경영학 & 교육학과 & 평생교육 관련 인적자원관리 요점 정리 106. 전략적 인적자원관리

106. 전략적 인적자원관리

1) 전략적 인적자원관리의 등장배경과 개념

● 전략적 인적자원관리가 등장한 배경은 다음과 같다 미국의 경우 1980년대에 접어들면서 . , 
글로벌 경쟁의 격화 기업환경의 불확실성 가중 제품 수명주기의 단축 품질혁신의 필요성 , , ,
대두 생산성과 경쟁력의 전반적 저하로 인해 인적자원관리가 조직의 유효성 증대에 ,
공헌해야 한다는 문제의식에서 출발하였다 그리고 영국은 1980년대에 나타난 높은 . 
실업률과 종업원들의 사기 저하 인적자원관리의 부재상태 등으로 국제경쟁력이 크게 ,
약화됨에 따라 전략적 인적자원관리의 필요성이 대두되었다 또한 일본은 1980년대에 .  
종신고용과 집단주의 등에 기초한 인적자원 중시 전략으로 경쟁우위를 확보하는 비즈니스
모델로 각광을 받았으나 1990년대에 접어들면서 한계에 봉착함으로써 새로운 ,  
인적자원관리로의 혁신이 요구되었다 한편 한국의 기업들은 1990년대 후반 외환위기 이후 
생존 자체가 심각한 위협을 받으면서 강력한 구조조정과 경영혁신을 전개하는 등 경쟁력
강화를 위한 전략적 인적자원관리의 필요성이 절실히 요구되고 있다.
● 오늘날 글로벌화된 시장경쟁에서 기업들이 지속적 경쟁우위를 확보하기 위해서는
가치창출의 원천인 인적자원의 핵심역량 구축은 물론 경영전략 및 고객욕구에 부합된 ,
전략적 관리가 요청되고 있다 전략적 . 인적자원관리(Strategic Human Resource
Management : 는 기존의 인적자원관리 SHRM) (Human Resource Management : 가 HRM)
추구하던 미시적 개별적 기능적 접근에서 벗어나 급격한 환경 변화에 대응하기 위해 · · ,
기업 전체의 전사적인 전략과 목표에 유기적으로 결합된 거시적 시스템적 전략적 차원의 , ,
통합적인 접근을 지향하고 있다.
● 멜로 는 전략적 인적자원관리 를 조직의 전략적 목표 달성을 촉진하기 (Mello, 2011) (SHRM)
위해 필요한 일관되고 정렬된 인사제도 프로그램과 정책들의 개발을 포함한다고 정의하고 ,
있다 그리고 라이트와 맥마한 은 전략적 인적자원관리를 조직이 . (Wright & McMahan, 1992)
그 목적을 달성할 수 있도록 계획된 인적자원의 전개와 활동들의 유형이라고 정의하면서
전략적 적합성 을 강조하고 있다 (strategic fit) .
● 정리해 보면 전략적 인적자원관리 란 조직의 전략이나 목표를 잘 반영하여 , (SHRM)

경영전략과 잘 정렬되고 인적자원관리 제도와 기능들 간에도 조화를 이루어서 조직의
전략목표를 효율적으로 달성시키는 과정이라고 할 수 있다.

1) 전략적 인적자원관리의 전개 과정

● 인적자원관리 기능의 발전단계

● 전통적 인사관리와 전략적 인적자원관리의 비교

<전통적 인사관리와 전략적 인적자원관리의 비교>

구분	전통적 인사관리	전략적 인적자원관리
인적자원관리의 책임	인사전문가(Staff Specialists)	라인관리자(Line Managers)
초점	종업원 관계관리 수직 ( )	내외부고객들과의 파트너십 ․ ( ) 수평적
인사부서의 역할	거래적 변화추종자 대응자 , ,	변혁적 변화리더와 주도자 ,
주도권	느림 반응적 개별적 , ,	신속함 선행적 통합적 , ,
시간 관점	단기성	단기 중기 장기성 필요시 , , ( )
통제	관료적 규칙 정책 절차 - , ,	유기적 유연성 조직 성공에 필요한 - , 모든 것
직무설계	엄격한 노동의 분업화 독립성 , , 전문화	폭넓은 유연한 교차훈련 팀 , , ,
투자	자본 제품 ,	사람 지식 ,
권한과 책임	코스트 센터 비용 감축 ( )	투자센터 가치 창출 ( )

● 인적자원관리 부서의 역할 변화
- 인적자원관리의 기능이 전통적 인사관리에서 전략적 인적자원관리로 발전함에 따라
인적자원관리 부서 및 인사전문가의 역할 또한 변하고 있다.
- 울리히 는 인적자원관리의 다중역할 (Ulrich, 1997) 모델로 제시한 바,
① 첫째 인적자원관리와 경영전략의 정렬을 통해 경영전략의 실행이 원활하게 ,
이루어지도록 지원하는 전략적 파트너,

② 둘째 일상적 업무의 조직화와 집행을 통해 효율적인 조직인프라를 구축하는 ,
행정전문가,
③ 셋째 종업원들의 헌신과 몰입을 증대시킬 수 있도록 종업원들에게 자원을 제공하고 ,
그들의 역량을 향상시키는 종업원 옹호자,
④ 넷째 조직의 혁신과 변화를 관리하여 변화역량을 확보하는 변화 , 주도자가 되어야
한다고 했다.

<인적자원관리 부서의 역할 변화> 

● 전략적 인적자원관리의 특징과 체계
- 전략적 인적자원관리의 특징
① 경쟁우위 비전의 추구
⋅ 전략적 인적자원관리는 인적자원을 기업 경쟁력의 원천 및 경쟁우위의 요소로
본다는 점이다 다음으로 전략적 인적자원관리는 인적자원 기반 . 관점에서 접근하고
있다 이는 기업의 경쟁우위를 결정하는 요소는 기업 내부자원 인적자원 의 . ( )
핵심역량에 의존하고 있다는 시각이다 이젠 기업 내부의 자원이 핵심역량 . (core
competence) . 을 창출한다는 주장이다
⋅ 핵심역량이 되기 위해 갖추어야 할 특성들은(Barney, 1991 ; Wright &
McMahan, 1992)
● 기업의 경쟁우위 확보에 기여할 수 있는 가치나 희소성을 반드시 지닐 것 이는 .
기업 특유의 기술 종업원의 지식 기술 능력 을 말한다 ( , , ) .
● 다른 기업이 모방하기 어렵거나 모방하더라도 비용이 많이 들 것 , .
● 기업의 핵심역량이 다른 기업으로 쉽게 이동될 수 없는 장벽이 존재할 것 예( :
연금이나 이연 보상 등).
● 경쟁사가 다른 자원으로 대체할 수 없을 것 등이다.
② 적합성과 유연성의 추구
⋅ 전략적 접근법은 거시적이다.
● 전통적 인사관리는 개별적 인사제도에 초점을 두고 분석단위는 개인이었으나,
전략적 인적자원관리는 개별적 인적자원관리들의 종합된 시스템에 초점을 두고
분석단위는 조직수준이다.
⋅ 전략적 접근법은 통합적이고 시스템적이다.
● 전통적 인사관리는 개별적 인사정책들을 독립적인 현상으로 간주하고 각각 분리하여 분석 미시적 을 하였으나 전략적 인적자원관리는 개별적 ( ) ,
인사관리제도들을 묶어서 하나의 시스템으로 보고 분석하고 있다.
⋅ 전략적 접근법은 전략적이다.
● 전통적 인사관리는 인사정책들의 기능적이고 단기적인 측면을 강조하였으나,
전략적 인적자원관리는 기업의 사업전략 제품전략으로부터 인수 및 합병 , ,
신사업의 시작 기존사업의 철수 등 기업의 장기적인 사업계획의 수립과 실행에 ,
이르기까지 인적자원관리의 장기적이고 전략적인 역할을 중시하고 있다.
⋅ 유연성의 추구이다.
● 복잡하고 역동적인 환경에 직면한 조직들은 다양하고 급변하는 외부의 요구를
수용하기 위해 유연성을 필요로 한다 조직의 유연성을 제고하기 위해서는 .
첫째 신속하게 적응할 수 있는 인적자원관리시스템의 개발 둘째 광범위한 , , ,
능력과 기술을 가진 인력 풀 의 개발 셋째 종업원 행위의 유연성 촉진 (pool) , ,
등이 요구된다.
- 전략적 인적자원관리의 체계

● 전략적 인적자원관리의 수행
- 기업전략과 인적자원관리 전략의 연계
① 전략적 인적자원관리는 기업 전체의 경영전략과 인적자원관리 전략이 통합되어
수행되는 것을 말한다 즉 조직의 인적자원관리 전략은 기업전략에 적합 하도록 . , (fit)
계획되고 실행되어야 한다는 것이다.

<기업전략과 인적자원관리 전략의 연계>

기업전략	인적자원관리 전략	기업 사례
비용절감전략 철수전략 ,	정리해고 임금삭감 재고용계약 , ,	GM
성장전략	임금인상 채용증가 훈련 및 개발 , ,	Intel
틈새시장전략	특수교육 직무범위 축소 특수직무 창조 , ,	KFC
합병전략	선별해고 직무통합 기업문화 변혁 , ,	GE
구조조정전략	선별해고 배치전환 이직관리 , ,	Chrysler

- 인적자원관리 각 기능들 간의 조화
① 전통적 인사관리 기능들은 채용 훈련 보상 유지 이직이라는 각각의 개별적 , , , ,
기능들이 효율적으로 달성되면 성공적이었다 그러나 전략적 인적자원관리에서는 .
인적자원관리의 모든 기능들이 상호 보완적으로 조화되어야 한다는 것이다.
⋅ 첫째, 충원전략은 조직의 성장 혹은 안정화 전략에 따라 외부 노동시장에서 충원
혹은 내부 충원을 할 것인지 또 정규직 인력이나 임시직 인력을 어떻게 활용할 ,
것인지도 전략적 의사결정을 해야 한다.
⋅ 둘째 훈련과 개발전략은 장 단기적 관점에서 내부 혹은 외부훈련을 할 것인지 , · ,
훈련과 성과관리시스템 그리고 보상시스템과의 통합문제도 결정되어야 한다 , .
⋅ 셋째 성과관리는 종업원들의 업적과 역량을 어떤 방법으로 평가할 것인지 또 , ,
종업원들의 행위와 역량에 기반을 둔 성과관리시스템을 어떻게 구축할 것인지에
대해 전략 수립이 요구된다.
⋅ 넷째 보상관리는 조직 외부 및 내부의 공정성 확보와 함께 고정급과 성과급 , , ,
기본급과 복리후생비 및 인센티브의 비율을 조직의 성장전략 혹은 축소전략,
그리고 성장주기에 따라 어떻게 전략적으로 조합할 것인지에 관해서도 세밀한 전략
수립이 필요하다.
⋅ 다섯째 노사관계는 종업원들의 노동조합 설립에 대한 대처방안 단체교섭과 , ,
단체협약 체결시의 쟁점 노사분쟁시의 조정과 고충처리 문제 노동 관련 법률 , ,
준수 문제 등도 반드시 고려되어야 한다.
⋅ 마지막으로 종업원 이직 문제도 기업의 구조조정 전략이나 인수 및 합병 , (M & A)
전략에 따라 정리해고 전직 퇴직 관련 인사정책 수립과 함께 노동법률 준수 , ,
문제를 고려하여야 한다.
- 타 경영활동 및 사업부 전략과의 연계
① 전략적 인적자원관리는 기업전략과 인적자원관리 전략간의 정렬 그리고 ,
인적자원관리 각 기능들 간의 연계 뿐만 아니라 생산 마케팅 재무기능 등의 타 , , ,
경영활동 나아가 제품별 지역별 사업부 등의 경영활동들과도 상호 보완적으로 , ·
수행되는 것을 말한다 따라서 전략적 인적자원관리는 전사적 복합적인 측면에서 . ·
모든 경영활동들이 유기적으로 수행되도록 주도해 나가는 전략적이고 통합적인
사고와 역량을 필요로 한다.

- 전략적 인적자원관리의 추진단계
① 전략적 인적자원관리의 구체적인 추진단계는 다음과 같이 형성전략 단계 과 ((1)~(5) )
실행전략 단계 으로 나누어 설명할 수 있다 ((6)~(9) ) .
1. 전략적 선택을 위한 기업 내 외부 상황 파악 노동시장 노사관계 기술 · - , , ,
경영목표 및 전략 자금 인력구조 등 대내외적 의사결정 상황을 파악한다 , , ․ .
2. 기업 인적자원관리의 강점과 약점에 대한 정립 기업 내에서 표출되거나 잠재된 -
양적 및 질적 인적자원과 그의 관리에 대한 강점과 약점을 분석한다.
3. 인적자원관리 전략의 수립 기업의 대내 외적 상황 고려와 더불어 기업 내 - ·
인적자원의 강점을 최대한 활용하고 약점을 보완하여 인력 확보 자질 형성 등 ,
미래지향적 성과 달성을 위한 인적자원관리 전략을 수립한다.
4. 기능별 인적자원관리 전략 수립 및 통합 인적자원관리 전략의 목표 달성을 위한 -
기업의 정책과 함께 인력 확보 유지 개발 보상 방출 등에 대한 인력계획 · · · · ,
실천 및 통제 등 기능별 인적자원관리 전략을 수립한다.
5. 기업 전체 전략과 기능별 전략과의 통합 기업 전체의 전략과 제품 시장 기술 - , , ,
구매 금융전략 등 기능별 전략과 인적자원관리전략을 통합한다 , .
6. 실천전략의 수립 수립된 인적자원관리 전략 즉 인적자원관리의 형성전략을 - ,
실행할 수 있도록 하는 구체적인 실천목표 및 수단을 강구한다.
7. 위 번까지의 계획 진행에 대한 점검 6 ,
8. 예상과 실제의 차이 파악 및 조정관리
9. 형성전략과 실행전략을 유기적으로 피드백하여 수정 보완하는 노력 ·