경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 9. 인적자원관리의 발전과정 2

9. 인적자원관리의 발전과정 2

(2)  인간성 중시시대 인간관계적 접근
 인간성 중시시대에는 산업에 있어서 인간의 문제가 관심을 끌게 되었다.
 인간의 노동에 대한 도구적 시각이 지배하였던 생산중심의 시대를 지나면서 산업현장에서
생산성의 극대화라는 본질적인 목적은 달성할 수 있었을 지라도 노동의 주체로서 인간의 가
치상실에 따른 문제는 중요한 문제였다.

 형성배경
- 나 를 중심으로 하는 과학적 관리법은 공장 내 노동자의 문제에만 국한하여 Taylor Ford
노동자들의 능률을 향상시키는 것에 만 초점을 두어 인간을 기계화하였다 이들은 조직을 .
하나의 커다란 기계로 보고 노동자는 그 부속품으로 보았다 그래서 노동자들이 감정을 .
가진 동물로서 생리적 욕구뿐만 아니라 존경을 받고 싶은 욕망이나 성취감 자아실현의 ,
욕구를 갖고 있음을 간과하고 있다 이러한 인간에 대한 심리적 . ․ 사회적 측면을 경시한 과
학적 관리법에 반발하여 나타난 것이 메이요 를 중심으로 한 인간관계론 학파이 
다 인적자원관리에 있어서 인간관계적 접근은 1920년대 미국의 시카고 근처의 한 전화기 
제조회사인 호손 공장 에서 실시된 일련의 연구결과를 기초로 하여 형성되었다.
- 호손 실험은 작업환경의 물리적 변화나 작업시간 임률 의 변화 등이 종업원의 작업 
능률에 어떠한 변화를 미치는가를 연구하기 위해 1924년부터 1932년까지 진행된 대규모 
연구 프로젝트였다 이상에서 기술한 8년간에 걸친 호손 연구에서 발견된 사실을 요약하 면 아래와 같다.
① 한 사람의 작업자에게 나타나는 작업능률은 그의 육체적 능력에 의해서라기보다 사회적 능력에 의해서 결정된다.
② 비경제적 보수가 작업자의 작업동기와 만족을 결정하는 데 중심적인 역할을 한다.
③ 최고도의 직무전문화 분업 는 결코 가장 능률적인 직무형태가 아니다 
④ 작업자는 기업경영방침과 보상에 대해 개인으로서가 아니라 집단성원으로서 반응한다.
 인간관계론의 주요 내용
- 하버드 대학의 심리학 교수였던 Elton Mayo는 어떤 요인들이 근로자들로 하여금 자발적 
으로 열심히 일을 하게 하고 또 만족을 주는가를 연구하였다 그 과정에서 근로자들 간의 , .
인간관계가 중요한 것임을 밝힘으로써 인간관계론의 주창자로 호손 실험을 통해 인간관계
의 중요성을 인정받게 되었다.
-  Western Electric 회사의 호손 공장에서 1924년부터 약 8년간에 걸쳐 총 4차례 실시된
이 실험결과의 주요 내용을 보면 다음과 같다.
① 1차 실험 조명실험 의 결과이다 이 실험은 조명도의 밝기를 1 : (1924. 11 1927. 4) . ∼
변경시켜 작업조건에 따른 노동자의 능률에 미치는 관계를 알아보기 위한 실험이다.
결과는 예상과 달리 조명도 휴식시간 등이 작업능률에 별다른 영향을 미치지 않는 ,
것으로 나타났다.
② 2차 실험 계전기 조립실험 의 결과이다 명의 여공을 대상으로 2 : (1927. 4 1929. 6) . 6 ∼
종래의 작업능률 향상에 도움이 된다고 생각되는 조건들 예를 들면 작업시간의 단 ,
축 휴식시간의 합리적 배정 간식의 제공 임금제도 작업환경의 개선 등에 대하여 , , , ,
실험을 해 보았으나 결과는 조명실험과 마찬가지로 이들 조건과 생산성 향상과는 관
계가 없는 것으로 나타났다 따라서 이 결과에서 는 작업환경이나 금전적 요인 . Mayo
은 생산성에 큰 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견하게 되었다 그 대신 심리적 요 .
인 예를 들면 보람 있는 일을 하고 있다는 긍지나 동료들 사이의 감정의 교류가 생 , ,
산성을 향상시키는 데 보다 중요한 역할을 한다는 것을 밝혀냈다.
③ 차 실험 면접실험 의 결과이다 종업원의 불만에 대한 면접조사 3 : (1928. 9 1930. 5) . ∼
를 실시한 결과 물리적 조건이 근로자의 생산성에 영향을 미친다는 종래의 학설과는
달리 작업장의 사회적 조건과 근로자의 심리적 조건이 근로자의 태도와 생산성에 영
향을 미친다는 결론을 얻었다.
④ 4 : (1931. 11 1932. 5) . 4차 실험 배선작업관찰 의 결과이다 비공식적인 집단행동에 ∼
관한 연구를 한 결과 회사가 정한 공식 조직과는 별도로 자연발생적으로 형성된 비공
식 조직의 존재를 인식하게 되었다.
- 4차에 걸친 실험의 결과 인간은 단순한 인간이 아니라 경제적 조건과 심리적 사회적 조 4 ·
건에 의해서 영향을 받는 다면적 존재라는 사실을 밝혀냈으며 비공식 조직의 존재와 비 ,
공식 조직이 조직성과에 영향을 미치고 있음을 알아냈다 인간은 원리원칙에 의거하여 논 .
리적 합리적으로 행동하는 것이 아니고 감정의 논리에 따라 비합리적으로 행동하며 감 · , ,
정의 논리에 영향을 주는 것은 공식조직이 아니고 인간관계에 의하여 형성되는 비공식조
직이라는 것이다 종업원의 작업의욕은 규율 권력 감독 등에 의하여 자극되는 것이 아니 . , ,
고 오히려 그 집단내부에서 자연발생적으로 생성되는 감정 태도 기풍 등에 의하여 좌우 , ,
된다고 할 수 있다.
- 메이요 교수는 수년간의 실험과 연구를 통하여 객관적인 생산조건뿐만 아니라 작업장에서 종업원의 주관적 사회적 욕구충족을 만족시켜 작업계획을 세울 것을 제시하였다 즉 인간 , .
관계의 중요성을 인식하고 기업은 경제적인 면뿐만 아니라 사회적인 차원까지도 고려해야
한다는 것이다.
 결론적으로 에 의해 근로자들의 생산성과 심리적 요인은 관계가 깊다는 사실과 근로자 Mayo
들은 경제적 조건뿐만 아니라 이러한 사회 ․ 심리적 조건에 의해 영향을 받는 다면적 존재라
는 사고방식이 정립되었다 의 실험은 인간을 하나의 생산수단으로만 간주하던 당시의 . Mayo
지배적인 사고방식에 인간관계의 중요성을 부각시키는 계기를 만들었다고 할 수 있다 인적 .
자원관리의 인간관계적 접근은 당시 기계적 접근 일변도의 산업계에 센세이션을 불러일으켰
고 작업능률에 결정적 영향을 주는 새로운 요인이 있음을 인식시켰다 그러나 학계나 업계 , .
로부터 다음과 같은 비판도 받았다.
- 첫째 기업경영조직에 과연 비공식 조직이 존재하느냐에 대한 의문이 제기되었다 , .
- 둘째 비경제적 보상을 너무 강조한 나머지 정작 종업원과 노조의 주요 관심사인 급여와 ,
같은 경제적인 보상을 등한시하는 듯한 인상을 주었다 따라서 노조는 이러한 접근방법에 .
대해 사용자가 실질적인 임금과 후생복지에 대해서는 관심을 갖지 않고 작업능률 향상을
위해 종업원에게 등이나 두드리고 입에 발린 칭찬만 하는 사탕발림 인사관리 라고 혹평하 ‘ ’
였던 것이다.
 인간성 중시시대 인간중심의 관점 인간관계론 인사관리 → → ( )
 따라서 인간성의 시대에 인사관리는 감정의 논리에 따라 인간을 경제인이 아닌 사회인으로
규정하고 온정적이고 가부장적인 종업원관을 기초로 개인의 감정이나 태도와 같은 인적요소
를 중시할 것을 강조하게 된다 즉 다면적이고 복잡한 존재로서의 인간 비합리적 인간으로 . , ,
서의 측면이 인식되었다.