경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 8. 인적자원관리의 발전과정 2

***8. 인적자원관리의 발전과정 2***

2) 인적자원관리의 발전
● 인적자원관리의 전개과정에 대한 시기를 구분할 때 그 접근방법상의 기준으로는 생산성과
인간성에 대한 관심을 기준으로 구분하는 것이 일반적인 경향을 띠었다 이러한 분류기준은 .
생산성 목표와 유지 목표를 균형 있게 향상시켜야 하는 현대인적자원관리의 보편적인 입장
이다 생산성과 인간성은 기업의 인적자원관리의 기본구성요소인 직무 와 사람 노동 의 관
계를 설명하는 본질적인 요인이 된다 인적자원관리의 발전단계는 거의 인간성을 무시하고 .
생산성만을 강조한 시기와 생산성 향상의 수단으로서 인간성을 중시하는 시기 인간성과 생 ,
산성의 통합을 통한 양자의 조화를 강조하는 시기로 나눌 수 있다 인적자원관리가 어떻게 .
전개되었는지를 간략하게 살펴보고자 한다.

(1) 생산성 중시시대 기계적 접근 생산중심의 관점
● 생산성 중시시대의 역사적 배경
- 인적자원관리에 대한 기계적 접근은 테일러 의 과학적 관리법 (Taylor) 을 출발점으로 형성
되었다 테일러가 주창한 과학적 관리법은 20세기 초에 물적자원과 인적자원의 능률적인
활용을 통하여 생산성을 향상시키기 위한 노력에서 비롯되었다 당시의 공장들은 작업절 .
차의 설정이나 직무할당 작업수행과정에서 여러 가지 문제점을 가지고 있었다 사용자들 , .
은 임금을 줄이는 것이 주된 관심사였고 노동자들은 조직적인 태업으로 사용자에 대항하 ,
는 노사갈등구조가 심각한 상태였다 이 시기에 테일러가 이와 같은 연구를 할 수밖에 없 .
었던 상황은 다음과 같다.
① 공장 내 작업 성과에 대하여 사전에 제시된 표준이 없었기 때문에 상사가 작업자
에게 하는 지시는 상사의 경험과 주관에 의한 것이었다.
② 작업들 간의 유기적인 조정이 불가능했다.
③ 하루의 목표생산량에 대한 계획이 없어서 작업자들의 조직적 태업이 용이하게 이루어
질 수 있었다.
④ 능률향상을 위한 자극방법으로 임금형태를 일급제에서 성과급제로 전환시켰으나 작업
자의 성과급제에 대한 불신으로 능률향상이 이루어지지 못했다.
- 공장의 기사였던 테일러는 주먹구구식의 전통적인 관리에서 벗어나 합리적인 경영관리를 통하여 이를 해결하려 하였으며 오늘날 테일러리즘으로 불리는 과학적 관리법을 창안함 ,
으로써 능률증진에 크게 기여하였다.
● 테일러의 기본이념
- 조직적 태업에 의한 공장주와 작업자 간의 분쟁을 해소하기 위하여 작업자에게는 고임금
을 공장주에게는 저노무비라는 관리이념을 표방하고 근로자와 기업주를 다 같이 만족시 ,
키는 데 있다.
● 과업관리의 원칙
- 시간 및 동작연구 작업연구를 통한 표준작업량을 설정 ,
- 할당된 과업을 초과달성한 자에게는 높은 임률을 달성하지 못한 종업원에게는 낮은 임률 ,
을 적용하는 차등성과급제도를 도입함으로써 능률증진을 꾀함 고임률 저노무비 실현
- 과업에 적합한 근로자의 선발 교육훈련방법의 고안 ,
- 공장조직을 종전의 군대식 조직에서 철저한 기능식 조직으로 전환
- 여기서 주목해야 할 것은 테일러가 제시한 시간 및 동작연구를 통해 표준적인 작업조건설
정 노력이 가져다 준 결과이다 그 결과 애덤 스미스 가 주장했던 분업의
원리 의 효용성을 입증한 것이다 ’ .
● 테일러 시스템의 장단점
- 테일러 시스템이 여러 가지 측면에서 평가되고 있지만 테일러의 장점은 다음과 같다.
① 종래의 표류관리에서 과학적인 관리를 시도하였다.
② 제도적 관리기법을 개발하여 개인에 대한 관리보다 조직에 의한 관리를 실현하였다.
③ 기획업무와 집행업무를 분리시킴으로써 관리의 기능인 계획과 통제의 개념을 확립하
였다.
④ 전문화에 의하여 전문지식을 가진 관리자가 업무의 감독과 집행을 하도록 했다.
- 이러한 업적이 있는 반면에 테일러 시스템의 문제점으로 지적되고 있는 사항은 다음과 같다.
① 시스템의 운용에 있어서 인간적 측면이 경시되고 사람을 기계처럼 취급했다 , .
② 작업의 전체성이 부족하여 작업현장의 기술론에 지나지 않았다.
③ 금전적 유인에 의한 능률의 논리만을 강조하고 노동조합을 인정하지 않았다.
● Ford의 동시관리시스템
- 와 쌍벽을 이루면서 그 후 공장관리에 큰 영향을 미친 것으로 포드 의 동시관 
리를 들 수 있다 Ford는 경영합리화에 의한 원가절감이 가장 중요하다고 생각하고 이것 . 
을 실현하기 위한 구체적인 방법으로 생산의 표준화와 이동조립법을 채택하였다.
- 첫째 생산의 표준화이다 컨베이어에 의한 이동조립 생산방식은 표준화가 전제되어야 한 , .
다 생산의 표준화에 대하여 는 제품의 표준화 부분품의 규격화 공정의 전문화 기 . 
계 및 공구의 전문화 작업의 표준화를 구상하였다 이러한 표준화에 의하여 부품의 호환 , .
성이 가능하게 되었고 호환성 부품은 연속 대량생산을 가능하게 하였으며 또한 소비자에 ,
게도 부품의 신속한 교환과 수리를 가능하게 해주었다.
- 둘째 이동조립법의 실행이다 종래의 조립작업은 작업대상이 정지하여 있고 작업자가 그 , .
곳에서 일을 하는 정지조립작업이었다 이 경우 부품 및 재료의 운반 공구의 준비와 처리 . ,
등에 불필요한 동작이 가해지기 때문에 많은 노동량이 소모되는 문제점이 있었다 Ford는
이 점에 착안하여 불필요한 노동량을 최소한도로 줄이고 노동량을 유효 적절하게 활용하
기 위하여 컨베이어 시스템에 의한 이동조립법을 연구하였다.
- Taylor시스템 은 기술적인 방법에서  Ford의 것보다 발전된 형태이나 두 가지 모두 시간
연구와 동작연구에 의한 과학적 관리방법에 입각한 것이다 그러나 각각의 경영이념은 차 .
이를 보이고 있다 Taylor시스템이 저임금 혹은 저생산비에 의한 이윤추구를 목적으로 . 
하는 것이고 자본가와 노동자는 대립적인 관계에서 있다고 본 반면에 시스템은 기 ,
업경영을 일반대중에 대한 봉사활동으로 간주하였다 의 경영이념인 포디즘 . 
은 봉사주의 내지 저가격과 고임금의 원리를 주축으로 하고 있다.
● 과학적 관리론의 기여와 한계
- 과학적 관리법은 직무를 과학화하고 차별성과급제를 실시하여 20세기 초 미국과 유럽에 
급속히 확산되어 생산현장의 혁명을 가져왔지만 지나치게 경제성을 강조한 나머지 인간 ,
없는 조직이란 비판에 직면하게 되었다 의 과학적 관리법의 한계점은 다음과 같다.
- 첫째 직무에 대한 지나친 전문화추구로 작업자들의 일에 대한 자긍심이 상실되어 갔다 , .
- 둘째 인간을 경제적 동물 로 간주하고 금전 차별성과급 을 동기부여의 주요 도구로만 보았다.
① → → 생산성 강조시대 생산중심의 관점 과학적 관리론 노무관리 ( )
② 이 시기에는 비용의 논리에 따라 인간을 경제인으로 보고 생산성 향상의 도구 이상의
가치를 크게 부여하지 않았다.