을 통하여 자신들의 주요한 욕구를 충족시키는 정도로 인
간의 존엄과 성장을 추구하기 위해 조직수준에서 향상을 위한 프로그램이 요구되고 있 다.
3) 4차 산업혁명과 글로벌 시대에 풀어야 하는 인적자원관리의 과제
 21 세기 제 4차 산업혁명과 정보화시대의 인적자원관리의 과제는 글로벌 인사조직체계로 바꾸
고 인적자원관리의 내용을 능률화의 원리 인간화의 원리 민주화의 원리 등을 기본으로 하 는 해결방향으로 정립되어야 한다 그리고 다음과 같은 과제를 풀어야 한다 . .

(1) 생산효율성의 문제를 풀어야 한다
 인적자원관리의 과제는 조직체의 생산효율성의 경제적 측면인 수익성의 대소에 의해서 측정
된다 이윤추구를 목적으로 하되 경영의 궁극적 목적을 노사공동 경영민주화와 생산성 향상 .
에 그 목표를 두어야 한다.

(2) 조직 내 이해관계와 대립의 문제를 풀어야 한다.
 경영조직 속에는 복잡한 이해관계와 대립이 존재한다 구체적으로는 임금 승진 노동조건 . , , ,
노동시간 권한책임 권한배분 경영성과배분 등에 대한 개인적 차별 등이다 특히 조직 내 , , , .
노사갈등의 이슈가 존재하는 이해관계 등은 공정하게 조정되어야 한다 따라서 인적자원관리 .
는 이와 같은 이해관계의 공정한 조정을 기해야 한다.

(3) 인간중심사상의 인적자원관리 문제를 풀어야 한다.
 노동에는 인간적 측면이 너무 복잡하다 즉 사기 귀속의식 팀워크 집단의사결정 욕구불
만 계급의식 신분격차 출신 인종 성별 학력 등 의 갈등관계 등이 그것인데 이와 같은 인간
성 측면은 체제 권한 규칙 시간구속 기계화 전문화 등과 나아가서는 노조 정당 등에 영향을 받는다.
 이와 같은 영향은 자칫하면 근로자로 하여금 비인간화 비인격화 내지 인간성 소외의 원인이 ,
되게 한다 따라서 4차 산업혁명과 글로벌 시대의 인적자원관리는 그들에게 인간존중의 바
탕 위에서 인간성 상실의 요인을 배격하고 인간성 회복 인간의 보람을 목표로 하는 인간중 ,
심사상의 인적자원관리가 되어야 한다.

(4) 능력위주의 인사평가관리 문제를 풀어야 한다.
 능력주의란 종업원의 능력에 따라 우대한다는 것인데 능력주의 위주의 인사평가관리란 근로 ,
자의 능력발휘와 경영성과 결과를 승진 승격 처우에 반영시키는 인사평가관리로서 승진관리 · · ,
임금관리의 연봉제 등에 적용시키고 있다.
 종업원들의 의욕환기와 유연성으로 창조적 능력을 개발하고 나아가서는 신기술 신제품 신 , ,
시장 개척에 이바지하려는 신사고 인적자원 혁신기법으로 풀어야 한다 따라서 21세기 글로
벌 인적자원 관리는 이와 같은 능력주의 인사평가관리가 필요하다.
(5) 인적자원관리 시스템의 문제를 풀어야 한다.
 새로운 인적자원관리의 과학성 내지 합리성을 기하기 위해서는 인적자원관리 시스템을 개혁
하고 세계화 정보화에 적합한 체제로 정비하여 운영하여야 한다 · .
 즉 합리적 직능분류제도와 팀제 팀리더의 경영성과 등을 측정하는 관리자의 리더십 등 인 , ,
간능력 중심의 인적자원관리 시스템이 이루어져야 한다.
(6) 글로벌 인적자원관리의 이념과 정책문제를 풀어야 한다.
 경영자가 인적자원관리에 대해 가지는 기본적 가치 태도 신념이나 행동기준이 변해야 된다 , , .
경영자가 인적자원관리에 있어서 지켜야 할 정신적 지주와 같은 행동원리 내지 지도원리가
필요하다 글로벌 인적자원관리란 경영자가 가지는 인사관리의 방향 설정 인사관리 운영의 . ,
기본지침 경영자가 가지는 인재등용의 개인적 신조 인사철학 등과 같은 인사관리의 이념이 , ,
요청된다 20세기와 같은 학벌주의 족벌주의 정실주의 지역주의 연고주의 등과 같은 인사
관리정책으로는 건강한 세계적 초우량 기업으로 성장하기 어렵다 따라서 21세기 글로벌시 
대에는 우리의 조직에 가장 적합한 인적자원관리 이념의 창출과 기법이 정립되어야 한다.