경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인력개발과 활용 요점 정리 35. 평가의 목적과 과정

35. 평가의 목적과 과정

1) 평가의 개념
(1) HRD 평가의 정의
⊙ 교육훈련 활동의 가치를 판단하는 과정(Camp & Huszczo)
⊙ 평가받는 실체를 기술하고 그의 장점과 가치를 판단하는 과정(Lincoln & Guba)
⊙ 교육훈련 프로그램을 결정하기 위해 정보를 수집하고 활용하는 것(L. J. Cronbach)
⊙ 어떤 특수목적을 달성하기 위하여 HRD 프로그램의 과정이나 성과 또는 접근방법의 타당
성 등 판단에 필요한 정보를 획득하는 것 (Wentling & Lawson, 1980)

(2) 평가를 정의할 때의 고려사항
⊙ HRD 평가는 학습자 평가, 교육과정 평가, 교육기관 평가 등을 포괄하는 개념
⊙HRD 프로그램 평가는 다양한 교육훈련 활동의 선택, 채택 가치, 수정과 관련하여 효과적
인 교육훈련 의사 결정을 위해 필요한 기록적이고 판단적인 정보들의 체계적인 수집
① 평가 실행 시 기록적 정보와 판단적 정보가 수집됨
- 기록적 정보는 어떤 현상이 일어나고 있다거나 혹은 일어났었다는 사실을 제공해주고
판단적 정보는 일어난 일에 대한 의견이나 믿음 등을 포함하고 있다는 것
- 예를 들어보면, ‘25명의 일선 관리자들이 작년에 개최된 워크숍에 참가했다.’라는 문장
은 오직 기록적 정보, 즉 사실만을 포함하고 있음
- 반면, ‘지난 6개월 동안 워크숍에 참가한 인원은 작년에 비해 실망스러울 정도로 낮았
다.’라는 문장에는 판단 정보, 즉 사실과 관련한 어떤 사람의 의견이 담겨져 있음
- 이러한 기록적 정보와 판단적 정보는 인적자원개발 프로그램 평가를 시행하는 데 있어서 모두 필요함
② 평가는 정보가 적절하고 유용하다는 것을 입증하기 위해 미리 짜놓은 계획 또는
방법에 따라 정보를 체계적으로 수립하는 것
③ 평가는 경영자, 종업원, 그리고 인적자원개발 전문가들이 어떤 특정한 프로그램이나
방법을 정보에 근거하여 판단할 수 있도록 도와주는 역할

2) 평가의 목적
(1) 필립스(Phillips, 1983)는 평가가 다음 사항들을 해결하는데 도움을 준다고 주장
⊙ 프로그램의 목적 달성 여부 결정
⊙ HRD 프로그램의 장 · 단점 확인 및 조정
⊙ HRD 프로그램 투입비용과 이익의 비율 확인
⊙ 차후 HRD 프로그램 참여자 판단, 구비사항 보강
⊙ 훈련참자들이 갖춰야 할 중요 사항 보강
⊙ 프로그램의 운영으로 인한 수혜자 확인
⊙ 차후 프로그램의 마케팅 자료수집
⊙ 프로그램의 적절성 여부

⊙ 의사 결정 지원 데이터베이스 제공

(2) 젠저(J. H. Zenger and K. Hargis)의 주장(HRD 담당부서 입장)
⊙ 인적자원개발 부서 직원들은 자기 부서가 조직에 공헌하는 바를 입증하지 못한다면, 그 부
서의 운영비나 프로그램이 예산 결정과정에서 삭감되거나 아예 없어질 가능성과 특히 조
직이 어려운 상황에 직면할 때 그럴 가능성이 더욱 커지기 때문
⊙ 평가 작업은 조직의 최고경영자나 경영자층에게 신뢰성을 쌓아주기 때문
⊙ 경영자는 HRD 프로그램의 성과를 알고 싶어 하기 때문

(3) 평가 기준 요소(C. H. Lawshe)
⊙ 생산량
⊙ 단위당 생산 소요시간
⊙ 교육훈련기간
⊙ 불량, 파손, 자재 소모율
⊙ 품질
⊙ 사기
⊙ 결근, 고충, 이직
⊙ 일반관리비, 관리자의 부담

3) 평가의 유형
* 일반적으로 평가시기에 따라 진단평가, 형성평가, 총괄평가로 분류

(1) 진단 평가
⊙ 본격적인 프로그램 시작 전에 학습자의 상태, 교육과정의 내용 등 점검
⊙ 교육훈련의 효과를 극대화할 수 있는 제반 정보를 수집, 분석하기 위한 활동
⊙ 교육내용을 학습자의 현재 수준 또는 요구사항에 부합되게 편성, 개별화된 수업을 실현하
기 위한 수단으로 활용

(2) 형성 평가
⊙ 프로그램 운영과정에서 중간점검, 프로그램의 목표, 내용, 운영방법, 절차 등 수정, 보완하
기 위한 정보를 수집하기 위해 실시하는 평가

(3) 총괄 평가
⊙ 프로그램이 끝난 후 다양한 정보수집, 성과나 효율성에 대한 종합적인 결론 도출

4) 평가의 과정
(1) 교육훈련 평가 절차
⊙ 교육훈련의 목적 재확인
⊙ 교육훈련의 내용 및 행동요소 명시
⊙ 적절한 평가 장소의 선택
⊙ 평가 도구 선택 및 문제 구성
⊙ 평가 실행 및 결과 정리

⊙ 평가 결과해석 및 활용

(2) 골드스틴(Goldstein)의 프로그램 평가 4단계
⊙ 1단계: 훈련생의 반응
- 주로 훈련생들의 반응에 초점
- 실제로 대다수 조직들이 수행하는 평가는 이 단계에 머물러 있음
⊙ 2단계: 학술적인 연구와 실험방법 도입
- 조직이 안고 있는 여러 가지 문제점들(시간, 자원의 제약, 미 훈련자 집단 통제 난점)평가
- 어려움은 평가를 수행하고자 하는 조직의 노력을 저하시키기도 함
⊙ 3단계: 창의적인 조사방법 도입
- 적정한 조사방법들을 각 조직의 실정과 제약 조건을 고려해 창의적으로 도입함으로써
실용적이고 효과적인 평가가 이뤄짐
⊙ 4단계: 전체적인 HRD 프로그램 과정
- 인적자원개발과 훈련의 전 과정이 조직에 영향을 미친다는 사실을 고려, 프로그램 실행
된 후 평가하는 것이 아니라 전체 HRD 프로그램의 과정을 평가하는 단계