경영학, 교육학과, 평생교육 관련 인력개발과 활용 요점 정리 54. 조직개발의 기본개념

54. 조직개발의 기본개념

 

1) 조직개발(OD)의 정의
(1) 조직개발(Organizational Development)이란 환경변화에 조직의 적응을 위해 조
직과 구성원들의 행동개선을 추구하는 변화과정
(2) 협의
: 구성원의 행동변화를 위한 감수성훈련과 동일시
(3) 광의
: 계획된 개입 활동을 통해 조직의 효율성과 구성원의 복지를 향상시키는 과정으로 세 가지
핵심사항 반영되어 있음
● 조직의 효율성 향상
● 조직구성원의 복지향상
- 업무와 보상, 근무환경에 대한 만족감
- 일반적으로 말하면 도전적이고 의미 있는 업무는 높은 직업만족감을 유발하며, 조직에
서 보상이 이루어진다면, 보상과 함께 더 높은 만족감을 유도함
● 계획적인 변화개입을 통해 조직의 효율성과 구성원의 복지향상 시킴

2) 조직개발이론과 개념
● 조직개발이론은 심리학, 사회학, 인류학, 경영학으로부터 발달해왔음
● 조직개발이론은 변화과정이론과 실행이론으로 크게 나누어짐

(1) 변화과정이론
● 레윈(K. Lewin)의 3단계 모델
- 1단계 해빙(Unfreezing) : 변화 불가피성 수용
∘ 현재의 정책, 실천, 행동에 집착하는 것
- 2단계 변화(Changing) : 희망하는 상태 수용
∘ 새로운 정책과 실행
- 3단계 재동결(Refreezing) : 새로운 행동 정착
∘ 변화는 내부 · 환경적 원동력에 의해 추진
● 샤인(E. Shein)의 3단계 모델

단계	내용
1단계 : 해빙기	• 화에 대한 동기가 생성되는 시기 ‣ 확인되지 않은 불확실성(확신 부족) ‣ 죄의식이나 불안감 발생 ‣ 심리적 안정 추구
2단계 : 변화기	• 새로운 관점으로 지금까지와는 다르게 보고, 생각하고, 느끼고, 행동하도록 하는 시기 ‣ 새로운 역할모델, 멘토 등과의 동일화 ‣ 새로운 관련 정보를 얻기 위해 주위환경을 꼼꼼히 관찰
3단계 : 재동결기	• 새로운 관점을 다음(자신과 타인 등)에 적용하는 과정 ‣ 자기자신의 전반적인 성격과 자아성 ‣ 중요한 관계(동료, 상사)

- 1단계 해빙
∘ 변화중재자는 개인의 태도, 행동, 성과가 부적절함을 입증하여 변화를 수용하도록 개인에게 동기를 부여
- 2단계 변화(인지를 통한 변화)
∘ 구성원이 사물을 새롭게 이해하고 행하며, 업무습관을 변화시킴으로써 작업수행이 향
상될 것이라는 것을 실제로 믿게 하는 데 주안점
- 3단계 재동결
∘ 변화중재자는 개개인이 이러한 새로운 행동(작업습관)을 자신의 사고체계에 집중하도록 도와줌
∘ 이 단계에서는 구성원이 자아개념을 재확인하고, 요구되어지는 성과 기준을 보강하도록 돕는 데 주안점

(2) 실행이론
● 실행이론은 변화를 유도하도록 설계된 특별한 개입전략에 초점을 둠
● 대표적인 네 가지 유형의 개입이론
① 개인변화개입이론(Human Processual Intervention Theory)
- 변화과정을 강조하며, 개인의 태도, 가치, 문제 해결 접근법, 인간관계 스타일을 바
꿔줌으로써 행동변화에 초점을 둠
- 레윈, 아지리스 주장
② 기술구조적 변화개입이론(Technostructural Intervention Theory)
- 작업내용, 작업방법, 작업 흐름, 실행요소, 근로자들 간의 관계 향상에 초점을 둠
- 직무만족과 생산성을 향상시키는 개입 도구로써 직무재설계(직무 확대 프로그램)에
적용(해크맨과 올드햄<Hackman & Oldham>)
- 직무의 변화는 성과와 만족의 향상을 가져오는 긍정적인 심리적 변화 유도
③ 사회기술적 시스템 개입이론(Sociotechnical System Intervention Theory :STS)

- 작업단위의 기술적 배치와 작업단위구조에 적합한 관리기능, 역할, 자아유지, 반자치
적인 그룹 등을 만들기 위한 활동구조의 재배치와 관련이 있음
④ 조직변신이론(Organizational Transformation Change Theory)
- 조직이 최적의 생산성과 동기부여를 위해 지속적 연구 분석과 향상하는 정보와 과정으로 봄
- 복잡한 조직관리자가 난관에 직면하는 환경 이해에 기초(Beckard & Harris의 연구)

3) 조직개발의 기본전제
(1) 조직개발의 특성
● 조직의 효율성 증진을 위해 성과 지향적임
● 행동과학을 적용하는 실천적 종합 학문성
● 인간의 가치를 중시하는 인본주의적 가치 중심성

(2) 인간행동에 대한 전제(수준별)
● 개인으로서의 인간행동
● 집단구성원으로서의 인간행동
● 조직구성원으로서의 인간행동

(3) 조직개발의 기본목적
● 전통적인 HRM 기능
- 조직계획과 인력개발(Manpower Development) 등은 변화관리 곤란
● 조직구성원들의 전통적인 방법에 대한 불신
- 경영층의 조작 및 통제수단으로 인식
● 변화에 대한 새로운 개념
- 조직개발 등장
● 궁극적인 목적
- 집단구성원의 인력개발을 통한 개인과 조직의 목적 통합

(4) 조직변화에 필요한 조직구성원의 행동개발 추구 내용
● 집단의 과업성과: 집단행동과 기능, 과업성취 과정, 의사 결정 패턴
● 구성원 간의 상호작용 :집단구성원들 사이의 상호관계, 성과에 미치는 영향
● 집단 간의 상호작용: 집단기능의 분화, 통합작용, 집단 사이의 상호관계 등
● 전체 시스템 성과: 문제 해결과 조직 목적 달성에 있어서의 시스템 효율성

4) 변화압력과 저항요소
(1) 변화압력
● 변화압력의 저항과 균형
- 변화

∘ 일시적으로 집행될 수 있는 일이나 사건이 아니라, 여러 가지의 복잡한 요소들로 구성된 과정

- 필드(Field Theory) 관점 이론
∘ 변화는 시계열적인 과정을 통하여 변화를 요구하는 압력과 이에 저항하는 요소들 사
이의 복잡한 균형을 형성하고 있고, 이 균형관계를 어떻게 변화의 방향으로 잘 유도
하느냐에 따라서 변화의 효율성이 결정
- 조직개발의 목적은 변화과정을 효율적으로 계획하고 집행하려는 것
● 조직 내 · 외적 변화요인
- 조직은 경제, 사회, 문화, 정치, 법률, 기술 등 일반적인 환경으로부터 많은 영향을 받고
있고, 따라서 이들 환경에서의 변화는 조직변화에 많은 압력을 가하게 됨
● 변화에 대한 압력요소
- 조직체의 구조화 경향은 조직구성원의 직무소외감과 사기저하를 심화
- 급속한 과학기술의 발전은 조직의 시설 · 설비와 제품을 낙후시킴, 조직구성원의 기술과
행동도 도태 시킴
- 인력개발문제가 심각한 과제로 등장

(2) 변화에 대한 저항요소
● 지위손실에 대한 위협감
- 조직구조의 변화, 직무내용의 변화로 인해 구성원의 안정된 지위나 대우 또는 정립된
위치에 손상이 있을 것이 예측되는 경우, 두려워하고 변화에 대한 저항감을 갖게 됨
- 변화가 경력발전에 도움이 되지 않는다고 생각되는 경우에 위협을 느끼고 변화에 대해 저항감 가짐
● 업무수행상의 불편함
- 신기술 및 작업방식은 기존의 안정된 업무패턴에 많은 변화를 가져옴
- 새로운 방법과 작업환경에 익숙해지려면, 교육훈련을 포함한 여려가지 불편과 노력 요구
- 이것이 오랫동안 계속될 것으로 예상될수록 구성원들로부터 저항감이 나타남
● 상호작용상의 불안감

- 집단이나 직무관계에 변화가 있을 경우, 새로운 관계나 상호작용 요구됨
- 새로운 관계를 맺는 데 불확실성을 느껴 저항함
- 변화의 필요성과 타당성, 실질적 효과를 의심, 경영층에 대한 불신감과 적대감, 상호작용 둔화

5) 조직개발이론의 한계성
● 대부분 조직개발 연구: 실험적 설계 결여
● 조직개발 담당자들에게 유용한 자료 부족
● 현장연구 설계의 한계
● 조직개발 평가자들의 편견
● 올바른 직무수행을 위한 동기 결여